Arquivos de Tag: Falta Justificada ao Serviço

Fui demitido, tenho o direito de continuar com o plano de saúde? A resposta a esta pergunta é: depende da situação. A seguir, conheceremos as circunstâncias em que o empregado dispensado pode permanecer no plano de saúde e quais são suas condições permanentes. Quando os funcionários forem surpreendidos com a notícia do desligamento, haverá muitas incertezas e preocupações até que uma nova colocação seja alcançada no mercado de trabalho. Além de perder a renda mensal, o despedido não dependerá mais dos benefícios recebidos até então. Dentre os benefícios usuais, o atendimento médico é o mais valorizado pelos colaboradores da empresa. O que se seguiu foi uma das principais questões: Mas o que devo fazer se começar a pagar depois de ser despedido e não puder continuar com o plano médico? Isso é o que vemos abaixo! Em que hipóteses o ex empregado poderá continuar no plano de saúde? Inicialmente, é importante saber que de acordo com a Lei 9.656/98, o empregado terá o direito de continuar sendo beneficiário do plano de saúde, o empregado será dispensado sem justa causa e seu contrato de trabalho será rescindido por aposentadoria. Em outras palavras, não se aplica à demissão por justa causa. Exceto que somente se aplica quando o vínculo empregatício é encerrado por demissão sem justa causa ou aposentadoria, somente os empregados que pagaram mensalidades têm direito à manutenção do plano, como por exemplo, por meio de redução salarial. Algumas empresas pagam integralmente o plano de saúde de seus funcionários, ou seja, os funcionários não têm descontos mensais para usufruir dos benefícios. Nestes casos, após a demissão do funcionário, ele não poderá manter o plano. Nota: Apenas a quota de participação conjunta paga pelo beneficiário na situação de utilização não pode ser utilizada como característica do pagamento, por isso não é suficiente para conceder direitos de continuidade. O interesse em contratar o plano de saúde deve ser comunicado ao empregador em até 30 dias após a notificação. Após a demissão quem pagará o valor das mensalidades? O beneficiário que optar por continuar usando o plano de saúde após o desligamento, e será responsável pelo pagamento da mensalidade integral, a menos que haja orientações diferentes no dissídio coletivo. Por quanto tempo é permitida a permanência após a demissão? No caso de despedimento do trabalhador sem motivo justificado, o período de estada pode corresponder a 1/3 do tempo em que partilham as despesas no prazo do contrato de trabalho, sendo o período mínimo de 6 meses e máximo de 24 meses. Mas atenção: o direito de conseguir um novo emprego e fornecer assistência médica extingue seu direito de permanência. Em termos de aposentadoria, os aposentados que recebem descontos regulares (ou seja, contribuem para o plano de saúde há pelo menos 10 anos) ainda podem ser beneficiários vitalícios. Se o tempo de pagamento do aposentado for inferior a 10 anos, o período de pagamento permanente deve ser garantido em um ano. Lembre-se que em ambos os casos as mensalidades serão integralmente arcadas pelos beneficiários que optarem pela permanência, e caso a empresa deixe de oferecer benefícios aos empregados, também pode cancelar as despesas para os desligados e aposentados, garantindo assim a disponibilidade da demanda. Portabilidade, se você optar por adquirir um plano pessoal. E os dependentes, também têm direito? Sim, o direito à permanência é igualmente extensivo aos dependentes, sendo permitida, ainda, a inclusão de cônjuge e filhos após a dispensa, durante o período em que o titular permanecer como beneficiário. Portanto, vimos que em determinados casos é possível manter o plano de saúde mesmo após a demissão, com o devido custeio. Espero que as informações sejam úteis! Ficou com alguma dúvida? Não se esqueça de procurar uma Advocacia Trabalhista Maringá de sua confiança. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via Whatsapp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"]
Fui demitido, tenho o direito de continuar com o plano de saúde?

Fui demitido, tenho o direito de continuar com o plano de saúde? A resposta a [...]

