Banco de Horas: o que é, como funciona as mudanças da Reforma Trabalhista

O banco de horas é um acordo onde as horas trabalhadas a mais em um dia são compensadas com a redução da jornada de trabalho em outro dia. Em muitas empresas, é natural que haja projetos que demandem mais tempo de execução, principalmente aqueles relacionados a prazos. E, muitas vezes, os funcionários excedem seu período de trabalho para atender a esse tipo de requisito.

Diante desse cenário, as empresas precisam saber como vão remunerar os funcionários que trabalharam até tarde por determinado período. Esse tipo de compensação existe e é denominado banco de horas. O banco de horas está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no § 2º do artigo 59, mas passou por algumas alterações desde a aprovação da reforma trabalhista.

Em vigor desde 11 de novembro de 2017, a nova lei trouxe alterações relacionadas à forma de pactuação e gestão do banco de horas, tanto por empresas quanto por trabalhadores. Assim, o empresário e o setor de recursos humanos devem estar atentos às mudanças na legislação. E, para isso, é importante adotar medidas que evitem qualquer tipo de problema no futuro. Entenda o que é o banco de horas e como ele funciona no conteúdo que preparamos a seguir.

O que é banco de horas?

O banco de horas é um acordo de compensação em que o excesso de horas trabalhadas em um dia é compensado com a redução correspondente da jornada de trabalho em outro horário. Está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no § 2º do artigo 59.

Para entender melhor, imagine a seguinte situação:

Um funcionário trabalha nove horas de segunda a quinta-feira e oito horas na sexta-feira, totalizando 44 horas semanais. Em outras palavras, ele trabalhou quatro horas a mais por dia, de segunda a quinta-feira, do que o previsto legalmente. Portanto, ele tem um “saldo” de 4 horas em seu banco de horas. Essas horas excedentes podem ser compensadas reduzindo a jornada de trabalho em outro dia, previamente acordado com o empregador. De acordo com a legislação do banco de horas, só pode ser realizado por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho e deve ser aceito ou não pelo empregado. É decisão do empregador implementar ou não o banco de horas na empresa. A principal vantagem desse acordo é que o trabalhador pode compensar as horas extras trabalhadas e o empregador não precisa pagá-las. A seguir explicaremos melhor como funciona o banco de horas.

Como funciona o banco de horas?

Por se tratar de um acordo de compensação, as horas excedentes precisam ser utilizadas pelo trabalhador com a redução da jornada de trabalho em outro dia. Ou seja, todas as horas extras se transformam em períodos de descanso para o trabalhador. As horas trabalhadas além do dia podem ser compensadas de diferentes maneiras. O funcionário pode entrar no serviço mais tarde ou sair mais cedo. Ele também pode ter dias de folga na semana ou estender as férias anuais. O limite de jornada de trabalho é de 10 horas diárias. O trabalhador só pode trabalhar 2 horas extras por dia. O acordo de compensação é válido por 1 ano. Se houver violação do limite de horas extras diárias ou do período de um ano para acerto dessas horas, o banco de horas torna-se inválido e todas as horas extras devem ser pagas incluindo a sobretaxa de horas extras. Existem duas formas de compensação do banco de horas: aberto e fechado.

Ao ar livre, o funcionário trabalha as horas adicionais, mas não sabe quando poderá aproveitar os intervalos. Na remuneração fechada, é feita uma negociação entre a empresa e o funcionário para definir a folga. Em ambos os casos, é necessário que a forma de compensação esteja prevista em convenção coletiva de trabalho. Vale ressaltar que o banco de horas pode ser descontado do salário quando o funcionário apresentar “saldo negativo”, ou seja, quando estiver devendo horas para a empresa. Este desconto deve estar alinhado com o controle de pontos.

Hora extra ou banco de horas?

