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![O intervalo interjornada é o período desde o momento em que um trabalhador deixa o local de trabalho até o momento em que o trabalhador retorna ao local de trabalho. De acordo com a lei, é obrigatório que o profissional tenha uma certa quantidade de horas, entre uma jornada de trabalho e outra, para descanso. Esse período de reposição de energia, alimentação e higiene é fundamental não só para a manutenção da produtividade do trabalhador, mas para seu bem-estar físico e mental. Por esse motivo, os intervalos interjornadas estão previstos na legislação trabalhista e devem ser rigorosamente seguidos. Entender esses intervalos é muito importante tanto para as empresas quanto para os funcionários, pois garantem que o funcionário tenha uma rotina de trabalho digna e que a empresa trabalhe dentro da lei. Mas como funcionam os intervalos interjornada? O que exatamente a lei diz sobre esse período de descanso? A reforma trabalhista trouxe algumas mudanças em relação à jornada de trabalho e, consequentemente, aos intervalos. Pensando em facilitar a compreensão de como funciona o descanso interjornada, elaboramos este artigo com as principais informações sobre o assunto. Continue a ler para saber mais! Quando você está fazendo uma entrevista de emprego, é comum o entrevistador comentar em algum momento sobre a jornada de trabalho do trabalho em questão. Mesmo sendo um procedimento comum, muitas pessoas ainda têm dúvidas sobre qual é a jornada de trabalho e sobre outros itens relacionados a ela, como os intervalos entre turnos e intra-turnos. Entender quais são esses intervalos, no entanto, é essencial para empresas e funcionários. Uma vez que garantem que o contratante pode funcionar plenamente dentro da lei, e que o contratante tem uma rotina de trabalho de qualidade. Por terem sofrido mudanças após a entrada em vigor da Reforma Trabalhista, é importante que as empresas conheçam todas as garantias dos empregados determinadas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O que é o intervalo interjornada? O intervalo interjornada é aquele que ocorre entre um dia útil e outro nos termos do artigo 66.º da CLT, ou seja, entre duas horas de trabalho e o descanso mínimo de onze horas. O referido intervalo é diferente em natureza do descanso semanal remunerado e feriados. Nesse sentido, veja o texto do TST 110, in verbis: "No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.". Antes de entendermos como funciona o intervalo interjornada segundo as determinações da Consolidação das Leis do Trabalho, lembremos o que é a jornada de trabalho em si: A jornada de trabalho é o período durante o qual o funcionário está à disposição da empresa, seja na sede da organização ou em outro local. Estabelecido pela CLT, esse período geralmente é de 8 horas diárias e 44 horas semanais, desconsiderando o horário das refeições. É nesse período de horários de trabalho que surgem os intervalos. O intervalo intra-turno é aquele que ocorre em um único dia de trabalho (período de almoço, por exemplo), enquanto o intervalo intra-turno ocorre entre duas horas consecutivas de trabalho. Como mencionamos anteriormente, o intervalo interjornada é o período que corresponde ao momento em que o profissional deixa o local de trabalho até o momento em que retorna. Ou seja, é todo o intervalo entre as jornadas de trabalho que o trabalhador deve cumprir. De acordo com o artigo 66 da Consolidação das Leis do Trabalho, o profissional deve ter pelo menos 11 horas de descanso entre cada jornada de trabalho. Inclui também as horas após o descanso semanal remunerado, que pode ser uma pausa ou um fim de semana. Nos casos em que o trabalhador tem uma jornada de trabalho que termina após as 22h, ele só pode iniciar outro turno de trabalho às 9h do dia seguinte, por exemplo. Ao contrário do intervalo intradiário, este período de descanso entre duas horas de trabalho não é remunerado, uma vez que o trabalhador não está na empresa ou à disposição da organização. Ainda assim, a determinação do intervalo interjornada deve ser estritamente respeitada pelo empregador, pois o descumprimento das normas estabelecidas pela lei pode gerar grandes consequências, como processos trabalhistas e multas. Qual é o tempo de intervalo entre dois turnos? O tempo de descanso que um funcionário deve cumprir entre um dia de trabalho e outro começa quando ele encerra as atividades do dia e termina quando outro dia de trabalho começa. Conforme mencionamos, esse período de descanso deve ser de no mínimo 11 horas, não havendo tempo máximo, pois depende da jornada de trabalho de cada profissional. Caso a empresa não queira oferecer este horário ao trabalhador e decida, por exemplo, alterar duas horas de trabalho, deverá pagar este período a título de horas extras, conforme definido analogamente ao disposto no parágrafo 4º do artigo 71 da CLT, traz a seguinte determinação para intervalos intradiários: Art. 71 – Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. 4º – Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. (Incluído pela Lei nº 8.923, de 27.7.1994) Assim, fica determinado que as empresas que solicitarem que seus funcionários trabalhem no intervalo entre semanas, devem pagar as horas trabalhadas e uma hora extra adicional com um montante de 50% a mais sobre as horas trabalhadas. Descumprimento do intervalo interjornada: A Reforma Trabalhista gerou diversas mudanças na legislação trabalhista brasileira a partir de 2017, impactando a rotina das empresas e de seus colaboradores. No entanto, as regras que regem os intervalos das horas de trabalho não mudaram significativamente. Com a Reforma, definiu-se que, em caso de não cumprimento do intervalo entre trabalhos, se entende a mesma consequência do não cumprimento do intervalo entre os trabalhos. A empresa deve pagar uma indenização ao trabalhador. A não concessão ou concessão parcial do intervalo implica no pagamento de indenização pelo período eliminado do descanso do trabalhador, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração do horário normal de trabalho, nos termos do art. 71 da CLT, que ainda afirma que: “O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do art. 71 da CLT e na Súmula nº 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional”. Ou seja, quando a folga não for concedida da forma correta, deve ser paga como hora extra ao trabalhador, considerando a taxa horária e acréscimo de 50%. Vale ressaltar que a forma de cálculo e pagamento das horas extras pode variar de acordo com cada função e área de atuação dos trabalhadores, mas o acréscimo de 50% na taxa horária corresponde ao valor mínimo de mercado. Assim, qualquer intervalo de férias que não seja concedido corretamente deve ser adicionado como horas extras na remuneração mensal do empregado. Os intervalos interjornada, entretanto, não devem ser reduzidos ou suprimidos, pois visam descansar e repor as energias do funcionário. Para tornar esse processo mais seguro e evitar problemas trabalhistas, é obrigatório que a jornada de trabalho seja controlada e documentada, a fim de comprovar tanto as horas trabalhadas quanto os períodos de descanso e intervalos entre as semanas. Para isso, é interessante que a empresa utilize um sistema de controle de pontos para monitorar a jornada de trabalho. Isso garante não só o cumprimento correto das horas de trabalho e dos intervalos, mas facilita a gestão dos pagamentos desses períodos. Exceções às regras do Intervalo Interjornada: Cada profissão possui suas particularidades, o que, consequentemente, gera casos em que os intervalos entre turnos e intra turnos devem ser adequados à rotina dos