24
set
Contaminação de funcionários por COVID-19: é acidente de trabalho? O artigo 29 da MP 927/2020 impede o reconhecimento da Covid-19 (doença causada pela infecção pelo vírus corona), que é considerada uma doença profissional, o que equivale a um acidente de trabalho nos termos da lei. Como resultado dessa decisão, muitas reportagens noticiaram diretamente sobre o assunto, como se as infecções de trabalhadores por coronavírus fossem imediatamente consideradas doenças ocupacionais e, portanto, equivalentes a acidentes de trabalho. Entendemos que a decisão do STF apenas remove o obstáculo de tratar a doença como acidente de trabalho, mas qualquer situação causada pelos trabalhadores torna-se doença ocupacional. Como todos sabemos, as consequências do despedimento de um trabalhador por acidente de trabalho são diferentes das consequências de doenças comuns, algumas das quais mais graves para os empregadores. Por exemplo: a) mantém a obrigação de recolher o FGTS durante o período de afastamento; b) concede aos empregados o direito de receber auxílio-doença após 15 dias de afastamento; c) proporciona aos empregados 12 meses de segurança no trabalho após o retorno ao trabalho; d ) Pode tornar o empregador responsável pela indenização por danos morais e materiais, incluindo o pagamento de pensões mensais vitalícias aos trabalhadores ou seus familiares em caso de incapacidade para o trabalho ou morte. Embora a decisão ainda não tenha sido anunciada, o site do STF traz a notícia do julgamento, que foi extraída do seguinte trecho: O ministro disse que o artigo 29 estipula que, a menos que haja comprovação de causalidade, os casos de contaminação por coronavírus não serão considerados ocupações, o que ofende inúmeros trabalhadores em atividades básicas que ainda estão em risco. Portanto, a menos que haja relação causal, os parlamentares ficam proibidos de admitir doenças ocupacionais quando contaminadas pelo vírus corona. Na minha opinião, foi o STF que suspendeu essa situação. Isso não significa que todos os casos de infecção serão tratados como doenças ocupacionais/acidentes de trabalho, pois mesmo antes da MP 927 existiam leis e regulamentos que regulamentavam essa matéria, e o conteúdo não é objeto de julgamento do STF. Lei nº 8213/91, artigo 7º. O artigo 20.º estipula que “as doenças profissionais, que se entendam adquiridas ou desencadeadas por serem praticadas em condições especiais ou diretamente relacionadas com o trabalho, são consideradas acidentes de trabalho ...”. A cláusula 1 “d” do artigo estabelece que não são consideradas doenças ocupacionais as seguintes doenças: “A menos que a doença seja causada por contato ou contato direto confirmado, são endêmicas adquiridas por segurados residentes na área onde ocorreu a doença. Segundo a natureza do trabalho”. Portanto, de acordo com as leis e regulamentações existentes, a menos que exposta ou diretamente exposta ao vírus devido à natureza do trabalho com a Covid 19, as doenças epidêmicas não são mais consideradas doenças ocupacionais. Essa regra está em consonância com a decisão do STF, principalmente porque o fato mencionado no parágrafo anterior é que, conforme estipulado na MP 927, a regra ofende “inúmeros trabalhadores em atividades de periculosidade”. Isso significa que o foco do STF é zelar pelos direitos dos trabalhadores que estão infectados em função de suas atividades. Por exemplo, para os profissionais de saúde, o contato direto decorre da natureza do trabalho, e também devem ser beneficiados profissionais cujas funções estão diretamente relacionadas ao combate às epidemias. Portanto, de acordo com a legislação, as doenças endêmicas não são consideradas doenças ocupacionais para os trabalhadores que não estão diretamente expostos a doenças infecciosas em decorrência da atividade profissional e, portanto, não serão equiparadas aos acidentes de trabalho. Para os trabalhadores altamente contagiosos em função de suas atividades profissionais, ainda é possível reconhecer as doenças ocupacionais (considerados acidentes de trabalho) e ter todos os resultados, inclusive com a utilização da teoria da responsabilidade objetiva do empregador, ou seja, culpado ou não, essencialmente expõe os funcionários a Covid 19, como nos hospitais. Ressalte-se que a decisão proferida pelo STF é liminar, ou seja, não é definitiva e ainda não foi proferida decisão, o que torna difícil de explicar neste momento. Por outro lado, também é importante lembrar que os governos federal, estadual e municipal têm tomado diversas decisões sobre medidas de distância e distanciamento social e as medidas preventivas que as empresas tomam para reduzir a propagação do vírus, muitas das quais respeitam o ambiente de trabalho, Por exemplo: empregadores fiscalizam o uso e fornecimento de máscaras no ambiente de trabalho, dividem a distância entre os trabalhadores, número máximo de pessoas em cada área, fornecimento de álcool gel ou água e sabão para limpar um local adequado, etc. Portanto, quando os empregadores não forem obrigados a suspender totalmente suas atividades, devem obedecer às regras de proteção e preservação da saúde dos trabalhadores e ser punidos quando comprovarem que suas doenças infecciosas ocorreram no local de trabalho, especialmente se nenhuma providência for tomada. A decisão de reduzir o risco é chamada de responsabilidade e reparação de danos. Por outro lado, se a empresa tiver adotado todas as medidas sanitárias, de saúde e segurança determinadas ou recomendadas com o objetivo de prevenir a propagação e infecção do vírus corona, mas apenas se a empresa não estiver exposta ao risco de infecção devido às suas atividades, acreditamos que o final a infecção não deve ser considerada uma doença profissional equivalente a um acidente de trabalho, mas sim uma doença comum. Obviamente, todas as peculiaridades de um determinado caso podem ser analisadas em procedimentos judiciais e/ou administrativos, como a fiscalização final do ambiente de trabalho por órgãos públicos como a Secretaria do Trabalho ou o Ministério do Trabalho, por isso a empresa deve manter os registros. Todos os procedimentos e diretrizes da empresa são utilizados como medidas preventivas para prevenir a propagação de doenças e a infecção dos colaboradores. Portanto, pode-se dizer que a decisão do STF fixou uma regra injusta que fere os interesses dos trabalhadores. As funções desses trabalhadores os expõem ao risco de doenças infecciosas, mas não causará automaticamente nenhuma infecção pelo coronavírus.
Contaminação de funcionários por COVID-19: é acidente de trabalho?

