Fui demitido, tenho o direito de continuar com o plano de saúde? A resposta a [...]
No artigo de hoje, vamos entender a hipótese de que os funcionários podem sofrer perdas [...]
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O artigo 29 da MP 927/2020 impede o reconhecimento da Covid-19 (doença causada pela infecção [...]
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) foi instituído em 1966 para garantir [...]
Muitas empresas estão com problemas muitas vezes. Devido à grande procura durante um determinado período [...]
Diariamente recebemos mensagens de trabalhadores preocupados com seus direitos trabalhistas em face a pandemia do [...]
Primeiro, certas atitudes da empresa em relação aos funcionários geralmente são inofensivas, até necessárias para [...]
O texto atual deste blog jurídico, escrito pela Colombari Advocacia Trabalhista em Maringá/PR, visa informar [...]
DÚVIDAS FREQUENTES: A Colombari Advocacia Trabalhista Maringá – Advogados Trabalhistas Maringá, responde uma pergunta [...]
Os funcionários podem faltar no trabalho justificadamente a cada 12 meses de trabalho, não afetando [...]
![Fui demitido, tenho o direito de continuar com o plano de saúde? A resposta a esta pergunta é: depende da situação. A seguir, conheceremos as circunstâncias em que o empregado dispensado pode permanecer no plano de saúde e quais são suas condições permanentes. Quando os funcionários forem surpreendidos com a notícia do desligamento, haverá muitas incertezas e preocupações até que uma nova colocação seja alcançada no mercado de trabalho. Além de perder a renda mensal, o despedido não dependerá mais dos benefícios recebidos até então. Dentre os benefícios usuais, o atendimento médico é o mais valorizado pelos colaboradores da empresa. O que se seguiu foi uma das principais questões: Mas o que devo fazer se começar a pagar depois de ser despedido e não puder continuar com o plano médico? Isso é o que vemos abaixo! Em que hipóteses o ex empregado poderá continuar no plano de saúde? Inicialmente, é importante saber que de acordo com a Lei 9.656/98, o empregado terá o direito de continuar sendo beneficiário do plano de saúde, o empregado será dispensado sem justa causa e seu contrato de trabalho será rescindido por aposentadoria. Em outras palavras, não se aplica à demissão por justa causa. Exceto que somente se aplica quando o vínculo empregatício é encerrado por demissão sem justa causa ou aposentadoria, somente os empregados que pagaram mensalidades têm direito à manutenção do plano, como por exemplo, por meio de redução salarial. Algumas empresas pagam integralmente o plano de saúde de seus funcionários, ou seja, os funcionários não têm descontos mensais para usufruir dos benefícios. Nestes casos, após a demissão do funcionário, ele não poderá manter o plano. Nota: Apenas a quota de participação conjunta paga pelo beneficiário na situação de utilização não pode ser utilizada como característica do pagamento, por isso não é suficiente para conceder direitos de continuidade. O interesse em contratar o plano de saúde deve ser comunicado ao empregador em até 30 dias após a notificação. Após a demissão quem pagará o valor das mensalidades? O beneficiário que optar por continuar usando o plano de saúde após o desligamento, e será responsável pelo pagamento da mensalidade integral, a menos que haja orientações diferentes no dissídio coletivo. Por quanto tempo é permitida a permanência após a demissão? No caso de despedimento do trabalhador sem motivo justificado, o período de estada pode corresponder a 1/3 do tempo em que partilham as despesas no prazo do contrato de trabalho, sendo o período mínimo de 6 meses e máximo de 24 meses. Mas atenção: o direito de conseguir um novo emprego e fornecer assistência médica extingue seu direito de permanência. Em termos de aposentadoria, os aposentados que recebem descontos regulares (ou seja, contribuem para o plano de saúde há pelo menos 10 anos) ainda podem ser beneficiários vitalícios. Se o tempo de pagamento do aposentado for inferior a 10 anos, o período de pagamento permanente deve ser garantido em um ano. Lembre-se que em ambos os casos as mensalidades serão integralmente arcadas pelos beneficiários que optarem pela permanência, e caso a empresa deixe de oferecer benefícios aos empregados, também pode cancelar as despesas para os desligados e aposentados, garantindo assim a disponibilidade da demanda. Portabilidade, se você optar por adquirir um plano pessoal. E os dependentes, também têm direito? Sim, o direito à permanência é igualmente extensivo aos dependentes, sendo permitida, ainda, a inclusão de cônjuge e filhos após a dispensa, durante o período em que o titular permanecer como beneficiário. Portanto, vimos que em determinados casos é possível manter o plano de saúde mesmo após a demissão, com o devido custeio. Espero que as informações sejam úteis! Ficou com alguma dúvida? Não se esqueça de procurar uma Advocacia Trabalhista Maringá de sua confiança. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via Whatsapp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"]](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2020/09/A-empresa-pode-me-obrigar-a-trabalhar-no-feriado_-5-400x400.png "Fui demitido, tenho o direito de continuar com o plano de saúde? 1")