Ao realizar a gestão de ausências de um funcionário, a empresa precisa definir como serão feitas as compensações de tempo, principalmente quando o funcionário permanecer na empresa após o horário de trabalho. Esse momento inclui duas opções para o gestor: firmar contrato de banco de horas ou pagar horas extras. Como falamos anteriormente, o banco de horas possui um sistema de compensação, ou seja, esse saldo positivo é pago no mesmo formato em horas. Ao contrário do banco de horas, as horas extras são pagas em dinheiro. Cada hora tem um adicional de pelo menos 50% sobre a taxa horária normal. Aos domingos e feriados o aumento é de 100%. Como essas horas são pagas à vista, também incluem os custos com mão de obra, como férias, décimo terceiro salário e FGTS.

Se, por um lado, o pagamento de horas extras beneficia o empregado que receberá um aumento em sua renda. Para a empresa, pode ser um aumento significativo nos gastos, aumentando as chances de comprometer seu capital de giro no futuro. De qualquer forma, é importante que a gestão do banco de horas seja muito bem feita, caso contrário, isso pode gerar processos trabalhistas muito caros. A seguir explicaremos mais sobre o banco de horas na nova lei trabalhista, aprovada em 2017.

Banco de horas na reforma trabalhista

A reforma trabalhista representa uma série de mudanças na legislação trabalhista brasileira. Como tem gerado polêmica e diversas interpretações por juristas, empresários, sindicatos e trabalhadores, é importante observar o que determina a lei e os tribunais. Essa reforma trouxe mudanças importantes nas regras de contribuição sindical, dispensas, jornada de trabalho, férias, remuneração, terceirização e até impactou o banco de horas. O banco de horas na reforma trabalhista passou por algumas mudanças no formato do acordo entre empresa e empregado e na validade das horas excedentes. Antes da reforma trabalhista, as empresas só podiam usar o banco de horas se houvesse um acordo coletivo, ou seja, por meio da participação do sindicato da categoria formalizando a possibilidade. Isso dificultou a adesão devido à burocracia e também fez com que algumas empresas tivessem um banco de horas informal, sem o apoio de um acordo coletivo.

Com a nova reforma trabalhista, as empresas não precisam mais do aval dos sindicatos para usar o banco de horas. É necessário apenas o contrato de banco de horas individual entre a empresa e o funcionário. Esse acordo, que nem precisa ser formal, obriga as empresas a pagarem horas não compensadas em um prazo de até seis meses com acréscimo de pelo menos 50% da tarifa horária, de acordo com a legislação. Assim, se houver acordo coletivo para o banco de horas, o empregado poderá ressarcir suas horas no período de um ano como antes da aposentadoria. Mas se houver apenas o acordo de compensação de horas individuais, isso deve ser feito em seis meses.

Como fica o regime de compensação com as mudanças?

A nova lei também torna lícito o regime de compensação estabelecido por contrato individual, formalizado ou não. Talvez essa seja a principal mudança envolvendo o direito ao banco de horas. A diferença entre o regime de compensação e o banco de horas é que no regime de compensação as horas devem ser compensadas dentro do mês e as datas de trabalho extra e dias de folga para compensação devem ser previamente estabelecidas. Isso acontece muito com empresas onde a jornada de trabalho é de 44 horas e as pessoas trabalham nove horas de segunda a quinta e oito horas na sexta para evitar ter que trabalhar no sábado. Com isso, na compensação das horas na reforma trabalhista, se as horas que não forem compensadas no prazo acordado, devem ser pagas com acréscimo de pelo menos 50% adicional ao valor da hora, a menos que haja acordo bancário. horas individuais ou coletivas.

O benefício para o trabalhador é saber que haverá a possibilidade de ressarcir as horas extras trabalhadas. Já para o empregador, a vantagem é não ter que pagar horas extras nem seus reflexos nos demais custos trabalhistas.

A reforma trabalhista autoriza compensação em regime parcial?

O regime de trabalho parcial que antes era estabelecido em jornada de trabalho de até 25 horas semanais e sem possibilidade de horas extras, teve seu turno alterado na aposentadoria para até 26 horas semanais, sendo possível realizar até seis horas extras ou horas extras. de até 30 horas semanais, sem permissão de horas extras. Em consequência, as horas extras trabalhadas em horas parciais de até 26 horas também podem ser compensadas até a semana seguinte às horas – o banco de horas não pode ser utilizado neste regime.