O artigo 29 da MP 927/2020 impede o reconhecimento da Covid-19 (doença causada pela infecção [...]

03
set
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) foi instituído em 1966 para garantir que os trabalhadores demitidos tenham seguro de demissão em caso de demissão sem justa causa, de forma a garantir seu padrão de vida durante o desemprego. Desta vez, o empregador é obrigado a depositar 8% (oito por cento) do salário do funcionário na conta associada ao PIS/PASEP do funcionário todos os meses, mas é impossível transferir (retirar) esse valor. Como todos sabemos, normalmente, o FGTS pode ser sacado devido a rescisão por demissão injustificada, rescisão de contrato de experiência, aposentadoria, custeio habitacional, doença grave e, recentemente, até mesmo no mês de aniversário do trabalhador. Saque do FGTS em decorrência da COVID-19 Porém, poucos sabem que a lei que regulamenta o FGTS (Decreto nº 8.306/Decreto nº 90) permite o saque do saldo do fundo de garantia em circunstâncias especiais, pois sob influência da pandemia COVID-19 (coronavírus) vivemos O estado de calamidade pública foi anunciada. Além disso, no caso de desastres naturais (como inundações, deslizamentos de terra, tempestades, incêndios, etc.), é permitido o saque do FGTS, o que acarretará em emergências e desastres públicos, desde que realizado de acordo com o art. 20 do Art. XVI da Lei nº 20, “a”. 8.306/90. Assim, o objetivo desta exceção é justamente atender às necessidades mais urgentes dos trabalhadores, que muitas vezes não conseguem garantir o sustento próprio e das suas famílias em caso de perda de bens e danos nas condições de vida. Comida, por exemplo. O Estado de Calamidade Pública É notório que no caso específico da pandemia COVID-19, com a aprovação do Decreto nº 16 aprovado pela Assembleia Nacional, as pessoas perceberam que tinha ocorrido um desastre público, cobrindo todo o território nacional. Dito isso, sabemos que o estado de desastre público é que as autoridades públicas reconhecem que existem condições graves e anormais que podem afetar seriamente a vida e a propriedade das pessoas afetadas pelo desastre.Portanto, existem razões para tomar medidas especiais para reduzir ou até evitar tais danos. Portanto, a autorização contida na Lei nº 8.306/90 aplica-se ao levantamento de saldos do FGTS para todos os trabalhadores, limitado ao valor de dez salários mínimos (artigo 4º da Lei nº 5.113 / 2004). A controvérsia Em muitos casos, a Caixa Econômica Federal recusou-se a pagar os benefícios imediatamente se necessário, até que fossem alteradas as normas administrativas que claramente determinavam o pagamento a todos os empregados, ou seja, o empregado busca judicialmente para que o valor depositado na conta associada do funcionário deve ser liberado. Por fim, em caso de dúvida, recomenda-se que os trabalhadores interessados ​​em sacar saldos do FGTS enfrentem as adversidades causadas pela pandemia do COVID-19 (coronavírus) e busquem advogados trabalhista especialistas de confiança atuantes na área. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Trabalhista Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"]
Saque do FGTS em decorrência do Coronavírus (COVID-19)

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) foi instituído em 1966 para garantir [...]