profissionais. Algumas exceções às regras gerais podem ser criadas por meio de convenções ou dependendo das atividades desenvolvidas pelos trabalhadores, o que nos leva aos casos de atividades que apresentam exceções às regras apresentadas para o intervalo interposto: Jornada 12×36: Este tipo refere-se à jornada de trabalho de 12 horas ininterruptas, seguida de 36 horas de descanso. Isso porque a viagem já possui um período específico durante o qual o profissional deve exercer seu descanso, longe de suas atividades laborais. Serviço Ferroviário: Nessa área, o intervalo interjornada é de 14 horas. Motoristas: Dentro do período de 24 horas, o trabalhador tem direito a 11 horas de descanso. Porém, o período pode ser dividido neste caso ou mesmo coincidir com o período de parada obrigatória definido pelo Código de Trânsito Brasileiro. Havendo a determinação de que o intervalo é atendido nas paradas obrigatórias, o primeiro período deve ser de 8 horas consecutivas, obrigatoriamente. O descanso deve ocorrer durante 16 horas após o término do primeiro período de descanso. Jornalistas: O intervalo para essa categoria profissional é de 10 horas, no mínimo, ao invés de 11 horas. E por que esse descanso é importante? O intervalo interjornada caracteriza-se como uma medida de saúde para o trabalhador, pois inclui os períodos de descanso, alimentação, higiene, lazer e outras atividades que visam repor as energias entre os períodos de atividade profissional. Esse tempo é necessário para a manutenção do bem-estar dos trabalhadores, tanto física quanto mentalmente, o que impacta diretamente no trabalho desenvolvido. A falta desse período de descanso pode resultar em sérios problemas de saúde, como estresse, baixa imunidade, sono desregulado, hipertensão, cansaço e problemas ainda mais sérios, como a síndrome de burnout. Todos esses fatores estão diretamente ligados à fadiga física e mental, e podem ser evitados ou reduzidos quando há um período de recuperação do corpo. Por isso, os intervalos intra e intertrabalho são essenciais para uma jornada de trabalho saudável e produtiva. Também é fundamental que as empresas respeitem as regras estabelecidas para pausas, principalmente porque isso pode ajudar e economizar nos custos relacionados ao pagamento de pausas não concedidas diretamente aos funcionários. Para que as empresas façam um monitoramento correto e seguro do horário de trabalho dos funcionários, de forma a conceder pausas de forma adequada, um sistema de controle de pontos que permite aos gestores acompanhar os horários de entrada e saída dos funcionários. funcionários, bem como seus bancos de horas, o que garante que os funcionários estejam cumprindo a jornada de trabalho corretamente. O que é intervalo intra e interjornada? Antes de explicar o que são esses intervalos, preciso comentar brevemente como é a jornada de trabalho, o que, como disse na introdução, ainda levanta muitas dúvidas. A jornada de trabalho nada mais é do que o período em que o funcionário está à disposição da empresa. Esse horário foi estabelecido pela CLT e, no Brasil, o mais comum é de 8 horas por dia e 44 horas por semana, sem considerar o horário das refeições. E é nessa questão do horário de trabalho que surgem os intervalos intra e intertrabalho. Enquanto a primeira é concedida em um único dia útil, a segunda é aplicada entre dois dias consecutivos. Mas não se preocupe, explicarei exatamente como cada um funciona. Primeiro, vou falar sobre o intradiário. Intervalo Intrajornada ou hora de almoço: Como falei acima, o intervalo intradiário é concedido durante uma jornada de trabalho diária, por isso também acaba sendo conhecido como horário de almoço. De acordo com a legislação, os funcionários que trabalham de 4 a 6 horas por dia devem ter um intervalo de no mínimo 15 minutos, enquanto os que trabalham 8 horas devem ter descanso de pelo menos 1 hora por dia. Esse intervalo é um direito concedido a todos os trabalhadores pela CLT, e foi criado com o objetivo de tornar a jornada de trabalho menos cansativa dos colaboradores, garantindo sua saúde e segurança na instituição. Afinal, você já pensou que tinha que trabalhar 8 horas seguidas sem conseguir descansar? Mesmo sendo um direito previsto em lei, era comum ver empresas desrespeitarem a lei e não concederem esse descanso aos seus funcionários. Quando isso acontecia, a contratada era obrigada a pagar ao trabalhador o intervalo não concedido, mesmo nos casos em que o trabalhador participasse de um intervalo parcial, ou seja, 30 minutos em vez de 1 hora conforme previsto na legislação. Antes, art. 71, a CLT estabeleceu que esse pagamento deveria ser feito sobre a tarifa horária total com acréscimo de 50%, ou seja, como se fosse uma hora extra. Mesmo que a empresa suspendesse apenas parte do intervalo, o pagamento seria pela hora inteira. Por exemplo, mesmo que o funcionário tivesse aproveitado um intervalo de 40 minutos, o valor pago não seria apenas os 20 minutos restantes, mas o valor total de uma hora. Com a entrada em vigor da Reforma Trabalhista, a nova regra estabeleceu que apenas o período reprimido será pago ao trabalhador, com acréscimo de 50%. Ainda com base no exemplo que usei acima, o funcionário receberá apenas os 20 minutos restantes. Outra alteração neste artigo permitiu que o intervalo de 1 hora fosse reduzido para apenas 30 minutos, desde que o Ministério Público do Trabalho autorizasse a alteração. Apesar de todos os colaboradores terem direito a intervalo intradiário, alguns colaboradores, devido a necessidades especiais, estão sujeitos a períodos diferenciados. Confira esses casos abaixo: Trabalho em áreas de confinamento em subsolo: Todas as pessoas que trabalham em minas de mineração ou subterrâneas têm direito a descanso adicional, independentemente do tradicional intervalo do dia. Nesse caso, os colaboradores têm um intervalo de 15 minutos a cada 3 horas trabalhadas. Trabalho em frigoríficos: Os funcionários que trabalham nas dependências de geladeiras devem fazer intervalos de 20 minutos a cada 1 hora e 40 minutos. Como justificativa, este tipo de trabalho apresenta riscos e desgastes devido ao frio excessivo do ambiente. Além disso, esses profissionais ainda recebem uma quantidade adicional de insalubridade, pois acabam se expondo a alguns fatores nocivos neste ambiente de trabalho. Esse direito está previsto no art. 189 da CLT, que define insalubridade como: “atividades ou operações que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos”. Trabalho enquanto lactante: As funcionárias que estão amamentando podem fazer dois intervalos de 30 minutos durante o dia. Isso só se aplica, entretanto, até o sexto mês de vida do bebê. Trabalhos manuais repetitivos: Os funcionários que possuem funções consideradas repetitivas, como os que trabalham com digitação, devem fazer alguns intervalos durante a viagem. A cada 3 horas de atividade, o colaborador tem direito a 15 minutos de descanso. Agora que já sabemos tudo sobre o intervalo intradiário, explicarei como funciona o intervalo inter-dia, que é muito diferente daquele primeiro intervalo. Intervalo Interjornada - Entre turnos: Esse tipo de pausa, como já comentei brevemente, ocorre entre dois dias de trabalho consecutivos, e por isso também acaba sendo conhecido como intervalo entre dias de trabalho. Está previsto no art. 66 da CLT, e tem como objetivo que o empregado tenha um tempo de descanso, para que ele recupere suas energias e até mesmo para que ele passe mais tempo com sua família e amigos. Vou explicar melhor o que é a arte. 66 mais tarde, mas por enquanto continuarei a explicar como funciona esse tipo de intervalo. Enquanto o intervalo intradiário pode ser reduzido