Os direitos trabalhistas visam proteger a relação entre a empresa e os empregados por meio da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Mas, quando falamos em direito trabalhista para gestantes, a legislação ainda tem o papel de tornar essa relação empregador e empregado mais confortável e segura para ambas as partes. Nesse sentido, os direitos garantidos buscam proteção para a mãe e o bebê durante a gravidez, bem como nos primeiros meses de vida da criança. Vale ressaltar que esses direitos são diversos, mesmo durante o período de julgamento. Quer saber mais sobre as leis trabalhistas para gestantes? Continue lendo este artigo e confira.

Lei trabalhista para gestante: direitos da gestante no trabalho: Entenda como funciona a nova legislação trabalhista da gestante e entenda os direitos da gestante no trabalho.

 

1. Estabilidade provisória

 

A partir do momento da gravidez, a gestante não pode ser desligada da empresa sem justa causa. Esse benefício é garantido desde o início da gestação até 120 dias após o parto, sem prejuízo do vínculo empregatício e do salário. O direito é garantido como forma de proteger a mulher e o filho, uma vez que a mãe teria mais dificuldade em conseguir um novo emprego após o parto. Se uma mulher grávida foi dispensada antes de ouvir sobre a gravidez, ela deve ser readmitida quando a gravidez for confirmada antes da data da interrupção.

 

2. Mudança de função ou departamento

 

Se a atividade exercida pela gestante ou lactante (quando a mulher está amamentando) representar riscos à sua saúde ou da criança, a empregada pode solicitar a mudança de função ou transferência de setor a qualquer momento. Para fazer o pedido, é necessário apresentar um atestado médico. Essa possibilidade é bastante comum em casos de ambientes insalubres.

 

Além da garantia legal de transferência de função, podem haver garantias específicas para gestantes de determinada categoria profissional, conforme acordos e convenções coletivas de trabalho. Porém, com a nova reforma trabalhista em vigor, está prevista a retirada de gestantes de locais insalubres quando o risco é alto. Para graus menores de insalubridade, a empresa precisa apresentar atestado médico que garanta a ausência de riscos à saúde e à vida da mãe e do bebê.

3. Consultas e exames

 

O período de gestação requer uma série de cuidados. Por isso, a CLT garante que a gestante pode se ausentar do ambiente de trabalho pelo menos seis vezes para realização de consultas e exames complementares e de rotina. Também é garantido o direito de realizar quantas consultas forem necessárias durante a gravidez. Nesse caso, basta apresentar o atestado médico.

 

4. Licença-maternidade

 

Na verdade, quando falamos em direito do trabalho para gestantes, a licença-maternidade é o direito mais conhecido. É assegurado no período pós-parto e garante afastamento remunerado das atividades laborais pelo período mínimo de 120 dias. Existem empresas que ampliam o período de estabilidade para garantir o bem-estar das funcionárias e dos bebês, como é o caso das que integram o Programa Empresa Cidadã, que concede licença-maternidade de 180 dias.

 

Os funcionários públicos também têm direito a seis meses de licença. Salienta-se que o trabalhador deve comunicar à empresa a data prevista para o afastamento do posto de trabalho, nos termos do n.º 1 do artigo 392.º do Decreto-Lei n.º 5.542, de 1 de maio de 1943:

 

§ 1o A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)

Também há casos em que a empregada adota ou obtém a guarda de uma criança. Nesta situação, a licença será concedida nos termos do artigo 32.º do Decreto-Lei 5.542.

