De acordo com guia interno elaborado pelo MPT – Ministério Público do Trabalho, os trabalhadores [...]
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Fui demitido, tenho o direito de continuar com o plano de saúde? A resposta a [...]
No artigo de hoje, vamos entender a hipótese de que os funcionários podem sofrer perdas [...]
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Muitas empresas estão com problemas muitas vezes. Devido à grande procura durante um determinado período [...]
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Primeiro, certas atitudes da empresa em relação aos funcionários geralmente são inofensivas, até necessárias para [...]
![De acordo com guia interno elaborado pelo MPT - Ministério Público do Trabalho, os trabalhadores que se recusarem a tomar a vacina contra a covid-19 sem justificativa médica documentada podem ser demitidos por justa causa. O parquete orienta as empresas a investirem na conscientização e negociação com seus funcionários, mas afirma que a mera recusa individual e injustificada em se imunizar não pode colocar em risco a saúde de outros funcionários. No final de 2020, o STF decidiu que o Estado pode ordenar aos cidadãos a vacinação compulsória contra doenças infecciosas, inclusive a covid-19. Porém, para o colegiado, o Estado não pode adotar medidas invasivas, angustiantes ou coercitivas. Em entrevista ao Estadão, o procurador-geral do MPT, Alberto Balazeiro, afirmou que a vacina é uma proteção coletiva e não individual. "Na questão trabalhista é preciso ter muita serenidade. A recusa em tomar vacina não pode ser automaticamente uma demissão por justa causa. Todos temos amigos e parentes que recebem diariamente fake news sobre vacinas. O primeiro papel do empregador é trabalhar com informação para os empregados." O procurador disse ao jornal que o guia que está a ser elaborado pelo MPT não é um convite à punição, mas sim à negociação e à informação. “O que não se pode fazer é começar por uma causa justa e não obrigar ninguém a trabalhar em condições inseguras”. Para o Ministério Público do Trabalho, a recusa individual e injustificada de vacinar contra covid-19 não pode colocar em risco a saúde dos demais empregados Os trabalhadores que se recusarem a tomar a vacina contra covid-19 sem apresentar justificativa médica documentada podem ser dispensados por justa causa, segundo o Ministério Público do Trabalho (MPT). A orientação do órgão é que as empresas invistam na conscientização e negociem com seus colaboradores, mas o entendimento é que a mera recusa individual e injustificada à imunização não pode comprometer a saúde dos demais colaboradores. No ano passado, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que, embora não possa obrigar ninguém a se vacinar, o Estado pode impor medidas restritivas para quem se recusar a tomar o imunizante. Embora nenhum governo tenha anunciado sanções aos negadores da vacina, essas medidas podem incluir multa, proibição de matrícula escolar e proibição de entrada em determinados lugares. Um guia interno elaborado pela área técnica do MPT segue os mesmos critérios. Como o STF já se pronunciou sobre três ações, a recusa da vacina permite a imposição de consequências. Seguimos o princípio de que a vacina é de proteção coletiva. O interesse coletivo sempre prevalecerá sobre o interesse individual. A solidariedade é um princípio fundamental da Constituição. Mesmo assim, a orientação do MPT é que as demissões ocorram apenas como última alternativa, após repetidas tentativas de convencer o empregador da importância da imunização em massa. Quando se trata de trabalho de parto, você precisa ter muita calma. A recusa em tomar uma vacina não pode ser descartada automaticamente por justa causa. Todos nós temos amigos e parentes que recebem notícias falsas sobre vacinas diariamente. A primeira função do empregador é trabalhar com informações para os funcionários . Toda empresa precisa incluir em seu Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) o risco de contágio da covid-19 e considerar a vacina no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), como o uso de máscaras, que possui tornou-se uma obrigação básica no local de trabalho desde o início da pandemia. Eles não são apenas protocolos de papel, eles devem ser levados a sério. É obrigação do empregador ter o fator covid-19 como risco ambiental e a vacina como meio de prevenção. O planejamento é fundamental e gera a simpatia dos órgãos fiscalizadores. Ressalta que a exigência de vacinas no trabalho deve seguir a disponibilidade de imunizantes em cada região e o Plano Nacional de Imunizações do Ministério da Saúde, que determina quais grupos têm prioridade na linha de vacinação. A partir da disponibilidade da vacina para cada grupo, caberá ao trabalhador comprovar sua impossibilidade de receber o imunizante com a apresentação de laudo médico. Mulheres grávidas alérgicas a componentes de vacinas ou com doenças que afetam o sistema imunológico, por exemplo, podem ser excluídas da vacinação. Nesses