com autorização do Ministério Público do Trabalho, no inter-dia isso não ocorre. De acordo com a lei, as empresas não podem reduzir ou fracionar este período de descanso, pois visa garantir a saúde, higiene e segurança do trabalhador. Apesar disso, é comum algumas empresas solicitarem que seus funcionários trabalhem nesse período. Quando isso acontece, o contratante deve pagar as horas trabalhadas, agregando como hora extra o valor de 50% a mais sobre o tempo que passou em atividade. Qual o intervalo entre um turno e outro? Como o intervalo interjornada ocorre entre dois turnos, o tempo que será definido de quanto esse funcionário deve descansar até o próximo turno começa quando ele encerra as atividades do dia, e termina quando ele começa um novo dia. De acordo com art. 66, esse período deve ser de no mínimo 11 horas, não havendo tempo máximo, pois dependerá da jornada de trabalho de cada funcionário. Como no caso do trabalho intradiário, se a empresa não quiser conceder esse período de descanso aos funcionários, eles devem pagar o período como horas extras. Este é definido, por analogia, nos mesmos efeitos do artigo 71 da CLT, em seu parágrafo 4º que diz: "Art. 71 – Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. 4º – Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. (Incluído pela Lei nº 8.923, de 27.7.1994)" Todas essas regras, como disse algumas vezes ao longo do texto, só começaram a valer a partir da Reforma Trabalhista. Antes, as regras para o não cumprimento da legislação eram um pouco diferentes, e irei explicar mais sobre essas diferenças em um momento. Como funciona o intervalo interjornada no final de semana? Você deve estar se perguntando agora, e para pessoas que trabalham no fim de semana? Como funciona o intervalo de intervalo? Boas notícias: ninguém precisa se preocupar, pois as regras estabelecidas para os funcionários que trabalham durante a semana também se aplicam aos que têm jornada de trabalho nos finais de semana. A mesma arte. 66 exige que os funcionários que trabalham nesses dias também tenham pelo menos 11 horas de descanso entre os dias de trabalho. Caso não sejam respeitados, a empresa também deve pagar o período como horas extras. Por mais que esses tipos de intervalos não sejam tão complicados de entender, eles sofreram algumas modificações depois que a Reforma Trabalhista entrou em vigor, e por isso não posso deixar de comentar. Alterações do intervalo interjornada na reforma trabalhista: No final de 2017, a Reforma Trabalhista trouxe diversas mudanças na legislação trabalhista tanto para funcionários quanto para empresas. Desde então, várias dúvidas surgiram em relação às questões relacionadas a essas mudanças, o que influenciou diretamente o dia a dia dos colaboradores. Apesar disso, os intervalos intra e inter-dias não foram tão afetados e não sofreram grandes alterações. Nos tópicos anteriores, expliquei como esses tipos de intervalos já funcionam com base na nova lei e, portanto, vou comentar agora como eram planejados antes da Reforma, para entender melhor o que exatamente mudou. O que diz a lei (Súmula n. 110 do TST): Lembra que comentei que, se a empresa decidir não conceder folga ao funcionário, ele sofrerá consequências e deverá pagar o período como horas extras? Está previsto na Súmula nº 110 do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Antes de continuar, vou mostrar exatamente o que está definido em cada um deles. Súmula nº110: “No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional” A Súmula nº 110 exige que, no caso de empregados que iniciam sua segunda jornada de trabalho sem ter gozado das 11 horas de descanso previstas em lei, sejam remunerados como trabalho extraordinário. Agora que entendemos como eles funcionam, conforme prometido, explicarei mais sobre o Artigo 66. Artigo 66 da CLT: Como já mencionei algumas vezes ao longo do texto, o intervalo de descanso é definido pelo art.66 da CLT, que diz especificamente que: “entre 2 (duas) horas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas horas de descanso ”. Quando a empresa não cumpre essa questão, é nesse momento que o art. 71, que, além do que mencionei acima, também afirma que: “O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do art. 71 da CLT e na Súmula nº 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional”. Já dá para perceber que os intervalos intra e inter-dias não são tão complicados, né? Agora, para que a empresa consiga gerenciar os pagamentos dos funcionários e evitar quebras de pausas, é interessante apostar em um programa de controle de jornada de trabalho. Mas não se preocupe, darei dicas sobre como ter um bom controle daqui a pouco. Antes, quero esclarecer algumas dúvidas que ainda podem surgir sobre o intervalo interjornada. Dúvidas comuns sobre intervalo interjornada: Embora esse intervalo não seja complexo de entender, suas regras podem variar de acordo com o horário de trabalho de cada um, bem como a questão da remuneração e como fazer uma boa gestão dos funcionários. Portanto, explicarei neste tópico as principais dúvidas que possam surgir, para esclarecer de uma vez por todas tudo o que você precisa saber sobre o intervalo de descanso. [sc_fs_multi_faq headline-0="h2" question-0="É possível suprimir intervalo interjornada e receber como hora extra?" answer-0="Embora já tenha falado um pouco sobre isso, vou reforçar essa questão: a lei não permite que o empreiteiro ou o empreiteiro suprima em hipótese alguma o intervalo interposto. Ao contrário do intervalo intradiário, que pode ser reduzido no tempo com a aprovação do Ministério Público do Trabalho, este não é permitido no período intermediário, principalmente porque visam, como já referi, a saúde, higiene e higiene do trabalhador. segurança. O empregador que solicitar a presença do profissional antes de encerrar seu descanso mínimo de 11 horas, ou seja, sem respeitar o intervalo integral, deverá pagar ao trabalhador horas extras pelas horas suprimidas." image-0="" headline-1="h2" question-1="Como fica o intervalo interjornada para servidores públicos?" answer-1="Você lembra que no início do artigo eu disse que muita gente confunde a diferença entre os intervalos intra e intertrabalho? Nesse caso, isso também acontece, e muitos questionam se os servidores públicos têm regras diferentes das dos demais funcionários. Mas saiba que não há diferença no intervalo de descanso para nenhum funcionário. As únicas diferenças que existem são observadas em algumas profissões específicas, conforme explicarei a seguir." image-1="" headline-2="h2" question-2="Como fica o intervalo interjornada para professores?" answer-2="Resolvi falar sobre o intervalo específico dos professores, pois esses profissionais possuem regras diferentes estabelecidas pela CLT. De acordo com a legislação, a carga horária dos professores pode ser realizada de duas formas: 4 horas consecutivas / aula, ou 6 horas / aula alternadas. Essa diferença ocorre devido ao desgaste físico e mental que essa profissão apresenta. Agora, é importante saber diferenciar o horário das aulas do horário normal. O primeiro é um critério normativo de avaliação da remuneração horária do professor, com fins estritamente acadêmicos. O projeto pedagógico de cada instituição de ensino determinará o número de horas por disciplina, bem como a duração da hora de aula. Assim, a hora / aula pode variar de 60 minutos, 55 minutos, 50 minutos, etc. O segundo citado, por sua vez, refere-se à hora de 60 minutos. Assim, se a instituição não conceder ao professor descanso de 11 horas, ele também terá direito a receber horas extras. Um dos exemplos em que isso pode acontecer são os cursos universitários que, por