Então, o que muda na prática?

Muitas empresas já utilizavam o banco de horas, mesmo que não tivessem amparo legal para isso, e outras acabaram não utilizando por conta da burocracia necessária para ter um acordo coletivo que autorizasse seu uso. Com a mudança, a tendência é que mais empresas utilizem a remuneração e o banco de horas de forma legal, o que diminuirá seus gastos com horas extras. As horas extras devem ser limitadas a dez horas diárias, de acordo com a legislação. O aumento diário será de no máximo 2 (duas) horas; e há a obrigação de controlar o horário do banco de horas de cada funcionário. Também é importante lembrar que as horas extras negativas não podem ser realizadas no próximo semestre. Ou seja, se o funcionário tiver mais horas a vencer do que horas extras, na virada de um novo semestre esse saldo será zerado, dando início a um novo banco de horas.

É claro que isso pode levar as empresas a exigir mais horas extras de seus funcionários, mas, ao mesmo tempo, as empresas realmente se esforçarão para que os funcionários aproveitem suas folgas em determinados períodos.

Como controlar o banco de horas?

Embora a legislação não exija mais, ter todos os contratos formalizados sempre ajuda a empresa no esclarecimento de dúvidas dos empregados sobre seus pagamentos e ainda pode evitar processos trabalhistas. Precisamente porque a gestão das horas trabalhadas é uma etapa muito importante neste processo que envolve o banco de horas. O controle do tempo tem sido objeto de novas estratégias das empresas. Dentre eles, o mais utilizado é a utilização de softwares para controle de horas online. Hoje, o mercado oferece diversas opções em sistemas e softwares que podem ser projetados de acordo com as necessidades da empresa e oferecem uma gestão mais eficiente. Com um software descomplicado voltado para a gestão do departamento de pessoal, você pode tornar os processos mais simples, práticos e intuitivos. Desta forma, você pode gerenciar e gerenciar com segurança os funcionários, o banco de horas e as folhas de pagamento.

Além disso, garante um controle efetivo das rotinas trabalhistas de sua empresa de acordo com a legislação, mesmo em linha com as regras trazidas pela recente reforma trabalhista. Agora que você sabe como a reforma interferiu nas regras que regem o banco de horas e como ele funciona, aproveite para conhecer os impactos da reforma trabalhista no trabalho remoto.

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ainda neste sentido, O chamado banco de horas é uma possibilidade permissível de compensação de horas, em vigor desde a Lei 9.601 / 1998. É um sistema de compensação de horas extras mais flexível. Até a publicação da Lei 13.467 / 2017 (Lei da Reforma Trabalhista), o banco de horas exigia autorização por convenção ou acordo coletivo, permitindo à empresa adequar a jornada de trabalho dos empregados às suas necessidades de produção e demanda de serviços. Com a publicação da referida lei, o banco de horas passou a ser objeto de acordo individual de trabalho, dispensando a intervenção do sindicato, desde que a indenização ocorra no prazo máximo de seis meses, conforme previsto no § 5º do art. . 59 da CLT.

Apesar da possibilidade do contrato de banco de horas individual (para indenização em até 6 meses), nada impede a empresa de celebrar o convênio de remuneração por prazo superior a 6 meses, situação que requer a intervenção do profissional sindicato, conforme previsto no art. 611-A da CLT. Vale esclarecer que a inovação do “banco de horas” pode abranger todos os trabalhadores, independente do tipo de contratação, seja por prazo determinado ou indeterminado.