27
ago
Muitas empresas estão com problemas muitas vezes. Devido à grande procura durante um determinado período do ano, é necessário trabalhar em determinados feriados porque as vendas desses dias podem ser a diferença entre os meses que ela precisa para fechar no azul. Geralmente, esses períodos têm um impacto maior nas empresas que comercializam diretamente com os consumidores diretos. Portanto, quando chegam feriados como o Dia das Mães, esse é o momento ideal para ganhar dinheiro. No entanto, isso levanta uma questão para os empresários: “Eu sei que a empresa precisa abrir no próximo feriado, mas posso pedir aos meus funcionários que vão trabalhar”? Resposta: Em regra geral não pode obrigar. Há Exceções? Como na maioria das áreas do direito, a resposta depende da situação. A regra geral é que as empresas não podem exigir que os funcionários trabalhem nos feriados. No entanto, a empresa pode realmente fazer esse pedido. Essa possibilidade é fornecida pelo Art. 6-A. Vamos ver: Art. 6º-A. É permitido o trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral, desde que autorizado em convenção coletiva de trabalho e observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da Constituição. Previsão em Convenção Coletiva de Trabalho? Portanto, desde que haja acordo coletivo de trabalho (documento que constitui um acordo formal entre a empresa e o sindicato), a empresa pode solicitar o empregado. É importante notar que, mesmo que você pague por dois dias úteis ou folgas compensatórias, seu empregador não pode pedir-lhe para tirar folgas sem um acordo coletivo. Ou mesmo apenas um ou dois feriados em um ano. Risco de aplicação de Multa? Portanto, caso a empresa exija o afastamento do trabalhador sem acordo coletivo, poderá ser multado, conforme descrito no Artigo 6-B. Art. 6º-B.  As infrações ao disposto nos arts. 6º e 6º-A desta Lei serão punidas com a multa prevista no art. 75 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943. A seguir, um breve texto sobre os empregadores que podem exigir que os funcionários trabalhem nos feriados. Portanto, conforme alertado acima, é sempre importante que o empresário verifique se há exceções à legislação trabalhista e aplique multas (clique aqui e veja). Em caso de dúvida, é recomendável consultar um advogado trabalhista especialista em Maringá. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Trabalhista Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"]
A empresa pode me obrigar a trabalhar no feriado?

Muitas empresas estão com problemas muitas vezes. Devido à grande procura durante um determinado período [...]

12
ago
Fui demitido devido a força maior causada pela pandemia de COVID-19 Diariamente recebemos mensagens de trabalhadores preocupados com seus direitos trabalhistas em face a pandemia do coronavírus. Muitos empregados foram dispensados devido à crise do COVID-19. Pensando nisso, preparamos o presente artigo para sanar todas as dúvidas a respeito das mudanças trabalhista neste período. Mesmo após a leitura do artigo, é recomendada a consulta a um advogado trabalhista especialista em Maringá. Posso ficar apenas com 20% do FGTS? E o aviso prévio? No geral, o objetivo deste artigo é esclarecer dúvidas relacionadas à interrupção de atividades desnecessárias, bem como as medidas tomadas pelo governo em resposta à pandemia e a maneira como a empresa usa força maior para demitir funcionários. Portanto, devido às consequências, o empregador pode ter que rescindir o contrato de trabalho por motivo de força maior. Inicialmente, destacaremos a art. 501 da CLT, que regulamenta o que é força maior, vejamos: “Art. 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente. § 1º - A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior. § 2º - À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.” O que é força maior? Pode-se concluir que força maior é uma força à qual a fraqueza humana não pode resistir, ou seja, não depende de seres humanos, mas é maior poder. É importante destacar o artigo principal em que a CLT menciona claramente a força maior. Em resumo, temos: • Art. 61 da CLT: possibilidade de prática de horas extras; • Art. 304, parágrafo único, da CLT: possibilidade de aumento da jornada dos jornalistas; • Art. 492 e seguintes da CLT: prevê a indenização paga ao estável decenal em caso de força maior; • Art. 775, § 1º, II, da CLT: possibilidade de prorrogação dos prazos processuais; • Art. 786, parágrafo único, da CLT: aumento do prazo para comparecimento pelo reclamante para redução a termo de sua reclamação verbal. As empresas afetadas pelas medidas de contenção de vírus podem adotar medidas provisórias 927 e 936 em 2020. Portanto, de acordo com o artigo 2, parágrafo 2, as empresas que continuarão operando normalmente não poderão usar as regras dessas medidas. As disposições da CLT em seu art. 501 estipulam claramente que a força maior só pode ser imposta àqueles que são significativamente afetados. Em investigações e diálogos com outros profissionais da área trabalhista, concluímos que as demissões por si só não são suficientes para provar a existência de força maior. Isso ocorre porque o judiciário que suspendeu as audiências, ainda não se pronunciou sobre os casos. Portanto, para serviços considerados essenciais, como farmácias, o movimento tende a aumentar. Portanto, se a empresa não promove demissões, por que motivo adia o pagamento do FGTS? Vale lembrar que, embora vivamos nessa pandemia, os funcionários e os empregadores ainda existem e mantêm uma relação efetiva de gestão do trabalho, e o Covid-19 não pode ser um motivo para enfraquecer esse relacionamento nem uma restrição irrestrita. A “Lei do Trabalho” é baseada nos “Princípios de Proteção ao Trabalhador”, e quaisquer regras que restrinjam os direitos dos funcionários devem ser rigorosamente aplicadas. Nesse caminho, para reduzir pela metade a remuneração / multas (FGTS), é necessário provar que a extinção da empresa se deve a força maior, neste caso o Covid-19. Ressaltamos que não é a situação da empresa, apenas reduzir funcionários, reduzir presença e impor força maior a metade dos funcionários. De acordo com nosso entendimento, força maior deve fechar a empresa para demiti-la. Por fim, as disposições das Medidas Provisórias são projetadas para proteger o emprego e a renda, de modo que as empresas que não são diretamente afetadas pela crise não podem confiar nessas disposições. Quanto ao aviso prévio, muitos trabalhadores apresentaram a mesma reclamação e, além da excessiva redução das multas do FGTS de 40% para 20%, a empresa também interrompeu o aviso prévio devido a uma pandemia (força maior). O fato do príncipe será deixado para outro artigo para explicar. Queremos enfatizar que, se a demissão for injusta, estando ou não na pandemia de COVID19, devemos notificar com antecedência. Então, o que acontece se a empresa se comportar corretamente? Veja se a força maior fecha a empresa ou a deixa em estado de falência. Se possível, pode estar correta. Caso contrário, procure um advogado trabalhista especialista em Maringá em que confie.
Fui demitido devido a força maior causada pela pandemia de COVID-19