terem notas de manhã e à noite, impedem que os professores tenham esse descanso mínimo." image-2="" headline-3="h2" question-3="Como fica o intervalo interjornada para motoristas?" answer-3="Além dos professores, a legislação responsável pelo controle da jornada de trabalho dos motoristas também é distinta e merece destaque neste artigo. A Lei nº 13.103 / 2015 contempla os empregados que atuam como motoristas de transporte rodoviário de passageiros e de transporte rodoviário de carga, e exige que as empresas controlem a jornada de trabalho de todos os profissionais da área. Ainda dentro da questão do horário de trabalho, a lei determina que o intervalo interceptado também deve ser de no mínimo 11 horas a cada 24 horas com o veículo estacionado, podendo se dividir e coincidir com o horário de parada obrigatória (mínimo 8 horas ininterruptas no primeiro período e aproveite o descanso em até 16 horas após o término do primeiro período). Mas e os motoristas que fazem viagens longas com duração mínima de 7 dias? Nestes casos, o descanso semanal será de 24 horas semanais ou fração trabalhada, sem prejuízo do intervalo de descanso diário de 11 horas." image-3="" headline-4="h2" question-4="Qual a natureza salarial do intervalo interjornada?" answer-4="Antes de responder a essa pergunta, quero fazer outra pergunta: você sabe qual é a natureza do salário? Os valores salariais fazem parte do salário do empregado e contam para todos os efeitos legais, como pagamento do décimo terceiro, FGTS e férias. São remunerados pelos serviços prestados pelo trabalhador, sob a forma de vencimento-base e seus complementos. Embora esse intervalo seja um período de descanso entre dois dias consecutivos, o funcionário pode receber uma remuneração se esse intervalo não for concedido. Isto, como já referi, está previsto no artigo 66.º da CLT, que diz que a empresa é obrigada a remunerar o período correspondente com acréscimo de pelo menos 50% sobre o valor da remuneração do horário normal de trabalho." image-4="" headline-5="h2" question-5="O intervalo interjornada não concedido tem natureza indenizatória?" answer-5="Embora os termos "salário" e "verbas rescisórias" sejam muito comuns no local de trabalho, muitas pessoas ainda confundem seu significado. Portanto, antes de responder à pergunta, explicarei a diferença entre eles. O salário é a remuneração que o trabalhador recebe pelo serviço que presta, e o seu valor varia de acordo com o contrato celebrado entre ele e o contratante. A indenização, por sua vez, visa reparar eventuais danos causados ao trabalhador no exercício de sua atividade laboral. Assim, se a empresa não cumprir as 11 horas de descanso do funcionário, ele deverá pagar o período com horas extras, conforme expliquei anteriormente no artigo." image-5="" count="6" html="true" css_class=""] Conclusão: Como tudo o que já foi discutido, é possível afirmar precisa saber o que são os intervalos intra e intra-laborais para proporcionar um ambiente de trabalho de qualidade aos seus colaboradores. Além de garantir que a empresa atue dentro da legislação e mantenha os benefícios aos empregados que são proporcionados pela CLT. Embora simples, ambos podem ter várias consequências não só para a instituição, mas também para a saúde do trabalhador, caso não sejam atendidos. Para evitar que esses conflitos aconteçam, adotar um sistema de controle de pontos para os colaboradores é uma ótima ferramenta. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via WhatsApp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso Instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"] Advogado Trabalhista Maringá. Advocacia online chat via WhatsApp: 044 92001-2723 (Clique e Fale Conosco) E-mail – contato@colombariadvocacia.com.br Colombari Advocacia – Advogado Online](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2021/01/Cópia-de-Como-fica-o-13º-salário-do-empregado-que-teve-o-contrato-suspenso-em-2020_-1-400x400.png "Entenda como funciona o Intervalo Interjornada 1")
![Muitas vezes recebemos uma pergunta: Fui demitido por justa causa. Quais meus direitos? Portanto, este artigo tem como objetivo esclarecer os direitos trabalhistas dos empregados que são demitidos por justa causa de forma simples. A partir de agora, é muito importante perceber que os trabalhadores podem não concordar com a demissão. Portanto, você pode buscar indenização na justiça do trabalho para receber todos os custos trabalhistas, incluindo horas extras e horas extras não remuneradas, bem como indenização por possíveis danos morais. Além disso, deve-se lembrar que, em muitos casos, a Justiça do Trabalho “extinguirá” a demissão por justa causa. Além de retirar o FGTS, concede aos trabalhadores todos os direitos conexos, como aviso prévio, e aplica multa de 40%, além do saque relativo ao seguro-desemprego. Na maioria dos casos, a demissão por justa causa ocorre: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) desídia no desempenho das respectivas funções; d) ato de indisciplina ou de insubordinação; e) abandono de emprego; f) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra colegas ou superiores hierárquicos. Entende-se que o empregador deve ter provas específicas para despedir o trabalhador por motivos justificados. Isso ocorre porque a jurisprudência acredita que a responsabilidade por provar as alegações não é responsabilidade do trabalhador, mas sim do empregador. Por exemplo, se o empregador demitir por suspeita de furto, ele deve provar que o trabalhador cometeu o furto, e o empregado não é obrigado a provar que não roubou. Da mesma forma, isso acontece quando um funcionário é demitido devido a alegações de negligência, disciplina, desobediência, etc. Em qualquer um dos casos acima, o empregador deve fornecer prova. Recomenda-se que os empregadores tomem as precauções necessárias antes de demitir funcionários por motivos legítimos, pois, por exemplo, com base em furto e outros motivos, além de receberem todas as verbas rescisórias, eles também podem compensar os salários dos trabalhadores. Por fim, o empregado que obtiver êxito na ação trabalhista terá direito ao pagamento de indenização, retirada do valor do FGTS e seguro desemprego. Além disso, os funcionários também podem solicitar o pagamento de horas extras não pagas e outros adicionais. Fui demitido do emprego por justa causa, tenho direito a algo? Resposta: Os empregados demitidos por motivos justificados têm direito apenas a saldo salarial, 13º salário integral e afastamento vencido (se houver). Por se tratar de uma punição muito severa para os trabalhadores, isso só pode ocorrer nos termos do artigo 482 da CLT nas circunstâncias previstas em lei. O artigo 482, da CLT prevê as 13 hipóteses para dispensa por justa causa, são elas: a) ato de improbidade (por exemplo, furtar, roubar, falsificar atestados médicos); A improbidade é toda ação ou omissão desonesta do empregado. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc. b) incontinência de conduta ou mau procedimento (incontinência de conduta está ligada a comportamentos de natureza sexual, como ter relações no ambiente de trabalho, o mau procedimento está ligado a comportamento inadequado que não tenha conotação sexual); A incontinência ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa. Mau procedimento é o comportamento incorreto, através da prática de atos que ofendam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas. c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; Ocorre se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa. d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa. A condenação criminal deve ter passado (transitado) em julgado, ou seja, não pode ser recorrível. e) desídia no desempenho das respectivas funções (a desídia é a preguiça, negligência, má vontade, desleixo); A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. São exemplos os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções. f) embriaguez habitual ou em serviço; A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não. g) violação de segredo da empresa; A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável. h) ato de indisciplina ou de insubordinação; Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado. A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação. A desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina. i) abandono de emprego; A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego. Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa. As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa quando se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço. k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários. l) prática constante de jogos de azar; Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte. Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável. m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual. Quais direitos o empregado que é demitido por justa causa perde? O motivo do despedimento por motivos legítimos é a desobediência de trabalhadores em situação nesta área técnica. O artigo 482 da CLT estipula que o motivo da dispensa é justificado quando houver erro grave. Se um funcionário for demitido por algum motivo citados, ele perderá seus direitos: - ao aviso prévio - às férias proporcionais - ao 13º salário proporcional - ao saque do FGTS e à indenização de 40% do saldo do fundo - ao seguro-desemprego. O desligamento é uma decisão muito séria, que afetará a rotina de trabalho da empresa. Esta é uma consequência extrema, por isso é importante ser cauteloso neste ponto. É necessário analisar os motivos legítimos e dispor de evidências suficientes para fundamentar a decisão final. Para evitar problemas judiciais no futuro, é necessário garantir as decisões tomadas. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via WhatsApp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso Instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"] Advogado Trabalhista Maringá. Advocacia online chat via WhatsApp: 044 92001-2723 (Clique e Fale Conosco) E-mail – contato@colombariadvocacia.com.br Colombari Advocacia – Advogado Online](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2020/12/Cópia-de-Como-fica-o-13º-salário-do-empregado-que-teve-o-contrato-suspenso-em-2020_-400x400.png "Fui demitido por justa causa. E agora? 2")
![Com a chegada do fim do ano, as pessoas já começam a se programar para os gastos adicionais que o período geralmente proporciona. Para ajudar com essas despesas, um valor que costuma fazer muita diferença aos empregados é o décimo terceiro salário. Vamos entender um pouco melhor como ele funciona? O 13º salário e seu prazo para pagamento O décimo terceiro salário (ou gratificação natalina) é um direito social previsto no artigo 7º, inciso VIII, da Constituição Federal, instituído pela lei 4.090/1962, que foi alterada pela lei 4.749/65 e regulamentada pelo decreto 57.155/65. O pagamento ocorre em duas parcelas, sendo a 1ª entre os meses de fevereiro e novembro e a 2ª até o dia 20 de dezembro de cada ano. Normalmente a primeira parcela é paga no dia 30 de novembro, a menos que o empregado tenha optado por recebê-la juntamente com as férias, ou nos casos em que acordo ou convenção coletiva da categoria preveja a antecipação. Como é feito o cálculo? O cálculo do valor devido é realizado com base na remuneração de dezembro, que, via de regra, considera o maior salário, já que não pode haver redução salarial ao longo do tempo (salvo situações excepcionais que não irei tratar aqui). Importante destacar que o cálculo é feito sobre a remuneração, e não somente sobre o salário base, de forma que para quem recebe horas extras, comissões e outros similares o cálculo tem que considerar a média dessa parte variável. São considerados, ainda, os meses efetivamente trabalhados durante o ano, sendo que 15 dias trabalhados (incluindo dias legalmente justificados) em determinado mês garante 1/12 avos. Polêmicas para o ano de 2020 Este ano, devido às particularidades trazidas pelas ações de combate ao Coronavírus, há um risco de que os valores recebidos venham a ser menores, já que muitos contratos foram suspensos e outros estarão com salários e jornadas reduzidos em dezembro Destaca-se que a MP 936, convertida na lei 14.020/2020, não disciplinou a questão, abrindo margem para entendimentos diversos a esse respeito. Nesse contexto, vejo duas grandes discussões: 1) Qual a remuneração a ser utilizada como base de cálculo para quem estiver com o salário reduzido? Há quem entenda que deverá ser considerada a remuneração reduzida, fazendo uma interpretação literal do artigo 1º da lei 4.090/62 (grifos incluídos): Art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus. § 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente. § 2º - A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior. § 3º - A gratificação será proporcional: (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995) I - na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995) II - na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro. (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995) Por sua vez, o decreto 57.155/65 disciplina que (grifos incluídos): Art. 1º O pagamento da gratificação salarial, instituída pela Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, com as alterações constantes da Lei nº 4.749, de 12 de agôsto de 1965, será efetuado pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, tomando-se por base a remuneração devida nesse mês de acôrdo com o tempo de serviço do empregado no ano em curso. Parágrafo único. A gratificação corresponderá a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral. Art. 2º Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer título, a gratificação será calculada na base de 1/11 (um onze avos) da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano. A esta gratificação se somará a que corresponder à parte do salário contratual fixo. Parágrafo único. Até o dia 10 de janeiro de cada ano, computada a parcela do mês de dezembro, o cálculo da gratificação será revisto para 1/12 (um doze avos) do total devido no ano anterior, processando-se a correção do valor da respectiva gratificação com o pagamento ou compensação das possíveis diferenças. Art. 3º Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação, de uma só vez, metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior. Por outro lado, o texto constitucional é claro ao garantir o cálculo sobre a remuneração integral do trabalhador (grifos incluídos): Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; Parece-me que a interpretação que mais se coaduna com os princípios do Direito do Trabalho seria aquela que defende a utilização do salário integral, independentemente de estar momentaneamente reduzido. Até porque, como regra, pensando em termos de salário base, o salário de dezembro deveria ser sempre o maior já recebido, tendo em vista a impossibilidade de redução (salvo exceções). 