casos, a empresa precisará negociar para manter o funcionário em casa. A saúde não é negociada em termos de conteúdo, mas sim de forma. Não posso negociar para que uma pessoa não use máscara, mas posso negociar se ela ficará em casa. O limite é a saúde, que é um bem coletivo. Portanto, para proteger os demais empregados, o empregador deve impedir que aqueles que não estejam imunizados permaneçam no ambiente de trabalho. E sem recusa justificada, a empresa pode passar para o roteiro de sanções, que inclui advertência, suspensão, reiteração e demissão por justa causa. A causa justa é a última. O guia do MPT não é um convite à punição, mas à negociação e à informação. O que você não pode fazer é começar com uma causa justa ou forçar alguém a trabalhar em condições inseguras. Na dispensa por justa causa, o trabalhador fica sem os benefícios da rescisão, com direito apenas a receber o salário e as férias proporcionais ao tempo trabalhado. Por outro lado, está impedido de receber aviso prévio e 13º salário proporcional. Além disso, o empregador não precisa pagar a multa rescisória de 40% do FGTS, enquanto o trabalhador está impedido de habilitar o seguro-desemprego e sacar o Fundo. Embora a vacinação não seja obrigatória, pode implicar em punição para quem não for imunizado. Os trabalhadores que se recusarem a tomar a vacina contra o covid-19 correm o risco de serem demitidos por justa causa, afirmam advogados especializados em Direito do Trabalho. Com a aprovação para uso emergencial das vacinas contra covid-19 pela Anvisa (Agência Nacional de Vigilância Sanitária) e início do Plano Nacional de Imunizações, que permitirá a todos os brasileiros se protegerem dos doença nos próximos meses, recusar-se a ser vacinado pode custar-lhe um emprego com carteira assinada. Por enquanto, apenas os profissionais de saúde que estão na linha de frente no combate à pandemia provocada pelo novo coronavírus estão sendo imunizados, mas como a vacina é liberada para todos, trabalhadores de outras áreas podem ser cobrados pelas empresas para apresentarem comprovante de vacinação para fins para manter seus empregos. Para os advogados especialista em direito trabalhista, a possibilidade de demissão é possível e até provável, uma vez que o STF (Supremo Tribunal Federal) decidiu que, embora a vacinação não seja obrigatória, pode implicar em punição para quem se recusar a se vacinar. A decisão foi proferida no julgamento de Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs 6586 e 6587) e de Recurso Extraordinário com Apelação (ARE 1267879) que trataram da vacinação contra covid-19 e do direito de recusa da imunização por condenação pessoal. A empresa deve garantir um ambiente de trabalho saudável “Esta é uma questão muito complexa e envolve uma discussão constitucional”, explica os advogados especialista em direito trabalhista. “Por um lado, temos a liberdade do indivíduo e o princípio da legalidade, segundo o qual ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer qualquer coisa, exceto em virtude da lei e, por outro lado, há a questão da saúde pública e o dever legal do empregador de manter um ambiente de trabalho saudável. " “Tendo em vista que o STF já decidiu que a recusa pode implicar na aplicação de multa, impedimento de frequentar determinados locais ou até mesmo utilizar transporte público, por exemplo, é possível aplicar justa causa porque neste caso a empresa deve priorizar o coletivo interesse ", diz os advogados especialista em direito trabalhista, “o espaço do estabelecimento da empresa é de uso partilhado e para contribuir para evitar a propagação da doença através de práticas cientificamente recomendadas, é uma medida de higiene no local de trabalho da responsabilidade do empregador, estabelecendo normas e protocolos de cumprimento obrigatório ". Os advogados especialista em direito trabalhista completa. “É claro que se o município onde a empresa está sediada não promulgar lei que diga que a vacina é obrigatória, caberá ao empregador decidir se a torna obrigatória ou não com base em seu poder diretivo. Essa competência vem do artigo 157 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), segundo o qual o empregador tem o dever de zelar pela saúde e segurança no trabalho. “Como existe a possibilidade de o empregado que contrata covid-19 culpar o empregador por um acidente de trabalho, trazendo enormes repercussões econômicas para a empresa, assim que a vacina estiver disponível, é provável que as empresas passem a exigir que seus funcionários sejam imunizados. " E quanto aos trabalhadores de home office? Quanto ao trabalhador que está no home office, ou seja, trabalha em casa e não vem para a empresa, os advogados especialista em direito trabalhista entendem que, nesse caso, a empresa não pode obrigar a pessoa a se vacinar. “Se o funcionário trabalha no escritório doméstico e não voltou à atividade presencial, não haveria base para o empregador exigir a vacinação desse funcionário. O funcionário está em casa, não traz nenhum risco