Diariamente recebemos mensagens de trabalhadores preocupados com seus direitos trabalhistas em face a pandemia do [...]

12
jun
Primeiro, certas atitudes da empresa em relação aos funcionários geralmente são inofensivas, até necessárias para o bom desenvolvimento dos negócios. Portanto, à medida que as atividades humanas se tornam mais complexas e energéticas, os gerentes buscam soluções para problemas interpessoais no ambiente de negócios, mas às vezes perdem oportunidades e sofrem comportamentos (assédio moral) que podem prejudicar seriamente o equilíbrio financeiro da empresa No texto atual do blog jurídico da Colombari Advocacia, esperamos fornecer mais dicas sobre esse assunto. As pessoas costumam ouvir comentários de que muitas empresas mostram comportamento malicioso ao assediar funcionários, expondo-os ao ridículo na frente de colegas ou superiores, humilhando-os, ameaçando-os das mais diversas maneiras, ou seja, cometendo donos morais, violando a lei trabalhista e a própria constituição federal. Ao cometer tais violações e provar com fortes evidências, a empresa acabará sofrendo consequências e multas quando finalmente for colocada na justiça. No entanto, do ponto de vista deste artigo, é necessário considerar que a empresa (pessoa jurídica) atua subjetivamente por meio de seus representantes (diretores, gerentes, pessoas responsáveis) que serão externalizados ou que devem tomar suas próprias ações ou desejos da organização. A empresa não é orgânica, não tem sensibilidade e não possui pensamentos ou sentimentos externos. Seus desejos geralmente são refletidos em documentos, como procedimentos internos, visões, missões, valores e, em suma, normas projetadas para orientar e orientar as ações de funcionários e representantes. Sob a premissa de seguir decisões internas, os funcionários têm conhecimento e orientação suficientes e estarão sujeitos a sanções internas e legais.Em muitos casos, a atitude de seus representantes confronta diretamente os desejos dos funcionários. Considerando que a empresa é responsável por eleger seus representantes, eles aplicarão suas regras, portanto, também será responsável pelos atos e omissões desses representantes, podendo inclusive ser condenada a compensar eventuais prejuízos causados ​​a funcionários ou terceiros. A característica do assédio moral é que a sequência de violência psicológica sofrida por uma pessoa é de nível mais alto (assédio vertical), colegas (assédio horizontal) e até subordinados. Obviamente, diante do que já foi mencionado, a empresa (pessoa jurídica) não pode assediar moralmente os funcionários, mas a pessoa (representante) responsável pela administração da empresa tem vontade própria e pode assediar eticamente os funcionários, mesmo que sua atitude viole os procedimentos internos, a legislação trabalhista ou a Constituição também devem ser executadas de acordo com sua conveniência. O poder da empresa de disciplinar o comportamento dos funcionários foi transferido para o representante (gerente). Se um representante usar esse poder para assédio ético, a empresa não estará isenta de indenizar funcionários por violações, porque a justiça do trabalho entende que se a empresa tem o direito de escolher o poder de representar seus representantes, também deve assumir esse risco. Se as regras da empresa forem claras nesse sentido, ou seja, se a comunicação formal com funcionários, subordinados ou superiores a respeito das obrigações éticas dos funcionários (em termos de relacionamentos pessoais e profissionais), poderão resultar em atos que representem violações a essas regras. Pode ser multado (advertência ou suspensão disciplinar, demissão por motivos legítimos ou pagamento de indenização) para evitar danos. Na prática, pode-se ver que o representante (que ocupa seu cargo) começa a agir erroneamente como se nada pudesse alcançá-lo, e as regras da empresa são válidas apenas para seus subordinados. Portanto, muitos