 

Valor da licença-maternidade:

 

Quanto ao valor da licença-maternidade, deve ser igual ao salário mensal, nunca inferior a um salário mínimo. Finalmente, existem outros direitos trabalhistas na licença maternidade:

 

• pais viúvos têm o direito ao recebimento do benefício;
• mães adotivas, como vimos, também têm direito à licença, e o prazo de afastamento depende da idade da criança:
• crianças de até um ano: 120 dias;
• entre 01 e 04 anos: licença de 60 dias;
• crianças de 04 a 08: licença de 30 dias;
• no período de licença-maternidade, mantém-se a contagem normal do tempo de serviço para efeitos de férias, FGTS e 13º salário;
• para a empregada comum, o pagamento da licença-maternidade ou salário-maternidade é feito diretamente pelo empregador; as empregadas domésticas recebem o pagamento diretamente pelo INSS, sendo que ele é baseado no último salário de contribuição; já as autônomas recebem o valor com base em um doze avos da soma dos doze últimos salários de contribuição, e o pagamento também é realizado pelo INSS.

5. Ampliação de repouso

 

Após o período da licença maternidade, em caso de doença, a mulher pode solicitar a prorrogação da licença em 15 dias, mediante apresentação de atestado médico. Caso ela não consiga retornar ao trabalho após esse período, é necessário abrir o pedido de auxílio-doença no INSS. É importante ressaltar que, antes do parto, a gestante também terá direito, por meio de atestado médico, a um descanso de duas semanas. Estes períodos estão enumerados no n.º 2 do artigo 392.º do Decreto-Lei 5.452.

 

6. Licença em caso de aborto espontâneo

 

Os abortos espontâneos ocorridos antes da 23ª semana de gravidez têm direito a duas semanas de licença. Após a 23ª semana, a legislação considera o aborto espontâneo como parto, portanto, o período de ausência segue o critério de licença-maternidade. As mulheres que dão à luz um bebê natimorto – de acordo com a lei, aquele que não tem batimento cardíaco ao nascer – também têm direito à licença.

7. Direito à amamentação

Após o período da licença-maternidade, e consequente retorno às atividades laborais, a mãe tem o direito, garantido por lei, de amamentar seu filho mesmo durante o horário de trabalho. Se ela estiver em um dia de 8 horas, por exemplo, ela tem direito a dois períodos diários de 30 minutos para amamentar. Com a reforma trabalhista, esse intervalo é mantido até o bebê completar seis meses, mas o período e o tempo desse intervalo terão que ser negociados diretamente com o empregador.

 

Além disso, os casos de adoção também devem respeitar esse direito. Ainda de acordo com a legislação trabalhista, as empresas com mais de 30 funcionários devem oferecer um ambiente adequado para a amamentação (que seja limpo, reservado e arejado). No entanto, em nenhuma circunstância a mãe que amamenta pode ficar constrangida ao amamentar seu bebê em qualquer ambiente público.

 

Este direito ganhou força com o artigo 396 do Decreto-Lei 5.452, que acrescenta dois parágrafos sobre a necessidade da sua prorrogação devido à saúde da criança e sobre o acordo sobre os horários da amamentação. Olhar:

 

§ 1^o Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente; (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 2^o Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

 

8. Adicional de Insalubridade

 

A gestante pode romper o vínculo empregatício, desde que comprovado o dano à saúde da gestante, com a apresentação de atestado médico. Estas questões são tratadas no artigo 394.º do Decreto-Lei 5.452. Em relação à remoção, temos:

Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

I – atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

II – atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vide ADIN 5938)

III – atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vide ADIN 5938)

 

A empresa também é responsável pelo pagamento de adicional de insalubridade, realizando a indenização, observado o disposto no artigo 248 da Constituição Federal, por ocasião do pagamento das contribuições incidentes sobre a folha de pagamento e demais receitas pagas ou creditadas, em quaisquer forma, para o indivíduo que lhe presta serviço. (informação reportada no segundo parágrafo do mesmo artigo).

 

Na impossibilidade do exercício das atividades em local saudável na empresa, a gravidez será considerada de risco, dando origem à percepção do salário-maternidade, conforme Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento . É importante ressaltar que a Lei 13.467 de 2017 foi especialmente importante para a carreira feminina, pois buscou eliminar as desigualdades em relação ao trabalho masculino. Para isso, a segurança das mulheres foi tratada de forma mais justa, e é essencial que empregadores e empregadas busquem garantir as novas disposições.