para a empresa, é direito dele decidir se quer ou não ser vacinado ”, afirma os advogados especialista em direito trabalhista. Quem pode se recusar a tomar a vacina e não ser demitido? Os advogados especialista em direito trabalhista entendem que qualquer funcionário pode ser demitido por justa causa, desde que seja demonstrado que existe uma recusa infundada em tomar a vacina. Mas aqueles que têm uma recusa fundamentada não podem ser compelidos. “Por exemplo: as grávidas ainda não podem fazer a vacina e por isso podem recusar. Por outro lado, a vacina também deve estar disponível na localidade em quantidade tal que seja possível sua aplicação ”, afirma. Também não pode ser forçada a funcionária que apresentar atestado médico atestando ter um determinado estado de saúde que não permite a vacinação, explica os advogados especialista em direito trabalhista. Mas é suficiente não fazer com que a vacina seja enviada por justa causa? Não exatamente. Como a demissão por justa causa é uma pena que prejudica muito o trabalhador, ela precisa ser aplicada na proporção da gravidade da falta, explica os advogados especialista em direito trabalhista. A sugestão dos advogados especialista em direito trabalhista é que a empresa intensifique as penalidades. “Primeiro a empresa deveria aplicar a advertência, depois poderia aplicar a suspensão do contrato de trabalho e, por fim, se ainda houvesse resistência do trabalhador, a demissão por justa causa”. Os advogados especialista em direito trabalhista concordam que não deve haver uma causa justa imediata. “O ideal é primeiro dar um aviso e um prazo de 30 dias para que o funcionário se vacine e, caso não o faça, aplique a justa causa”. Tudo isso lembrando que a vacinação já deve estar ao alcance de todos, pois já está decidido que as empresas não poderão comprar vacinas para imunizar seus funcionários. Ainda não há prazo para que a vacina seja disponibilizada a todos os brasileiros no Plano Nacional de Imunizações. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via WhatsApp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso Instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"] Advogado Trabalhista Maringá. Advocacia online chat via WhatsApp: 044 92001-2723 (Clique e Fale Conosco) E-mail – contato@colombariadvocacia.com.br Colombari Advocacia – Advogado Online](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2021/02/Cópia-de-Como-fica-o-13º-salário-do-empregado-que-teve-o-contrato-suspenso-em-2020_-6-400x400.png "Empregado que não tomar vacina poderá ser demitido 1")
![Muitas vezes recebemos uma pergunta: Fui demitido por justa causa. Quais meus direitos? Portanto, este artigo tem como objetivo esclarecer os direitos trabalhistas dos empregados que são demitidos por justa causa de forma simples. A partir de agora, é muito importante perceber que os trabalhadores podem não concordar com a demissão. Portanto, você pode buscar indenização na justiça do trabalho para receber todos os custos trabalhistas, incluindo horas extras e horas extras não remuneradas, bem como indenização por possíveis danos morais. Além disso, deve-se lembrar que, em muitos casos, a Justiça do Trabalho “extinguirá” a demissão por justa causa. Além de retirar o FGTS, concede aos trabalhadores todos os direitos conexos, como aviso prévio, e aplica multa de 40%, além do saque relativo ao seguro-desemprego. Na maioria dos casos, a demissão por justa causa ocorre: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) desídia no desempenho das respectivas funções; d) ato de indisciplina ou de insubordinação; e) abandono de emprego; f) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra colegas ou superiores hierárquicos. Entende-se que o empregador deve ter provas específicas para despedir o trabalhador por motivos justificados. Isso ocorre porque a jurisprudência acredita que a responsabilidade por provar as alegações não é responsabilidade do trabalhador, mas sim do empregador. Por exemplo, se o empregador demitir por suspeita de furto, ele deve provar que o trabalhador cometeu o furto, e o empregado não é obrigado a provar que não roubou. Da mesma forma, isso acontece quando um funcionário é demitido devido a alegações de negligência, disciplina, desobediência, etc. Em qualquer um dos casos acima, o empregador deve fornecer prova. Recomenda-se que os empregadores tomem as precauções necessárias antes de demitir funcionários por motivos legítimos, pois, por exemplo, com base em furto e outros motivos, além de receberem todas as verbas rescisórias, eles também podem compensar os salários dos trabalhadores. Por fim, o empregado que obtiver êxito na ação trabalhista terá direito ao pagamento de indenização, retirada do valor do FGTS e seguro desemprego. Além disso, os funcionários também podem solicitar o pagamento de horas extras não pagas e outros adicionais. Fui demitido do emprego por justa causa, tenho direito a algo? Resposta: Os empregados demitidos por motivos justificados têm direito apenas a saldo salarial, 13º salário integral e afastamento vencido (se houver). Por se tratar de uma punição muito severa para os trabalhadores, isso só pode ocorrer nos termos do artigo 482 da CLT nas circunstâncias previstas em lei. O artigo 482, da CLT prevê as 13 hipóteses para dispensa por justa causa, são elas: a) ato de improbidade (por exemplo, furtar, roubar, falsificar atestados médicos); A improbidade é toda ação ou omissão desonesta do empregado. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc. b) incontinência de conduta ou mau procedimento (incontinência de conduta está ligada a comportamentos de natureza sexual, como ter relações no ambiente de trabalho, o mau procedimento está ligado a comportamento inadequado que não tenha conotação sexual); A incontinência ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa. Mau procedimento é o comportamento incorreto, através da prática de atos que ofendam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas. c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; Ocorre se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa. d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa. A condenação criminal deve ter passado (transitado) em julgado, ou seja, não pode ser recorrível. e) desídia no desempenho das respectivas funções (a desídia é a preguiça, negligência, má vontade, desleixo); A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. São exemplos os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções. f) embriaguez habitual ou em serviço; A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não. g) violação de segredo da empresa; A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável. h) ato de indisciplina ou de insubordinação; Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado. A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação. A desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina. i) abandono de emprego; A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego. Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa. As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa quando se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço. k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários. l) prática constante de jogos de azar; Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte. Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável. m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual. Quais direitos o empregado que é demitido por justa causa perde? O motivo do despedimento por motivos legítimos é a desobediência de trabalhadores em situação nesta área técnica. O artigo 482 da CLT estipula que o motivo da dispensa é justificado quando houver erro grave. Se um funcionário for demitido por algum motivo citados, ele perderá seus direitos: - ao aviso prévio - às férias proporcionais - ao 13º salário proporcional - ao saque do FGTS e à indenização de 40% do saldo do fundo - ao seguro-desemprego. O desligamento é uma decisão muito séria, que afetará a rotina de trabalho da empresa. Esta é uma consequência extrema, por isso é importante ser cauteloso neste ponto. É necessário analisar os motivos legítimos e dispor de evidências suficientes para fundamentar a decisão final. Para evitar problemas judiciais no futuro, é necessário garantir as decisões tomadas. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via WhatsApp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso Instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"] Advogado Trabalhista Maringá. Advocacia online chat via WhatsApp: 044 92001-2723 (Clique e Fale Conosco) E-mail – contato@colombariadvocacia.com.br Colombari Advocacia – Advogado Online](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2020/12/Cópia-de-Como-fica-o-13º-salário-do-empregado-que-teve-o-contrato-suspenso-em-2020_-400x400.png "Fui demitido por justa causa. E agora? 2")
![Fui demitido, tenho o direito de continuar com o plano de saúde? A resposta a esta pergunta é: depende da situação. A seguir, conheceremos as circunstâncias em que o empregado dispensado pode permanecer no plano de saúde e quais são suas condições permanentes. Quando os funcionários forem surpreendidos com a notícia do desligamento, haverá muitas incertezas e preocupações até que uma nova colocação seja alcançada no mercado de trabalho. Além de perder a renda mensal, o despedido não dependerá mais dos benefícios recebidos até então. Dentre os benefícios usuais, o atendimento médico é o mais valorizado pelos colaboradores da empresa. O que se seguiu foi uma das principais questões: Mas o que devo fazer se começar a pagar depois de ser despedido e não puder continuar com o plano médico? Isso é o que vemos abaixo! Em que hipóteses o ex empregado poderá continuar no plano de saúde? Inicialmente, é importante saber que de acordo com a Lei 9.656/98, o empregado terá o direito de continuar sendo beneficiário do plano de saúde, o empregado será dispensado sem justa causa e seu contrato de trabalho será rescindido por aposentadoria. Em outras