representantes assediados de várias maneiras, recorre à justiça r recebe uma indenização (paga pela empresa). Vale ressaltar que, se a empresa está ciente desse fato e a empresa não tomou nenhuma ação, pode-se concluir que tudo pode ter acontecido devido a conluio ou mesmo a orientação do empregador. Portanto, se não houver procedimentos ou códigos de conduta internos para definir essas atitudes em nome de seus representantes, para revisar esses procedimentos, a fim de determinar os limites e apontar as penalidades para cada situação e informar formalmente cada funcionário a contratar. A intenção do empregador de mudar esse comportamento é atribuir a responsabilidade do representante (considerando as leis entre as partes) a ele de acordo com o poder do representante e apontar que as violações das regras ou leis internas serão punidas. Em uma proporção apropriada, para suprimir ou evitar essa atitude. Se determinado gestor, recém contratado, está acostumado a assediar seus subordinados por ser "cultura" na antiga empresa, caso não seja informado das normas de conduta no ato da admissão, esta prática continuará acontecendo, talvez de forma mais branda num primeiro momento, mas gradativamente se acentuando ao longo do tempo. Conscientizando o preposto de que certas atitudes (consideradas como assédio moral) podem trazer condenações à empresa no pagamento de indenizações trabalhistas, e que estas indenizações podem ser revertidas em prejuízo próprio (financeiros ou do próprio emprego), é certo que os atos serão reduzidos ou abolidos ao longo do tempo. No teste de bullying, dois aspectos são considerados essenciais: Regularidade dos ataques (os fatos se repetem ao longo do tempo), e; Desestabilização emocional da vítima (há a determinação de afastar a vítima do trabalho pelo abalo emocional). Entre os vários atos de assédio moral cometidos por empregadores (representantes), podemos citar: Inação compulsória (quando o empregador se recusa a repassar serviço ao empregado deixando-o propositalmente ocioso); Atribuir tarefas estranhas ou incompatíveis com o cargo, ou estabelecendo prazos inatingíveis; Expor ao ridículo (quando o empregado é exposto a situações constrangedoras frente aos demais colegas de trabalho ou clientes por não atingir metas); Humilhações verbais por parte do empregador (inclusive com palavras de baixo calão); Atribuir tarefas simples ou básicas a empregados especializados; Coações psicológicas (fazer o empregado afastar-se do trabalho ou a aderir a programas de demissão voluntária); Reter informações importantes que afetam o desempenho do trabalho do empregado; Desprezar os esforços e os resultados atingidos pelo empregado; Ocultar ou apropriar-se de ideias, sugestões ou projetos com o intuito de prejudicar, entre outros. Em muitos julgados trabalhistas, parece que o assédio não parece fazer parte de nossa vida cotidiana, mas essa é a realidade que a empresa (seu gerente) ainda permite que ocorra, seja por negligência ou preparação insuficiente da administração. A chamada "vida corporativa" em risco é porque eles perderam profissionais de destaque que não sucumbem a esse comportamento. No entanto, o assédio moral deve ser comprovado pela parte solicitante e, devido às suas características, é necessário danificar a imagem, honra ou integridade moral e física que ocorreu durante o contrato de trabalho. Portanto, é necessário evitar as ações acima para evitar futuras compensações e ações judiciais relacionadas ao nome da empresa, o que também leva a prejudicar a reputação do mercado consumidor e fornecedores. Finalmente, em caso de dúvida, é recomendável consultar um advogado trabalhista. Aproveite e veja também outros artigos do blog da Colombari Advocacia:
ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

Primeiro, certas atitudes da empresa em relação aos funcionários geralmente são inofensivas, até necessárias para [...]