2) O trabalhador receberá pelos meses em que teve seu contrato suspenso? Aqui o raciocínio é semelhante, pois numa análise literal da lei em questão entender-se-á pelo pagamento proporcional aos meses efetivamente trabalhados, desprezando-se aqueles em que não houve pelo menos 15 dias de trabalho. Soma-se a isso o fato de que em regra a paralização das atividades não foi opção do empregador. Contudo, isso fará com que o empregado seja duplamente prejudicado, pois já não recebeu os salários dos meses de suspensão (apesar de não ter sido sua a opção de não trabalhar), agora não receberá o 13º salário proporcional a esse período. Nesse contexto, se for considerada a hipossuficiência do trabalhador, os princípios do Direito do Trabalho, a natureza alimentar do salário, além de que os riscos da atividade econômica pertencem exclusivamente ao empregador, será possível defender que o pagamento deve ser feito com base no salário integral. Considerações finais De acordo com alguns entendimentos utilizados por alguns durante esta pandemia, defendendo condições que prejudicavam os trabalhadores, essas leis teriam sido pensadas para momentos de normalidade, de forma que deveriam ser tratadas e interpretadas de acordo com as particularidades do momento excepcional. Ora, se esse argumento vale para, por exemplo, permitir redução salarial sem negociação coletiva (ao arrepio do texto expresso da Constituição Federal), também tem que valer quando favorece os trabalhadores... Concluindo, não se trata de questão simples. Muito provavelmente o judiciário trabalhista será demandado a decidir diversas ações discutindo esse pagamento. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via Whatsapp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"] Advogado Trabalhista Maringá. Advocacia online chat via Whatsapp: 044 92001-2723 (Clique e Fale Conosco) E-mail – contato@colombariadvocacia.com.br Colombari Advocacia – Advogado Online](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2020/11/13º-salário_-valores-e-datas-de-pagamento-400x400.png "13º salário: valores e datas de pagamento 3")
![Fui demitido, tenho o direito de continuar com o plano de saúde? A resposta a esta pergunta é: depende da situação. A seguir, conheceremos as circunstâncias em que o empregado dispensado pode permanecer no plano de saúde e quais são suas condições permanentes. Quando os funcionários forem surpreendidos com a notícia do desligamento, haverá muitas incertezas e preocupações até que uma nova colocação seja alcançada no mercado de trabalho. Além de perder a renda mensal, o despedido não dependerá mais dos benefícios recebidos até então. Dentre os benefícios usuais, o atendimento médico é o mais valorizado pelos colaboradores da empresa. O que se seguiu foi uma das principais questões: Mas o que devo fazer se começar a pagar depois de ser despedido e não puder continuar com o plano médico? Isso é o que vemos abaixo! Em que hipóteses o ex empregado poderá continuar no plano de saúde? Inicialmente, é importante saber que de acordo com a Lei 9.656/98, o empregado terá o direito de continuar sendo beneficiário do plano de saúde, o empregado será dispensado sem justa causa e seu contrato de trabalho será rescindido por aposentadoria. Em outras palavras, não se aplica à demissão por justa causa. Exceto que somente se aplica quando o vínculo empregatício é encerrado por demissão sem justa causa ou aposentadoria, somente os empregados que pagaram mensalidades têm direito à manutenção do plano, como por exemplo, por meio de redução salarial. Algumas empresas pagam integralmente o plano de saúde de seus funcionários, ou seja, os funcionários não têm descontos mensais para usufruir dos benefícios. Nestes casos, após a demissão do funcionário, ele não poderá manter o plano. Nota: Apenas a quota de participação conjunta paga pelo beneficiário na situação de utilização não pode ser utilizada como característica do pagamento, por isso não é suficiente para conceder direitos de continuidade. O interesse em contratar o plano de saúde deve ser comunicado ao empregador em até 30 dias após a notificação. Após a demissão quem pagará o valor das mensalidades? O beneficiário que optar por continuar usando o plano de saúde após o desligamento, e será responsável pelo pagamento da mensalidade integral, a menos que haja orientações diferentes no dissídio coletivo. Por quanto tempo é permitida a permanência após a demissão? No caso de despedimento do trabalhador sem motivo justificado, o período de estada pode corresponder a 1/3 do tempo em que partilham as despesas no prazo do contrato de trabalho, sendo o período mínimo de 6 meses e máximo de 24 meses. Mas atenção: o direito de conseguir um novo emprego e fornecer assistência médica extingue seu direito de permanência. Em termos de aposentadoria, os aposentados que recebem descontos regulares (ou seja, contribuem para o plano de saúde há pelo menos 10 anos) ainda podem ser beneficiários vitalícios. Se o tempo de pagamento do aposentado for inferior a 10 anos, o período de pagamento permanente deve ser garantido em um ano. Lembre-se que em ambos os casos as mensalidades serão integralmente arcadas pelos beneficiários que optarem pela permanência, e caso a empresa deixe de oferecer benefícios aos empregados, também pode cancelar as despesas para os desligados e aposentados, garantindo assim a disponibilidade da demanda. Portabilidade, se você optar por adquirir um plano pessoal. E os dependentes, também têm direito? Sim, o direito à permanência é igualmente extensivo aos dependentes, sendo permitida, ainda, a inclusão de cônjuge e filhos após a dispensa, durante o período em que o titular permanecer como beneficiário. Portanto, vimos que em determinados casos é possível manter o plano de saúde mesmo após a demissão, com o devido custeio. Espero que as informações sejam úteis! Ficou com alguma dúvida? Não se esqueça de procurar uma Advocacia Trabalhista Maringá de sua confiança. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via Whatsapp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"]](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2020/09/A-empresa-pode-me-obrigar-a-trabalhar-no-feriado_-5-400x400.png "Fui demitido, tenho o direito de continuar com o plano de saúde? 4")
![No artigo de hoje, vamos entender a hipótese de que os funcionários podem sofrer perdas e reduzir o tempo de férias. A Constituição visa manter a saúde física e mental dos trabalhadores, e tem como objetivo principal garantir o descanso após um determinado período de trabalho contínuo: as merecidas férias. Embora seja direito de todo funcionário, em alguns casos pode resultar na redução do número de dias de férias, conforme demonstrado a seguir. Mas antes de discutir as oportunidades de ser reduzidas e perdidas de férias, vamos esclarecer alguns pontos para entender melhor o assunto. Período aquisitivo e período concessivo: A partir da data de entrada, o período de trabalho de 12 meses necessário para o empregado obter o direito ao afastamento é o chamado período de aquisição. No final do período de aquisição, o empregador passa a conceder aos empregados férias em até 12 meses, que é um período concessivo. Para os empregadores, é importante observar corretamente o período concessivo, caso contrário, deverão pagar licença em dobro após o prazo. Quem escolhe a época em que as férias serão usufruídas? Ao contrário da visão de muitos trabalhadores, o empregador deve escolher o tempo de férias de acordo com seus interesses e organização interna, mas há duas exceções ao direito de escolha do empregador: Quando tratar com membros da mesma família que trabalhem na mesma organização ou empresa, se assim o desejarem e desde que não venham a causar prejuízo ao serviço; Para funcionários estudantes menores de 18 anos, eles podem escolher tirar férias junto com as férias escolares. Os empregadores devem notificar os funcionários sobre o período de férias por escrito com pelo menos 30 dias de antecedência e prestar atenção à necessidade de exigir que os funcionários