Veja os 12 direitos trabalhistas que toda mãe e pai precisam saber para cuidar da saúde

Mais do que a felicidade de descobrir a gravidez, algumas dúvidas e preocupações cercam esse momento na vida de mulheres e homens. Passam a pensar como será o parto, como será a gravidez e principalmente quais são os seus direitos, entre eles, como conciliar o trabalho com consultas importantes nos serviços de saúde, além de direitos como licença maternidade / paternidade, entre outros.

 

Para esclarecer algumas dúvidas e deixar pais e mães mais à vontade no que se refere a esse assunto, o Blog da Saúde, em conjunto com o Tribunal Superior do Trabalho (TST), produziu uma pergunta e resposta abordando o assunto.

1- A quantas consultas/exames a gestante tem direito sem que ocasione falta ao serviço?

 

A gestante tem direito à dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e exames complementares.

 

CLT: Art. 392. § 4º É garantido ao empregado, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos: II – isenção do horário de trabalho pelo tempo necessário à realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.

 

2- O pai da criança também tem direito a faltar ao trabalho para acompanhar a esposa grávida em consultas?

 

A trabalhadora tem direito a até dois dias para comparecer às consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez da esposa ou companheiro, sem qualquer desconto por afastamento.

 

CLT: Art. 473 – Art. 473 – O empregado pode deixar de frequentar o serviço sem prejuízo do seu salário: X – até 2 (dois) dias para acompanhar as consultas médicas e exames complementares durante a gravidez de sua esposa ou companheira; XI – por 1 (um) dia ao ano para acompanhar criança de até 6 (seis) anos em consulta médica.

 

3- Se a gravidez for de risco e exigir repouso, o que a empregada deve fazer?

 

Por se tratar de gestação de alto risco que exige repouso absoluto por mais de 15 dias, a trabalhadora pode ser afastada e receber auxílio-doença do INSS. A condição de alto risco deve ser confirmada por um relatório médico.

 

Ver Lei 8.213 / 1991 sobre Previdência Social.

 

Licença-maternidade

4- Qual o tempo de licença-maternidade previsto na legislação?

 

As trabalhadoras em regime CLT têm direito à licença-maternidade de 120 dias, sendo a remuneração mantida ao longo do período. O início do período de férias deve ser comunicado ao empregador, por meio de atestado médico.

 

CLT: Art. 392. A gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do vínculo empregatício e salarial. § 1º O empregado deve, por meio de atestado médico, comunicar ao empregador a data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia anterior ao nascimento e sua ocorrência.

 

5- O período de licença-maternidade pode ser ampliado?

 

Caso a gestante seja empregada em empresa pertencente ao Programa Empresa Cidadã, poderá ter a licença-maternidade prorrogada por mais 60 dias.

 

Ver Lei 11.770 / 2008, art. 1,.

 

6- Qual o tempo previsto na legislação de licença-paternidade?

 

A licença-paternidade é de cinco dias, segundo a Constituição Federal.

 

CF: artigo 7º, XIX e art. 10, § 1º, da Lei das Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT

7- Esse tempo pode ser ampliado?

 

Caso o empregado seja empregado de empresa pertencente ao Programa Empresa Cidadã, poderá ter o prazo de licença-paternidade prorrogado por mais 15 dias.

 

Veja 11.770 / 2008, art. 1, II.

 

Amamentação

8- Como fica a amamentação do bebê quando a mãe retorna ao trabalho?

 

Para amamentar o bebê, a trabalhadora tem direito a dois descansos especiais – de meia hora cada – durante a jornada de trabalho até o bebê completar seis meses. O tempo de descanso deve ser definido de comum acordo entre a mulher e o empregador.

 

Arte. 396. Para amamentar seu filho, inclusive se for adotado, até os 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (duas) folgas especiais de meia hora cada. § 1º Quando for necessária a saúde da criança, o prazo de 6 (seis) meses poderá ser prorrogado, a critério da autoridade competente. § 2º. As horas de descanso previstas no caput deste artigo serão definidas em acordo individual entre a mulher e o empregador.