palavras, não se aplica à demissão por justa causa. Exceto que somente se aplica quando o vínculo empregatício é encerrado por demissão sem justa causa ou aposentadoria, somente os empregados que pagaram mensalidades têm direito à manutenção do plano, como por exemplo, por meio de redução salarial. Algumas empresas pagam integralmente o plano de saúde de seus funcionários, ou seja, os funcionários não têm descontos mensais para usufruir dos benefícios. Nestes casos, após a demissão do funcionário, ele não poderá manter o plano. Nota: Apenas a quota de participação conjunta paga pelo beneficiário na situação de utilização não pode ser utilizada como característica do pagamento, por isso não é suficiente para conceder direitos de continuidade. O interesse em contratar o plano de saúde deve ser comunicado ao empregador em até 30 dias após a notificação. Após a demissão quem pagará o valor das mensalidades? O beneficiário que optar por continuar usando o plano de saúde após o desligamento, e será responsável pelo pagamento da mensalidade integral, a menos que haja orientações diferentes no dissídio coletivo. Por quanto tempo é permitida a permanência após a demissão? No caso de despedimento do trabalhador sem motivo justificado, o período de estada pode corresponder a 1/3 do tempo em que partilham as despesas no prazo do contrato de trabalho, sendo o período mínimo de 6 meses e máximo de 24 meses. Mas atenção: o direito de conseguir um novo emprego e fornecer assistência médica extingue seu direito de permanência. Em termos de aposentadoria, os aposentados que recebem descontos regulares (ou seja, contribuem para o plano de saúde há pelo menos 10 anos) ainda podem ser beneficiários vitalícios. Se o tempo de pagamento do aposentado for inferior a 10 anos, o período de pagamento permanente deve ser garantido em um ano. Lembre-se que em ambos os casos as mensalidades serão integralmente arcadas pelos beneficiários que optarem pela permanência, e caso a empresa deixe de oferecer benefícios aos empregados, também pode cancelar as despesas para os desligados e aposentados, garantindo assim a disponibilidade da demanda. Portabilidade, se você optar por adquirir um plano pessoal. E os dependentes, também têm direito? Sim, o direito à permanência é igualmente extensivo aos dependentes, sendo permitida, ainda, a inclusão de cônjuge e filhos após a dispensa, durante o período em que o titular permanecer como beneficiário. Portanto, vimos que em determinados casos é possível manter o plano de saúde mesmo após a demissão, com o devido custeio. Espero que as informações sejam úteis! Ficou com alguma dúvida? Não se esqueça de procurar uma Advocacia Trabalhista Maringá de sua confiança. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via Whatsapp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"]](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2020/09/A-empresa-pode-me-obrigar-a-trabalhar-no-feriado_-5-400x400.png "Fui demitido, tenho o direito de continuar com o plano de saúde? 3")
![No artigo de hoje, vamos entender a hipótese de que os funcionários podem sofrer perdas e reduzir o tempo de férias. A Constituição visa manter a saúde física e mental dos trabalhadores, e tem como objetivo principal garantir o descanso após um determinado período de trabalho contínuo: as merecidas férias. Embora seja direito de todo funcionário, em alguns casos pode resultar na redução do número de dias de férias, conforme demonstrado a seguir. Mas antes de discutir as oportunidades de ser reduzidas e perdidas de férias, vamos esclarecer alguns pontos para entender melhor o assunto. Período aquisitivo e período concessivo: A partir da data de entrada, o período de trabalho de 12 meses necessário para o empregado obter o direito ao afastamento é o chamado período de aquisição. No final do período de aquisição, o empregador passa a conceder aos empregados férias em até 12 meses, que é um período concessivo. Para os empregadores, é importante observar corretamente o período concessivo, caso contrário, deverão pagar licença em dobro após o prazo. Quem escolhe a época em que as férias serão usufruídas? Ao contrário da visão de muitos trabalhadores, o empregador deve escolher o tempo de férias de acordo com seus interesses e organização interna, mas há duas exceções ao direito de escolha do empregador: Quando tratar com membros da mesma família que trabalhem na mesma organização ou empresa, se assim o desejarem e desde que não venham a causar prejuízo ao serviço; Para funcionários estudantes menores de 18 anos, eles podem escolher tirar férias junto com as férias escolares. Os empregadores devem notificar os funcionários sobre o período de férias por escrito com pelo menos 30 dias de antecedência e prestar atenção à necessidade de exigir que os funcionários assinem os documentos relevantes, para que possam se proteger mesmo quando necessário. É permitido dividir as férias em mais de um período? Atualmente, mesmo para menores de 18 anos e maiores de 50 anos, podem ser