assinem os documentos relevantes, para que possam se proteger mesmo quando necessário. É permitido dividir as férias em mais de um período? Atualmente, mesmo para menores de 18 anos e maiores de 50 anos, podem ser usufruídos no máximo três períodos de férias, que exigem o consentimento do empregado, e um período não inferior a 14 dias corridos, enquanto os demais períodos não pode ter menos de 5 dias corridos. É permitida a "venda" das férias? Permite que os funcionários convertam em bônus em dinheiro pelo direito a férias, ou seja, 1/3 do dinheiro, geralmente chamado de férias de “liquidação”. Este valor será o valor a que o trabalhador tem direito na data correspondente. Para usufruir desta possibilidade, os colaboradores devem informar os seus empregadores sobre os seus direitos e interesses no prazo de 15 dias antes do final do período de aquisição. Quando o pagamento das férias deve estar disponível? O pagamento das férias e subsídios (se aplicável) deve ser pago no prazo de 2 dias antes do início do período de fruição. Observação importante: De acordo com a Súmula 450 do TST, mesmo que sejam permitidas férias no período correto, caso o prazo de pagamento não seja cumprido, deverá ser paga dupla remuneração: Súmula nº 450 do TST FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA. PAGAMENTO FORA DO PRAZO. DOBRA DEVIDA. ARTS. 137 E 145 DA CLT. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 386 da SBDI-1) – Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014 É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal. Para os empregadores, além de prestar atenção aos descontos e prazos de pagamento corretos, é importante observar que os recibos dos funcionários são obrigatórios. É possível a perda das férias ou a redução dos dias? Conforme mencionado anteriormente, após completar 12 meses consecutivos de trabalho, os funcionários terão direito a licença. No entanto, o número de dias de descanso dependerá do cumprimento de determinadas circunstâncias e poderá até perder direitos. Inicialmente, ausências não razoáveis afetarão diretamente o número de dias de folga a que os funcionários têm direito, e a proporção é a seguinte: Até 5 faltas injustificadas no período aquisitivo: terá direito a 30 dias corridos; Entre 6 e 14 faltas injustificadas: terá direito a 24 dias corridos; Entre 15 e 23 faltas injustificadas : terá direito a 18 dias corridos; Entre 24 e 32 faltas injustificadas : terá direito a 12 dias corridos; Mais que 32 faltas injustificadas: não terá direito a férias. É importante esclarecer que, conforme mencionado acima, devido à redução do número de dias, as pessoas acham que o subsídio de férias é menor. Isso não significa desconto de férias, o que é proibido, pois, neste caso, o que vai acontecer está relacionado ao número de dias. Por exemplo: Se um trabalhador tiver 6 a 14 faltas injustificadas, só tem direito a recebê-las durante as férias de 24 dias, sempre mais 1/3, e no caso de no máximo 5 faltas, não tem direito a 30 dias receber. O absenteísmo indevido é a ausência que não está amparada em nenhum dispositivo legal, ou seja, para justificar e ressarcir a falta, não basta apenas informar e explicar ao empregador. É necessário fazer com que cumpra a CLT ou as normas coletivas, podendo os empregadores também Aceitar indenização de acordo com o motivo para compensar a falta de liberdade. Além dos regulamentos acima, os funcionários não têm direito a tirar férias nas seguintes circunstâncias: Você deixou o emprego durante o período de aquisição e não foi readmitido dentro de 60 dias após a saída; Quando você tira licença remunerada por mais de 30 dias; Em razão da cessação parcial ou total dos serviços da empresa, deixar de trabalhar com salário perceptível por mais de 30 (trinta) dias; Mesmo que tenha suspendido o trabalho, já há mais de 6 meses que recebe auxílio-doença ou auxílio-doença. No caso acima, o novo período de carência terá início na data de retorno do funcionário. Nota importante: No caso de concessão de férias remuneradas superiores a 30 dias, embora se perca o direito de gozar as férias, em certo sentido, existe o entendimento de que se deve o terceiro motivo previsto na constituição. Portanto, em uma situação de disputa, se você for um empregador, consulte um advogado para entender como lidar com o caso. Espero que esta informação seja útil para você! Não se esqueça de procurar uma Advocacia Trabalhista Maringá de sua confiança. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via Whatsapp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"]](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2020/09/A-empresa-pode-me-obrigar-a-trabalhar-no-feriado_-4-400x400.png "Posso perder o direito às férias? 5")
![O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) foi instituído em 1966 para garantir que os trabalhadores demitidos tenham seguro de demissão em caso de demissão sem justa causa, de forma a garantir seu padrão de vida durante o desemprego. Desta vez, o empregador é obrigado a depositar 8% (oito por cento) do salário do funcionário na conta associada ao PIS/PASEP do funcionário todos os meses, mas é impossível transferir (retirar) esse valor. Como todos sabemos, normalmente, o FGTS pode ser sacado devido a rescisão por demissão injustificada, rescisão de contrato de experiência, aposentadoria, custeio habitacional, doença grave e, recentemente, até mesmo no mês de aniversário do trabalhador. Saque do FGTS em decorrência da COVID-19 Porém, poucos sabem que a lei que regulamenta o FGTS (Decreto nº 8.306/Decreto nº 90) permite o saque do saldo do fundo de garantia em circunstâncias especiais, pois sob influência da pandemia COVID-19 (coronavírus) vivemos O estado de calamidade pública foi anunciada. Além disso, no caso de desastres naturais (como inundações, deslizamentos de terra, tempestades, incêndios, etc.), é permitido o saque do FGTS, o que acarretará em emergências e desastres públicos, desde que realizado de acordo com o art. 20 do Art. XVI da Lei nº 20, “a”. 8.306/90. Assim, o objetivo desta exceção é justamente atender às necessidades mais urgentes dos trabalhadores, que muitas vezes não conseguem garantir o sustento próprio e das suas famílias em caso de perda de bens e danos nas condições de vida. Comida, por exemplo. O Estado de Calamidade Pública É notório que no caso específico da pandemia COVID-19, com a aprovação do Decreto nº 16 aprovado pela Assembleia Nacional, as pessoas perceberam que tinha ocorrido um desastre público, cobrindo todo o território nacional. Dito isso, sabemos que o estado de desastre público é que as autoridades públicas reconhecem que existem condições graves e anormais que podem afetar seriamente a vida e a propriedade das pessoas afetadas pelo desastre.Portanto, existem razões para tomar medidas especiais para reduzir ou até evitar tais danos. Portanto, a autorização contida na Lei nº 8.306/90 aplica-se ao levantamento de saldos do FGTS para todos os trabalhadores, limitado ao valor de dez salários mínimos (artigo 4º da Lei nº 5.113 / 2004). A controvérsia Em muitos casos, a Caixa Econômica Federal recusou-se a pagar os benefícios imediatamente se necessário, até que fossem alteradas as normas administrativas que claramente determinavam o pagamento a todos os empregados, ou seja, o empregado busca judicialmente para que o valor depositado na conta associada do funcionário deve ser liberado. Por fim, em caso de dúvida, recomenda-se que os trabalhadores interessados em sacar saldos do FGTS enfrentem as adversidades causadas pela pandemia do COVID-19 (coronavírus) e busquem advogados trabalhista especialistas de confiança atuantes na área. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Trabalhista Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"]](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2020/08/A-empresa-pode-me-obrigar-a-trabalhar-no-feriado_-1-400x400.png "Saque do FGTS em decorrência do Coronavírus (COVID-19) 7")
