Primeiro, certas atitudes da empresa em relação aos funcionários geralmente são inofensivas, até necessárias para o bom desenvolvimento dos negócios. Portanto, à medida que as atividades humanas se tornam mais complexas e energéticas, os gerentes buscam soluções para problemas interpessoais no ambiente de negócios, mas às vezes perdem oportunidades e sofrem comportamentos (assédio moral) que podem prejudicar seriamente o equilíbrio financeiro da empresa
No texto atual do blog jurídico da Colombari Advocacia, esperamos fornecer mais dicas sobre esse assunto.
As pessoas costumam ouvir comentários de que muitas empresas mostram comportamento malicioso ao assediar funcionários, expondo-os ao ridículo na frente de colegas ou superiores, humilhando-os, ameaçando-os das mais diversas maneiras, ou seja, cometendo donos morais, violando a lei trabalhista e a própria constituição federal. Ao cometer tais violações e provar com fortes evidências, a empresa acabará sofrendo consequências e multas quando finalmente for colocada na justiça.
No entanto, do ponto de vista deste artigo, é necessário considerar que a empresa (pessoa jurídica) atua subjetivamente por meio de seus representantes (diretores, gerentes, pessoas responsáveis) que serão externalizados ou que devem tomar suas próprias ações ou desejos da organização. A empresa não é orgânica, não tem sensibilidade e não possui pensamentos ou sentimentos externos. Seus desejos geralmente são refletidos em documentos, como procedimentos internos, visões, missões, valores e, em suma, normas projetadas para orientar e orientar as ações de funcionários e representantes.
Sob a premissa de seguir decisões internas, os funcionários têm conhecimento e orientação suficientes e estarão sujeitos a sanções internas e legais.Em muitos casos, a atitude de seus representantes confronta diretamente os desejos dos funcionários. Considerando que a empresa é responsável por eleger seus representantes, eles aplicarão suas regras, portanto, também será responsável pelos atos e omissões desses representantes, podendo inclusive ser condenada a compensar eventuais prejuízos causados a funcionários ou terceiros.
A característica do assédio moral é que a sequência de violência psicológica sofrida por uma pessoa é de nível mais alto (assédio vertical), colegas (assédio horizontal) e até subordinados.
Obviamente, diante do que já foi mencionado, a empresa (pessoa jurídica) não pode assediar moralmente os funcionários, mas a pessoa (representante) responsável pela administração da empresa tem vontade própria e pode assediar eticamente os funcionários, mesmo que sua atitude viole os procedimentos internos, a legislação trabalhista ou a Constituição também devem ser executadas de acordo com sua conveniência.
O poder da empresa de disciplinar o comportamento dos funcionários foi transferido para o representante (gerente). Se um representante usar esse poder para assédio ético, a empresa não estará isenta de indenizar funcionários por violações, porque a justiça do trabalho entende que se a empresa tem o direito de escolher o poder de representar seus representantes, também deve assumir esse risco.
Se as regras da empresa forem claras nesse sentido, ou seja, se a comunicação formal com funcionários, subordinados ou superiores a respeito das obrigações éticas dos funcionários (em termos de relacionamentos pessoais e profissionais), poderão resultar em atos que representem violações a essas regras. Pode ser multado (advertência ou suspensão disciplinar, demissão por motivos legítimos ou pagamento de indenização) para evitar danos. Na prática, pode-se ver que o representante (que ocupa seu cargo) começa a agir erroneamente como se nada pudesse alcançá-lo, e as regras da empresa são válidas apenas para seus subordinados.
Portanto, muitos representantes assediados de várias maneiras, recorre à justiça r recebe uma indenização (paga pela empresa). Vale ressaltar que, se a empresa está ciente desse fato e a empresa não tomou nenhuma ação, pode-se concluir que tudo pode ter acontecido devido a conluio ou mesmo a orientação do empregador.
Portanto, se não houver procedimentos ou códigos de conduta internos para definir essas atitudes em nome de seus representantes, para revisar esses procedimentos, a fim de determinar os limites e apontar as penalidades para cada situação e informar formalmente cada funcionário a contratar. A intenção do empregador de mudar esse comportamento é atribuir a responsabilidade do representante (considerando as leis entre as partes) a ele de acordo com o poder do representante e apontar que as violações das regras ou leis internas serão punidas. Em uma proporção apropriada, para suprimir ou evitar essa atitude.
Se determinado gestor, recém contratado, está acostumado a assediar seus subordinados por ser “cultura” na antiga empresa, caso não seja informado das normas de conduta no ato da admissão, esta prática continuará acontecendo, talvez de forma mais branda num primeiro momento, mas gradativamente se acentuando ao longo do tempo.
Conscientizando o preposto de que certas atitudes (consideradas como assédio moral) podem trazer condenações à empresa no pagamento de indenizações trabalhistas, e que estas indenizações podem ser revertidas em prejuízo próprio (financeiros ou do próprio emprego), é certo que os atos serão reduzidos ou abolidos ao longo do tempo.
No teste de bullying, dois aspectos são considerados essenciais:
- Regularidade dos ataques (os fatos se repetem ao longo do tempo), e;
- Desestabilização emocional da vítima (há a determinação de afastar a vítima do trabalho pelo abalo emocional).
Entre os vários atos de assédio moral cometidos por empregadores (representantes), podemos citar:
- Inação compulsória (quando o empregador se recusa a repassar serviço ao empregado deixando-o propositalmente ocioso);
- Atribuir tarefas estranhas ou incompatíveis com o cargo, ou estabelecendo prazos inatingíveis;
- Expor ao ridículo (quando o empregado é exposto a situações constrangedoras frente aos demais colegas de trabalho ou clientes por não atingir metas);
- Humilhações verbais por parte do empregador (inclusive com palavras de baixo calão);
- Atribuir tarefas simples ou básicas a empregados especializados;
- Coações psicológicas (fazer o empregado afastar-se do trabalho ou a aderir a programas de demissão voluntária);
- Reter informações importantes que afetam o desempenho do trabalho do empregado;
- Desprezar os esforços e os resultados atingidos pelo empregado;
- Ocultar ou apropriar-se de ideias, sugestões ou projetos com o intuito de prejudicar, entre outros.
Em muitos julgados trabalhistas, parece que o assédio não parece fazer parte de nossa vida cotidiana, mas essa é a realidade que a empresa (seu gerente) ainda permite que ocorra, seja por negligência ou preparação insuficiente da administração. A chamada “vida corporativa” em risco é porque eles perderam profissionais de destaque que não sucumbem a esse comportamento. No entanto, o assédio moral deve ser comprovado pela parte solicitante e, devido às suas características, é necessário danificar a imagem, honra ou integridade moral e física que ocorreu durante o contrato de trabalho.
Portanto, é necessário evitar as ações acima para evitar futuras compensações de assédio moral no trabalho e ações judiciais relacionadas ao nome da empresa, o que também leva a prejudicar a reputação do mercado consumidor e fornecedores.
Finalmente, em caso de dúvida sobre assédio moral no trabalho, é recomendável consultar um advogado trabalhista.