Estabilidade

9- A trabalhadora gestante tem direito a estabilidade no emprego?

sim. A Constituição Federal garante à gestante estabilidade no emprego temporário desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

 

CF: Artigo 10, II, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal / 88

10- Isso significa que ela não pode ser demitida em hipótese alguma?

Não. Se cometer um ato considerado crime grave (improbidade, incontinência de conduta, mau procedimento, negociação habitual, condenação criminal, negligência, quebra de sigilo empresarial, entre outros) pode ser dispensado por justa causa.

CLT – Art. 482 Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) Embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar. m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

11- A trabalhadora grávida pode ser transferida de função para preservação da saúde?

 

sim. Se houver recomendação médica, o empregador deve transferir temporariamente a empregada grávida do cargo para preservar a saúde da mãe e do filho.

CLT: Art. 392, § 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos: I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho.

 

Adoção

12- Quais são os direitos previstos às mães adotantes?

 

A mãe adotiva tem direito à licença maternidade de 120 dias a partir da data de assinatura do termo judicial de guarda. Se a criança adotada tiver menos de seis meses, também tem direito a duas folgas de meia hora no retorno ao trabalho.

CLT: Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392 desta Lei. § 4o A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. § 5o A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada.

Ainda veja os 7 direitos trabalhistas que toda a empregada gestante deve saber:

 

Este artigo ou notícia tem como objetivo trazer esclarecimento e conhecimento ao cidadão comum e trabalhador, evitando assim os autores do uso da linguagem intelectual e erudita tradicional do meio jurídico, trazendo assim uma linguagem simples, acessível e de fácil interpretação o cidadão trabalhador, com o objetivo de levá-lo ao conhecimento de seus direitos trabalhistas, não tendo, portanto, enfoque científico ou jurídico.

 

1 – A GARANTIA DE ESTABILIDADE NO EMPREGO

Como forma de proteger o mercado de trabalho da mulher, além de garantir uma gravidez tranquila, a empregada grávida tem estabilidade temporária desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (Art. 10, Inc. II, Seção b do ADCT) , além da licença-maternidade de, no mínimo, 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do seu vencimento, podendo ser prorrogada por meio de Acordo Coletivo de Trabalho ou Convenção. A gestante deverá comunicar ao empregador, por meio de atestado médico, a data do início do afastamento do vínculo empregatício, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia anterior ao parto e a ocorrência deste. Esses períodos de ausência, antes e depois do parto, podem ser aumentados em duas semanas cada, mediante atestado médico e em casos excepcionais (Art. 392, § 1º e § 2º da CLT).

O desconhecimento da gravidez pelo empregador não exclui o direito à estabilidade (Súmula 244, I do TST). Devido ao seu poder potestativo, o empregador não está proibido de demitir a empregada grávida sem justa causa. Para tal, deverá pagar uma indemnização correspondente a todo o período de estabilização à data da resolução do contrato. Confirmada a dispensa sem justa causa no período de estabilidade provisória, o empregado tem direito à reintegração no emprego. Não havendo possibilidade de reintegração, serão devidos os salários e outros direitos correspondentes ao respectivo período entre a data do desligamento e o término da estabilidade (Sumário 244, II do TST). Ressalte-se que a gestante perde o direito à estabilidade em caso de desligamento por justa causa.

2 – SE A EMPREGADA ENGRAVIDAR NO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA OU TEMPORÁRIO?

Anteriormente, o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho era que a empregada grávida não teria direito à estabilidade provisória quando contratada por prazo determinado, uma vez que ao final do contrato não haveria desligamento arbitrário. Esse entendimento foi modificado e a redação do item III da Súmula 244 do TST foi alterada, garantindo a estabilidade da empregada gestante ainda que a forma de contratação fosse por prazo determinado, incluindo contratos temporários e de experiência.