![Muitas empresas estão com problemas muitas vezes. Devido à grande procura durante um determinado período do ano, é necessário trabalhar em determinados feriados porque as vendas desses dias podem ser a diferença entre os meses que ela precisa para fechar no azul. Geralmente, esses períodos têm um impacto maior nas empresas que comercializam diretamente com os consumidores diretos. Portanto, quando chegam feriados como o Dia das Mães, esse é o momento ideal para ganhar dinheiro. No entanto, isso levanta uma questão para os empresários: “Eu sei que a empresa precisa abrir no próximo feriado, mas posso pedir aos meus funcionários que vão trabalhar”? Resposta: Em regra geral não pode obrigar. Há Exceções? Como na maioria das áreas do direito, a resposta depende da situação. A regra geral é que as empresas não podem exigir que os funcionários trabalhem nos feriados. No entanto, a empresa pode realmente fazer esse pedido. Essa possibilidade é fornecida pelo Art. 6-A. Vamos ver: Art. 6º-A. É permitido o trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral, desde que autorizado em convenção coletiva de trabalho e observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da Constituição. Previsão em Convenção Coletiva de Trabalho? Portanto, desde que haja acordo coletivo de trabalho (documento que constitui um acordo formal entre a empresa e o sindicato), a empresa pode solicitar o empregado. É importante notar que, mesmo que você pague por dois dias úteis ou folgas compensatórias, seu empregador não pode pedir-lhe para tirar folgas sem um acordo coletivo. Ou mesmo apenas um ou dois feriados em um ano. Risco de aplicação de Multa? Portanto, caso a empresa exija o afastamento do trabalhador sem acordo coletivo, poderá ser multado, conforme descrito no Artigo 6-B. Art. 6º-B. As infrações ao disposto nos arts. 6º e 6º-A desta Lei serão punidas com a multa prevista no art. 75 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943. A seguir, um breve texto sobre os empregadores que podem exigir que os funcionários trabalhem nos feriados. Portanto, conforme alertado acima, é sempre importante que o empresário verifique se há exceções à legislação trabalhista e aplique multas (clique aqui e veja). Em caso de dúvida, é recomendável consultar um advogado trabalhista especialista em Maringá. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Trabalhista Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"]](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2020/08/A-empresa-pode-me-obrigar-a-trabalhar-no-feriado_-400x400.png "A empresa pode me obrigar a trabalhar no feriado? 8")
![A rescisão indireta, também conhecida como demissão indireta, demissão forçada ou apenas demissão pelo empregador, ocorre quando a empresa comete uma falta grave ao empregado. Em seguida, a empresa pode ser forçada a demitir o funcionário e pagar todos os seus direitos, como se fosse uma demissão injusta. A falta grave da empresa contra você pode ser física, psicológica ou moral, por exemplo, no caso de agressão e assédio. Então, há uma mudança de papel, e a empresa é quem assume a responsabilidade e ainda precisa valores devidos a vocês. O que pode causar a rescisão indireta? A simples insatisfação com seu chefe ou empresa não pode levá-lo a pedir rescisão indireta Portanto, listamos alguns dos motivos mais comuns que podem levar à rescisão indireta: Assédio sexual Inicialmente, o assédio sexual pode ser confundido com o assédio moral, mas, em alguns casos, há desejo sexual com a pessoa assediada. Esta situação é muito constrangedora, levando à perda de rendimentos e possivelmente a outras doenças. Além de constituir crime, o assédio sexual também pode fazer com que a pessoa assediada inicie um procedimento que exija rescisão indireta. Caso tenha dúvidas sobre o tema, leia sobre CLICANDO AQUI! Assédio moral Aqui, eles se encontram em uma situação constrangedora, humilhante e irritante que pode fazer as pessoas se sentirem intimidadas. Então, devido a certas circunstâncias ou condições pessoais e físicas, ocorre estresse psicológico. Portanto, piadas excessivas, bullying, gestos ofensivos e acusações ou punições ofensivas por não atingirem as metas são as causas mais comuns de assédio no trabalho. Nesse caso, se a situação for permanente, é possível iniciar uma rescisão indireta do contrato de trabalho. Ainda tem dúvidas sobre o tema, leia sobre CLICANDO AQUI! Outros motivos que podem causar a rescisão indireta: Além dos motivos mencionados acima, existem outras situações muito comuns que podem ser a causa de rescisão indireta. Veja: Reduzir unilateralmente a carga de trabalho dos funcionários (apenas para a empresa), reduzindo seu salário; Caso a empresa descumpra as obrigações previstas no contrato de trabalho - por exemplo: não pagar salários em dia, não dispensar 30 dias de trabalho por ano, ou ainda negar outros direitos; Agressão pessoal por superiores ou chefes da empresa, exceto em caso de legítima defesa ou outros; Se você está em uma situação perigosa ou insalubre sem equipamento de proteção adequado e salários extras; .As medidas tomadas pela empresa podem prejudicar a sua honra ou a de sua família; Quando a empresa exige que você execute uma tarefa muito pesada, isso está além do possível devido às características fisiológicas humanas; Em situações de humilhação, como moralidade do funcionário ou assédio sexual. Além disso, pode haver outras situações não descritas acima, mas isso pode levar a um motivo legítimo para a empresa. Nesse caso, você deve fornecer provas para que o tribunal tome uma decisão a seu favor e rescindir indiretamente o contrato. Quando pedir a rescisão indireta? Você pode se perguntar quando está em uma condição grave no local de trabalho. Em qualquer caso, você precisa analisar as evidências/provas. Em juízo, é necessário provar a sua negligência grave e apresentar testemunhas e documentos. Em muitos casos, sei que é difícil obter tais provas, mas sem elas não há razão para fazer um pedido e ser aceite pelo tribunal. Portanto, é importante que você encontre um advogado trabalhista em Maringá para auxiliá-lo na análise para determinar se o problema é de fato um erro grave que pode levar à rescisão indireta. Quais direitos o trabalhador vai receber? A empresa pode ser forçada a despedir o trabalhador e pagar todos os seus direitos como se fosse um despedimento sem justa causa. Além disso, em caso de assédio, além das verbas trabalhistas o, a empresa pode ser condenada a indenizar danos morais. Portanto, após a aceitação do pedido pelo tribunal, a empresa terá que pagar no contrato de trabalho: salário mensal (proporcional aos dias trabalhados após o último pagamento); férias vencidas e proporcionais, acrescidas de ⅓ constitucional; 13º salário proporcional aos meses trabalhados; valores depositados no FGTS, com adição da multa de 40%; aviso prévio indenizado. É importante saber que, se não tiver emprego imediato, também pode candidatar-se ao seguro-desemprego. Não se esqueça de procurar um advogado trabalhista especialista em Maringá de sua confiança. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Trabalhista Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"]](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2020/08/9-motivos-que-podem-causar-a-rescisão-indireta-do-contrato-de-trabalho-400x400.png "9 motivos para rescisão indireta do contrato de trabalho 9")