usufruídos no máximo três períodos de férias, que exigem o consentimento do empregado, e um período não inferior a 14 dias corridos, enquanto os demais períodos não pode ter menos de 5 dias corridos. É permitida a "venda" das férias? Permite que os funcionários convertam em bônus em dinheiro pelo direito a férias, ou seja, 1/3 do dinheiro, geralmente chamado de férias de “liquidação”. Este valor será o valor a que o trabalhador tem direito na data correspondente. Para usufruir desta possibilidade, os colaboradores devem informar os seus empregadores sobre os seus direitos e interesses no prazo de 15 dias antes do final do período de aquisição. Quando o pagamento das férias deve estar disponível? O pagamento das férias e subsídios (se aplicável) deve ser pago no prazo de 2 dias antes do início do período de fruição. Observação importante: De acordo com a Súmula 450 do TST, mesmo que sejam permitidas férias no período correto, caso o prazo de pagamento não seja cumprido, deverá ser paga dupla remuneração: Súmula nº 450 do TST FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA. PAGAMENTO FORA DO PRAZO. DOBRA DEVIDA. ARTS. 137 E 145 DA CLT. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 386 da SBDI-1) – Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014 É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal. Para os empregadores, além de prestar atenção aos descontos e prazos de pagamento corretos, é importante observar que os recibos dos funcionários são obrigatórios. É possível a perda das férias ou a redução dos dias? Conforme mencionado anteriormente, após completar 12 meses consecutivos de trabalho, os funcionários terão direito a licença. No entanto, o número de dias de descanso dependerá do cumprimento de determinadas circunstâncias e poderá até perder direitos. Inicialmente, ausências não razoáveis afetarão diretamente o número de dias de folga a que os funcionários têm direito, e a proporção é a seguinte: Até 5 faltas injustificadas no período aquisitivo: terá direito a 30 dias corridos; Entre 6 e 14 faltas injustificadas: terá direito a 24 dias corridos; Entre 15 e 23 faltas injustificadas : terá direito a 18 dias corridos; Entre 24 e 32 faltas injustificadas : terá direito a 12 dias corridos; Mais que 32 faltas injustificadas: não terá direito a férias. É importante esclarecer que, conforme mencionado acima, devido à redução do número de dias, as pessoas acham que o subsídio de férias é menor. Isso não significa desconto de férias, o que é proibido, pois, neste caso, o que vai acontecer está relacionado ao número de dias. Por exemplo: Se um trabalhador tiver 6 a 14 faltas injustificadas, só tem direito a recebê-las durante as férias de 24 dias, sempre mais 1/3, e no caso de no máximo 5 faltas, não tem direito a 30 dias receber. O absenteísmo indevido é a ausência que não está amparada em nenhum dispositivo legal, ou seja, para justificar e ressarcir a falta, não basta apenas informar e explicar ao empregador. É necessário fazer com que cumpra a CLT ou as normas coletivas, podendo os empregadores também Aceitar indenização de acordo com o motivo para compensar a falta de liberdade. Além dos regulamentos acima, os funcionários não têm direito a tirar férias nas seguintes circunstâncias: Você deixou o emprego durante o período de aquisição e não foi readmitido dentro de 60 dias após a saída; Quando você tira licença remunerada por mais de 30 dias; Em razão da cessação parcial ou total dos serviços da empresa, deixar de trabalhar com salário perceptível por mais de 30 (trinta) dias; Mesmo que tenha suspendido o trabalho, já há mais de 6 meses que recebe auxílio-doença ou auxílio-doença. No caso acima, o novo período de carência terá início na data de retorno do funcionário. Nota importante: No caso de concessão de férias remuneradas superiores a 30 dias, embora se perca o direito de gozar as férias, em certo sentido, existe o entendimento de que se deve o terceiro motivo previsto na constituição. Portanto, em uma situação de disputa, se você for um empregador, consulte um advogado para entender como lidar com o caso. Espero que esta informação seja útil para você! Não se esqueça de procurar uma Advocacia Trabalhista Maringá de sua confiança. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via Whatsapp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"]](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2020/09/A-empresa-pode-me-obrigar-a-trabalhar-no-feriado_-4-400x400.png "Posso perder o direito às férias? 4")