3 – SE A EMPREGADA ENGRAVIDAR NO PERÍODO DO AVISO PRÉVIO?

Mesmo que a gravidez tenha ocorrido durante o período de aviso prévio, a empregada tem direito à estabilidade provisória, bastando apenas comprovar que a concepção ocorreu durante o período de aviso prévio, e não após sua interrupção. A recente Lei nº 12.812, de 16 de maio de 2013, incluiu o art. 391-A na CLT, garantindo a estabilidade temporária à empregada que tenha sua gravidez confirmada no curso do aviso prévio trabalhado ou indenizado.

4 – A EMPREGADA QUE ADOTAR TAMBÉM TEM DIREITO À ESTABILIDADE?

A Constituição Federal garante o direito à igualdade para todos, bem como o direito da criança à convivência familiar, não fazendo distinção entre filhos biológicos e filhos adotivos. O Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA) equipara o filho adotado ao filho natural, garantindo os mesmos direitos e obrigações. Por isso, independentemente da idade do filho adotado, a empregada terá direito à licença maternidade de 120 dias, sem prejuízo do seu salário, bastando apresentar o prazo judicial de guarda ao adotante (Art. 71-A da Lei 8.213 / 91). Apesar da lei (Art. 10, Inc. II, Seção b do ADCT) prever a garantia estabilizadora de 5 meses após o parto para a empregada grávida, o Tribunal Superior do Trabalho já confirmou que esta garantia também se aplica à empregada adotante, a partir de a data de adoção.

5 – SE A EMPREGADA JÁ ESTIVER GRÁVIDA NO MOMENTO QUE FOR ADMITIDA TEM DIREITO À ESTABILIDADE?

Tendo em vista a proteção não só da mulher, mas do nascituro, ainda que a empregada tenha engravidado antes de ser admitida em novo emprego, a partir do momento de sua admissão terá direito à estabilidade provisória, ainda que ela e ela o empregador só descobre a gravidez após a admissão. Em razão do princípio da não discriminação, o empregador não pode deixar de contratar a mulher por estar grávida, exceto quando a natureza da atividade for notória e publicamente incompatível (Art. 373-A da CLT).

6 – EM CASO DE ABORTO A EMPREGADA PERDE O DIREITO À ESTABILIDADE?

O aborto pode ser espontâneo, quando a gravidez é interrompida sem a vontade da mulher, ou induzido, quando é adotado um procedimento para interromper a gravidez. A Consolidação das Leis do Trabalho garante o direito ao afastamento e estabilidade provisória em caso de aborto não criminal, comprovado por atestado médico do SUS, sendo concedido ao empregado descanso e estabilidade remunerada de 2 semanas (art. 395 da CLT ) A Previdência Social cobra o pagamento correspondente, desde que mantida a relação de trabalho (art. 95 do Decreto nº 3.048 / 9950). O Tribunal Superior do Trabalho decidiu que se a empregada for dispensada sem justa causa durante a gravidez, e após a dispensa sofrer aborto espontâneo, ela terá direito à estabilidade desde a data da dispensa até duas semanas após a ocorrência do aborto.

7 – O APRENDIZ TEM DIREITO À GARANTIA ESTABILITÁRIA?

O artigo 428 da CLT estabelece que o contrato de aprendizagem é o contrato especial de trabalho, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se obriga a garantir maiores de 14 (quatorze) e menores de 24 (vinte e quatro) anos inscritos no um programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, para desempenhar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. Grande parte da doutrina e da jurisprudência entendeu que por não se tratar de um contrato de trabalho típico, o aprendiz não teria direito à estabilidade. Ocorre que o Tribunal Superior do Trabalho reconheceu recentemente o direito à estabilidade provisória para gestantes em regime de aprendizagem, por entender que por se tratar de um contrato a termo, está previsto no inciso III da Súmula 244 do TST, em além da preocupação com a proteção à maternidade e ao nascituro.

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