02
jun
O texto atual deste blog jurídico, escrito pela Colombari Advocacia Trabalhista em Maringá/PR, visa informar a história, aspectos legais e legais da jornada de trabalho. Você ainda tem dúvidas sobre as mudanças provocadas pelas reformas trabalhistas? A nova legislação mudou mais de 100 aspectos e ainda causou muitos problemas. Horas de trabalho, terceirização, férias e home office são apenas alguns deles. O Ministério de Recursos Humanos, empresários e trabalhadores têm mais comentários. Afinal, qualquer mudança causará algum tipo de ansiedade. Mas até que estamos acostumados à novidade. Lembra da reforma ortográfica? A princípio, parecíamos estar escrevendo todas as coisas erradas. No entanto, absorvemos essas mudanças pouco a pouco e hoje estamos acostumados a isso. Esse é o objetivo deste artigo. Familiarize-se com a nova lei trabalhista e esclarecer suas dúvidas. O que você precisa saber sobre a jornada de trabalho brasileira? Já mencionamos os principais aspectos dos dias úteis da CLT em nosso blog. Nós até explicamos o horário de trabalho, a diferença entre horário de trabalho e horário de trabalho. No entanto, com a implementação da "Reforma Trabalhista", a jornada caracterizada pelo horário de trabalho dos funcionários passou por algumas mudanças. Essas alterações afetam o intervalo de turno. Os dias úteis podem incluir: horas diurnas, horas noturnas, adicional noturno, horas extras, horas compensatórias. No entanto, cabe ao empregador definir um sistema que controla o registro do horário de trabalho. É importante lembrar que os dias de trabalho no Brasil são regidos pela Lei do Trabalho (CLT). Esse conjunto de leis trabalhistas orienta todas as questões trabalhistas. De fato, o CLT existe há mais de 70 anos ... Alguns aspectos estão desatualizados, o que é normal. Portanto, não pode resolver problemas mais atuais, como novas atividades profissionais e a era digital. É necessário padronizar questões como trabalho remoto. Esse formato cresceu muito entre a nova geração de trabalhadores. 5 principais alterações da lei trabalhista geradas pela Reforma Trabalhista: 1. Jornada estendida Por meio de reformas trabalhistas, os turnos podem chegar a 12 horas por dia. Comparado com a lei anterior, isso significa um aumento de quatro horas. No entanto, vale ressaltar que você deve trabalhar 12 horas e depois descansar 36 horas. Além disso, os funcionários podem trabalhar até 44 horas por semana. Se calcularmos as horas extras (duas vezes por dia), podemos chegar a 48 horas. No geral, a carga de trabalho mensal ainda é de 220 horas. A alteração reside apenas na alocação da carga de trabalho e no início do cronograma de trabalho 12 × 36. Anteriormente, era limitado a profissionais de saúde e vigilância. 2. Home Office A lei não cobre atividades profissionais realizadas fora do escritório da empresa. Com essa mudança, passou a considerar trabalhar em casa (sistema de telecomunicações). Inclui o uso da tecnologia da informação e comunicação para fornecer serviços. Portanto, eles não são adequados para trabalhos externos. De fato, os contratados somente nessa categoria não têm obrigação legal de controlar os dias úteis. Os funcionários devem seguir as instruções fornecidas pelo empregador. 3. Deslocamento O tempo de viagem dos funcionários de casa para a empresa não faz mais parte do dia útil. Em outras palavras, as horas de trabalho "por hora" não são consideradas disponíveis para os empregadores. Mesmo se a empresa fornecer transporte de passageiros. Os dias de trabalho no Brasil também não consideram alguns costumes ocasionais, como atividades religiosas, estudo e lazer. 4. Descanso Os novos regulamentos trabalhistas do Brasil permitem que o dia restante seja negociado entre funcionários e empregadores. No entanto, não pode demorar menos de 30 minutos. A lei estipula que, durante um dia útil de oito horas, o intervalo mínimo deve ser de uma hora e o intervalo máximo é de duas horas. Agora pode demorar meia hora, contanto que os dois lados negociem para determinar. 5. Férias A reforma trabalhista também mudou o direito de sair, que agora pode ser dividido em três períodos. No entanto, um deles deve ter pelo menos 14 dias corridos e as outras datas não podem ter menos de 5 dias consecutivos. Inicialmente, os funcionários podem desfrutar apenas de dois feriados. Outra diferença é que agora é proibido fazer uma pausa dois dias antes do início do feriado ou semanalmente. Em caso de dúvida, é recomendável consultar um advogado trabalhista especialista em Maringá/PR. Você pode continuar acompanhando nosso blog e lendo a série de conteúdos. Confira:
TUDO SOBRE JORNADA DE TRABALHO

O texto atual deste blog jurídico, escrito pela Colombari Advocacia Trabalhista em Maringá/PR, visa informar [...]