CARACTERÍSTICAS

Este sistema de banco de horas pode ser utilizado, por exemplo, em tempos de baixa atividade da empresa para reduzir a jornada normal de trabalho dos funcionários durante um período, sem redução de seus salários, restando um crédito de horas para uso quando a produção aumenta ou acelera a atividade, exceto o que está sujeita a negociação coletiva (convenção ou acordo coletivo). Se o sistema arrancar em horário de elevada atividade na empresa, o horário de trabalho pode ser compreendido para além do horário normal de trabalho (até ao limite máximo da décima hora por dia) durante o período em que permanece o elevado volume de atividade.

RESCISÃO DO CONTRATO ANTES DA COMPENSAÇÃO DAS HORAS

A compensação das horas extras deve ser feita durante a vigência do contrato, ou seja, em caso de rescisão do contrato (de qualquer natureza), sem compensação pelas horas extras trabalhadas, o trabalhador tem direito ao recebimento dessas horas, com o acréscimo proporcionado para o acordo ou convenção coletiva, que não pode ser inferior a 50% do horário normal, conforme previsto no artigo 6º, § 3º da Lei 9.601 / 1998.

SEMANA EM QUE O FERIADO RECAIR EM SÁBADO

Na maioria das empresas e principalmente nas áreas administrativas em geral, existe um acordo de compensação aos sábados, ou seja, 8 (oito) horas e 48 (quarenta e oito) minutos são trabalhados de segunda a sexta-feira para compensar o sábado. Como o feriado pode coincidir com o sábado e existe banco de horas, esta compensação não deve ser efetuada, visto que o feriado é considerado descanso semanal remunerado e não necessita de ser compensado. Para obter o texto completo deste tópico, atualizações, exemplos e jurisprudência, acesse o tópico Banco de Horas no Guia Online do Trabalho.

BANCO DE HORAS – ASPECTOS PARA A VALIDADE E REQUISITOS NECESSÁRIOS COM A REFORMA TRABALHISTA

O banco de horas surgiu no Brasil a partir da Lei 9.601 / 98, que alterou o art. 59 da CLT, um momento em que o país passava por uma grande recessão econômica que ocasionou a demissão de centenas de trabalhadores, além do fechamento das atividades de muitas empresas. O Governo procurou, com a promulgação desta lei, flexibilizar alguns direitos laborais previstos na CLT, de forma a combater o desemprego e mitigar os impactos laborais, autorizando as empresas, em tempos de dificuldades ou crises temporárias, a dar o seu trato. folga dos funcionários. garantia de emprego.

Embora mais de 20 anos tenham se passado, essa lei continua mais necessária do que nunca, primeiro por causa de novas crises que desencadeiam um processo de instabilidade econômica e financeira a cada ano (como é o caso da Covid-19 em 2020), refletindo diretamente na capacidade das empresas usarem ferramentas para manter o emprego e, em segundo lugar, porque se torna uma prática muito útil na gestão e controle das horas dos funcionários. Num primeiro momento, como medida de flexibilização da relação de trabalho, a adoção do banco de horas estava condicionada a uma necessidade real do empregador como forma de evitar as dispensas coletivas, justificando temporariamente a redução das horas sem redução salarial, para posterior compensação sem pagamento de horas extras. O banco de horas só seria legítimo, portanto, se esses dois requisitos estivessem presentes.

Porém, a partir da reforma trabalhista instituída pela Lei 13.467 / 2017, que incluiu o § 5º do art. 59, bem como o parágrafo único do art. 59-B da CLT, o banco de horas passa a ser uma medida que pode ser adotada por qualquer empregador que queira utilizar essa ferramenta para melhor administrar os custos da mão de obra, não estando necessariamente condicionada a evitar demissões. A reforma trabalhista também trouxe uma novidade, pois até então essa prática só seria legal se fosse pactuada por meio de Acordo Coletivo de Trabalho ou Convenção, com a participação do sindicato da categoria representativa. Com a inclusão do § 5º no art. 59 da CLT, o empregador também pode fazer uso do banco de horas por meio de contrato individual escrito, desde que a compensação ocorra no prazo máximo de 6 meses.