![O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) foi instituído em 1966 para garantir que os trabalhadores demitidos tenham seguro de demissão em caso de demissão sem justa causa, de forma a garantir seu padrão de vida durante o desemprego. Desta vez, o empregador é obrigado a depositar 8% (oito por cento) do salário do funcionário na conta associada ao PIS/PASEP do funcionário todos os meses, mas é impossível transferir (retirar) esse valor. Como todos sabemos, normalmente, o FGTS pode ser sacado devido a rescisão por demissão injustificada, rescisão de contrato de experiência, aposentadoria, custeio habitacional, doença grave e, recentemente, até mesmo no mês de aniversário do trabalhador. Saque do FGTS em decorrência da COVID-19 Porém, poucos sabem que a lei que regulamenta o FGTS (Decreto nº 8.306/Decreto nº 90) permite o saque do saldo do fundo de garantia em circunstâncias especiais, pois sob influência da pandemia COVID-19 (coronavírus) vivemos O estado de calamidade pública foi anunciada. Além disso, no caso de desastres naturais (como inundações, deslizamentos de terra, tempestades, incêndios, etc.), é permitido o saque do FGTS, o que acarretará em emergências e desastres públicos, desde que realizado de acordo com o art. 20 do Art. XVI da Lei nº 20, “a”. 8.306/90. Assim, o objetivo desta exceção é justamente atender às necessidades mais urgentes dos trabalhadores, que muitas vezes não conseguem garantir o sustento próprio e das suas famílias em caso de perda de bens e danos nas condições de vida. Comida, por exemplo. O Estado de Calamidade Pública É notório que no caso específico da pandemia COVID-19, com a aprovação do Decreto nº 16 aprovado pela Assembleia Nacional, as pessoas perceberam que tinha ocorrido um desastre público, cobrindo todo o território nacional. Dito isso, sabemos que o estado de desastre público é que as autoridades públicas reconhecem que existem condições graves e anormais que podem afetar seriamente a vida e a propriedade das pessoas afetadas pelo desastre.Portanto, existem razões para tomar medidas especiais para reduzir ou até evitar tais danos. Portanto, a autorização contida na Lei nº 8.306/90 aplica-se ao levantamento de saldos do FGTS para todos os trabalhadores, limitado ao valor de dez salários mínimos (artigo 4º da Lei nº 5.113 / 2004). A controvérsia Em muitos casos, a Caixa Econômica Federal recusou-se a pagar os benefícios imediatamente se necessário, até que fossem alteradas as normas administrativas que claramente determinavam o pagamento a todos os empregados, ou seja, o empregado busca judicialmente para que o valor depositado na conta associada do funcionário deve ser liberado. Por fim, em caso de dúvida, recomenda-se que os trabalhadores interessados em sacar saldos do FGTS enfrentem as adversidades causadas pela pandemia do COVID-19 (coronavírus) e busquem advogados trabalhista especialistas de confiança atuantes na área. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Trabalhista Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"]](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2020/08/A-empresa-pode-me-obrigar-a-trabalhar-no-feriado_-1-400x400.png "Saque do FGTS em decorrência do Coronavírus (COVID-19) 6")
![Muitas empresas estão com problemas muitas vezes. Devido à grande procura durante um determinado período do ano, é necessário trabalhar em determinados feriados porque as vendas desses dias podem ser a diferença entre os meses que ela precisa para fechar no azul. Geralmente, esses períodos têm um impacto maior nas empresas que comercializam diretamente com os consumidores diretos. Portanto, quando chegam feriados como o Dia das Mães, esse é o momento ideal para ganhar dinheiro. No entanto, isso levanta uma questão para os empresários: “Eu sei que a empresa precisa abrir no próximo feriado, mas posso pedir aos meus funcionários que vão trabalhar”? Resposta: Em regra geral não pode obrigar. Há Exceções? Como na maioria das áreas do direito, a resposta depende da situação. A regra geral é que as empresas não podem exigir que os funcionários trabalhem nos feriados. No entanto, a empresa pode realmente fazer esse pedido. Essa possibilidade é fornecida pelo Art. 6-A. Vamos ver: Art. 6º-A. É permitido o trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral, desde que autorizado em convenção coletiva de trabalho e observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da Constituição. Previsão em Convenção Coletiva de Trabalho? Portanto, desde que haja acordo coletivo de trabalho (documento que constitui um acordo formal entre a empresa e o sindicato), a empresa pode solicitar o empregado. É importante notar que, mesmo que você pague por dois dias úteis ou folgas compensatórias, seu empregador não pode pedir-lhe para tirar folgas sem um acordo coletivo. Ou mesmo apenas um ou dois feriados em um ano. Risco de aplicação de Multa? Portanto, caso a empresa exija o afastamento do trabalhador sem acordo coletivo, poderá ser multado, conforme descrito no Artigo 6-B. Art. 6º-B. As infrações ao disposto nos arts. 6º e 6º-A desta Lei serão punidas com a multa prevista no art. 75 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943. A seguir, um breve texto sobre os empregadores que podem exigir que os funcionários trabalhem nos feriados. Portanto, conforme alertado acima, é sempre importante que o empresário verifique se há exceções à legislação trabalhista e aplique multas (clique aqui e veja). Em caso de dúvida, é recomendável consultar um advogado trabalhista especialista em Maringá. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Trabalhista Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"]](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2020/08/A-empresa-pode-me-obrigar-a-trabalhar-no-feriado_-400x400.png "A empresa pode me obrigar a trabalhar no feriado? 7")