28
maio
Sabemos que parte da empresa está relacionada à segurança dos trabalhadores, portanto, para a mesma finalidade, exigem o uso de equipamentos de segurança como o bafômetro e cumprem algumas especificações específicas, o que é nossa preocupação. O foco está na saúde e na vida dos trabalhadores expostos a certos riscos (às vezes inerentes a certos tipos de trabalho), como aqueles que trabalham em altura ou em altas temperaturas. Além disso, o gerenciamento dos recursos financeiros da empresa também é preocupante, porque, em caso de acidente e ainda houver falhas nos negócios, certamente pagará uma indenização cara aos funcionários. Dessa forma, seja por dignidade humana ou por preconceitos financeiros da empresa, podemos ter certeza de que as melhores empresas estão se esforçando para cuidar da saúde e segurança dos funcionários. A razão da controvérsia é que algumas pessoas pensam que os direitos de privacidade e personalidade baseados nos trabalhadores são ilegais, enquanto outros pensam que o teste de álcool pode ser realizado. Mas o que os leitores pensam? Para ter certeza, a empresa deve garantir a segurança dos funcionários e da empresa. Como especialistas em segurança pública e privada, minha opinião é que os bafómetro podem ser usados, mas devem cumprir as regras constitucionais e não devem ser usados ​​como uma forma de insulto ou constrangimento. As empresas podem realizar testes de bafómetro para garantir a saúde dos funcionários, manter ótimas condições de trabalho e segurança no trabalho. Entendo que isso não constitui comportamento ilegal ou abuso do direito do empregador de dirigir, principalmente em locais de trabalho em que haja risco. Além disso, é importante esclarecer que, de acordo com o artigo 235-B da CLT, as empresas que empregam motoristas profissionais devem implementar um plano para controlar o uso de álcool e drogas. No entanto, para empresas que desejam implementar os testes acima, algumas diretrizes são cruciais. Os regulamentos internos do procedimento para o uso de um bafómetro devem ser claramente definidos, e as regras e padrões devem ser divulgados àqueles que passarem no teste. Como disse Contran, obtendo equipamentos confiáveis ​​e, o mais importante, a importância da confidencialidade dos resultados das medições. Sob nenhuma circunstância você deve criar um ambiente que ofereça desentendimento. Quem se recusar a passar no teste do bafómetro deve entender as consequências punitivas antecipadamente. Em outras palavras, é necessário formular regulamentos específicos contendo todas as informações necessárias e divulgar todo o conteúdo dos procedimentos de controle de uso de drogas e álcool, incluindo inspeção, prevenção e tratamento. Portanto, uma vez atendidos esses dois pontos, o teste do bafômetro não constituirá nenhuma forma de ofensa aos funcionários, caracterizado por um comportamento completamente legal e depende da situação específica até que seja recomendado. Finalmente, em caso de dúvida, é recomendável consultar um advogado trabalhista e especialista. Um grande número de empresas no Brasil deve ser submetido a exames médicos clínicos de seus funcionários: essa é uma rotina obrigatória para garantir melhores condições de trabalho para seus funcionários profissionais. Além de exames obrigatórios como integração, regular e demissão, as empresas também podem exigir que os funcionários realizem testes opcionais, como toxicologia e testes de gravidez - para os últimos, não há necessidade de dispensar funcionários que estão prestes a ser demitidos. Situação, a empresa deve proceder com cautela. Em outras palavras, esse teste (exame) não é aplicável se o trabalho em uma área ou situação perigosa expuser a comunidade a perigos, incluindo os riscos dos trabalhadores, e todos os funcionários com as mesmas características forem testados. Como ofende qualquer direito à personalidade dos funcionários, o procedimento de teste do bafômetro é legal. Hoje, o assunto é de maior relevância, uma vez que o tribunal superior do trabalho alterou o texto do processo nº 244, incluindo o item III, que dispõe que, mesmo que o empregado esteja empregado em contrato de prazo fixo, ele tem direito à estabilidade devido à gravidez. Além desses prismas, o Ministério do Trabalho também formulou uma descrição técnica sobre a inspeção toxicológica (NR 7), que abrange o plano de controle médico operável (PCMSO), e também pode ser incluída. Medidas preventivas para doenças não ocupacionais, como: campanhas de vacinação, diabetes, hipertensão, prevenção ginecológica do câncer, prevenção de DST / AIDS, prevenção e tratamento do abuso de álcool, etc. Aproveite e veja outros artigos do Blog da Colombari Advocacia Trabalhista em Maringá/PR.
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