Prática Atual da Adoção do Banco de Horas

Atualmente, o banco de horas é adotado pela grande maioria das empresas, independentemente de crise econômica ou necessidade imperiosa de prevenir o desligamento de funcionários, geralmente cobrindo todas as áreas da empresa. O objetivo principal de apurar o saldo de horas não trabalhadas em função da diminuição da demanda, manutenção dos empregos, para posterior compensação com o aumento da duração do trabalho, foi disseminado a fim de ser adotado por acordo individual ou coletivo entre empregado e Empregador. Cabe ao empregador, portanto, garantir a validade do banco de horas na Justiça do Trabalho, demonstrando que o contrato firmado está livre de qualquer vício.

É uma ferramenta muito importante que visa proporcionar ao empregador e ao trabalhador uma relação laboral mais flexível, evitando onerar a folha de pagamento (devido ao pagamento de horas extraordinárias desnecessárias) e permitindo a ausência do trabalhador (sem perda de salário) desde que observados os requisitos legais. Nota: Já não prevalece a Medida Provisória 927/2020, que previa a possibilidade de acordo individual de banco de horas para indenização em 18 meses (como medida de enfrentamento à pandemia Covid-19), tendo em vista que a referida MP perdeu a validade em 20.07 .2020. No entanto, tendo em vista que o empregador assinou este contrato durante a vigência do MP, o mesmo é válido até o seu vencimento.

• Previsão em Convenção ou Acordo Coletivo de trabalho;
• Previsão em acordo individual escrito;
• Aprovação dos empregados devidamente representados pelo Sindicado da Categoria;
• Jornada máxima diária de 10 (dez) horas, salvo os regimes de escala (como o de 12 x 36, por exemplo);
• Jornada máxima semanal de 44 (quarenta e quatro) horas previstas durante o período do acordo;
• Compensação das horas dentro do período máximo de 6 meses (se acordo individual) ou de 1 (um) ano (se acordo coletivo);
• Deve ser mantido pela empresa o controle individual do saldo de banco de horas, bem como o acesso e acompanhamento do saldo por parte do empregado;
• Pagamento do saldo das horas excedentes não compensadas no prazo máximo de 6 meses, 1 (um) ano ou quando da rescisão de contrato de trabalho.

Nos trabalhos insalubres e perigosos, a instituição do banco de horas depende de autorização expressa da autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho do Ministério do Trabalho. Além desses requisitos principais, outros pontos são questionados e levantados dúvidas sobre a forma correta de fazer valer o banco de horas na compensação da jornada extraordinária do funcionário. Um desses pontos é a tolerância diária para o funcionário entrar e sair, por exemplo, que é de 10 minutos (5 minutos para entrada e 5 minutos para saída) que não deve ser contabilizado no banco de horas, pois ele não vê isso possibilidade. Outro ponto é em relação às horas extras, que, quando pagas, devem ser acrescidas de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) sobre a diária normal, de acordo com o § 1º do art. 59 da CLT, e quando for para indenizar, não receberá esse acréscimo se a indenização for efetuada nos prazos previstos no artigo 59 da CLT. 

Como a lei não se aplica às horas extras em dias normais nem aos domingos e feriados, as horas seriam compensadas 1 a 1 em qualquer situação, exceto pelas garantias expressas em convenção coletiva ou convenção. Porém, restando saldo positivo no termo do contrato, cabe ao empregador identificar neste saldo, os que se referem aos dias normais e os que se referem aos domingos e feriados, para que o pagamento seja efetuado de acordo com as respectivas percentagens previsto na Convenção Coletiva de Trabalho. Assim, considerando, por exemplo, um saldo de 20 (vinte) horas positivas para o empregado no término do contrato, destas, 8 poderiam ser um domingo trabalhado e 12 (doze) referentes a dias normais. Assim, se a Convenção prevê percentuais de pagamento diferenciados, as 8 horas devem ser pagas com 100% e as 12 horas com 50% sobre a hora normal.

Se não houver previsão em acordo ou acordo individual, o saldo negativo não pode ser deduzido do trabalhador em caso de rescisão do contrato de trabalho.

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