![Diariamente recebemos diversas perguntas de trabalhadores a respeito de seus direitos trabalhistas. Recentemente deparamos com a questão da depressão relacionada aos direitos do trabalhador. Pensando nisso, preparamos este artigo no blog da Colombari Advocacia, com o intuito de esclarecer diversas duvidas que os trabalhadores possuem sobre o tema da depressão e o direito do trabalho. Cabe esclarecer que o artigo não substitui a consulta a um advogado trabalhista especialista, para a devida analise concreta do caso. Assim, em caso de duvidas, consulte um advogado trabalhista especialista em Maringá de sua confiança. Veja os principais questionamentos dos trabalhadores: [sc_fs_multi_faq headline-0="h2" question-0="Quais são os direitos trabalhistas dos trabalhadores que sofrem de depressão? Como ele deve continuar a proteger esses direitos?" answer-0="Se a relação causal entre trabalho e depressão for reconhecida, o funcionário terá o direito de emitir uma " Comunicação de Acidente do Trabalho – CAT" e o direito de solicitar um auxílio doença acidentário. Além disso, com base no grau de declínio na capacidade para o trabalho e na análise das responsabilidades dos empregadores, os trabalhadores podem demandar ações trabalhistas e exigir compensação material e moral." image-0="" headline-1="h2" question-1="Em termos previdenciários, quais benefícios o trabalhador deve gozar?" answer-1="Após analisar se a incapacidade que afeta os trabalhadores é temporária ou permanente, teria direito ao Auxílio doença ou aposentadoria por invalidez." image-1="" headline-2="h2" question-2="Os direitos dos trabalhadores que sofrem de depressão geralmente são reconhecidos pela empresa e pelo INSS, ou é um caso comum na jutiça?" answer-2="Somente após a coleta dos documentos que acompanham o médico, a empresa pode aprovar o certificado e iniciar o processo de remoção devido à depressão. No INSS, a situação varia muito, dependendo da depressão do trabalhador e da incapacidade correspondente." image-2="" headline-3="h2" question-3="Que medidas preventivas a empresa deve tomar para garantir que os funcionários não sofram de doenças mentais, até mesmo em situações extremas como suicídio?" answer-3="O primeiro passo é acreditar que a depressão é uma doença perigosa que merece tratamento. Após a análise, é necessário adotar medidas preventivas no campo de recursos humanos e treinamento, com o objetivo de colocar em prática a qualidade de vida e a manutenção da saúde mental no trabalho, por exemplo: avaliar o ambiente físico do local de trabalho e ações para manter a qualidade de vida no ambiente de trabalho. Se os funcionários já tiverem essa doença, os gerentes os apoiarão a procurar ajuda profissional." image-3="" headline-4="h2" question-4="Os pacientes e especialistas em depressão geralmente reclamam que a gravidade da doença não é adequadamente compreendida pela família, amigos e outras pessoas. Se isso acontecer no relacionamento entre empregadores e funcionários no local de trabalho, posso procurar uma reparação judicial? Por exemplo, os superiores eliminam a doença dos funcionários apontando com uma "frescura"." answer-4="Sem dúvida. Deve-se enfatizar que, como os funcionários afetados pela depressão têm uma grande oportunidade de reduzir significativamente a produtividade ou a qualidade da atividade, os empregadores que não conhecem a depressão e não são bons no tratamento da depressão estão prejudicando o desempenho da empresa. A ideia de que a depressão é uma sensação de frescura se baseia em uma sociedade em que o ambiente da empresa exige muito dos profissionais. Nessa sociedade, apenas a quantidade e os resultados são direcionados e fatores importantes são deixados de lado, como o ambiente em que os funcionários são colocados." image-4="" count="5" html="true" css_class=""] Sendo assim, a depressão é uma doença perigosa, com sérias consequências e pode até levar ao suicídio. Não há dúvida sobre esse fato. O aparecimento de depressão pode estar relacionado ao trabalho realizado pela pessoa. É extremamente importante fazer uso da campanha de setembro chamada "setembro Amarelo" para conscientizar os empregadores e adotar uma abordagem mais saudável, consciente e sensível aos funcionários. Para saber sobre os direitos trabalhistas, acesse Direito do Trabalho. Não se esqueça, em caso de duvidas, consulte um advogado trabalhista especialista em Maringá de sua confiança. Veja ainda outros artigos do blog da Colombari Advocacia: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"]](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2020/06/Mensagem-Triste-Preta-e-Amarela-400x400.png "Quais os direitos dos trabalhadores com depressão? 9")