![No artigo de hoje, vamos entender a hipótese de que os funcionários podem sofrer perdas e reduzir o tempo de férias. A Constituição visa manter a saúde física e mental dos trabalhadores, e tem como objetivo principal garantir o descanso após um determinado período de trabalho contínuo: as merecidas férias. Embora seja direito de todo funcionário, em alguns casos pode resultar na redução do número de dias de férias, conforme demonstrado a seguir. Mas antes de discutir as oportunidades de ser reduzidas e perdidas de férias, vamos esclarecer alguns pontos para entender melhor o assunto. Período aquisitivo e período concessivo: A partir da data de entrada, o período de trabalho de 12 meses necessário para o empregado obter o direito ao afastamento é o chamado período de aquisição. No final do período de aquisição, o empregador passa a conceder aos empregados férias em até 12 meses, que é um período concessivo. Para os empregadores, é importante observar corretamente o período concessivo, caso contrário, deverão pagar licença em dobro após o prazo. Quem escolhe a época em que as férias serão usufruídas? Ao contrário da visão de muitos trabalhadores, o empregador deve escolher o tempo de férias de acordo com seus interesses e organização interna, mas há duas exceções ao direito de escolha do empregador: Quando tratar com membros da mesma família que trabalhem na mesma organização ou empresa, se assim o desejarem e desde que não venham a causar prejuízo ao serviço; Para funcionários estudantes menores de 18 anos, eles podem escolher tirar férias junto com as férias escolares. Os empregadores devem notificar os funcionários sobre o período de férias por escrito com pelo menos 30 dias de antecedência e prestar atenção à necessidade de exigir que os funcionários assinem os documentos relevantes, para que possam se proteger mesmo quando necessário. É permitido dividir as férias em mais de um período? Atualmente, mesmo para menores de 18 anos e maiores de 50 anos, podem ser usufruídos no máximo três períodos de férias, que exigem o consentimento do empregado, e um período não inferior a 14 dias corridos, enquanto os demais períodos não pode ter menos de 5 dias corridos. É permitida a "venda" das férias? Permite que os funcionários convertam em bônus em dinheiro pelo direito a férias, ou seja, 1/3 do dinheiro, geralmente chamado de férias de “liquidação”. Este valor será o valor a que o trabalhador tem direito na data correspondente. Para usufruir desta possibilidade, os colaboradores devem informar os seus empregadores sobre os seus direitos e interesses no prazo de 15 dias antes do final do período de aquisição. Quando o pagamento das férias deve estar disponível? O pagamento das férias e subsídios (se aplicável) deve ser pago no prazo de 2 dias antes do início do período de fruição. Observação importante: De acordo com a Súmula 450 do TST, mesmo que sejam permitidas férias no período correto, caso o prazo de pagamento não seja cumprido, deverá ser paga dupla remuneração: Súmula nº 450 do TST FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA. PAGAMENTO FORA DO PRAZO. DOBRA DEVIDA. ARTS. 137 E 145 DA CLT. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 386 da SBDI-1) – Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014 É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal. Para os empregadores, além de prestar atenção aos descontos e prazos de pagamento corretos, é importante observar que os recibos dos funcionários são obrigatórios. É possível a perda das férias ou a redução dos dias? Conforme mencionado anteriormente, após completar 12 meses consecutivos de trabalho, os funcionários terão direito a licença. No entanto, o número de dias de descanso dependerá do cumprimento de determinadas circunstâncias e poderá até perder direitos. Inicialmente, ausências não razoáveis afetarão diretamente o número de dias de folga a que os funcionários têm direito, e a proporção é a seguinte: Até 5 faltas injustificadas no período aquisitivo: terá direito a 30 dias corridos; Entre 6 e 14 faltas injustificadas: terá direito a 24 dias corridos; Entre 15 e 23 faltas injustificadas : terá direito a 18 dias corridos; Entre 24 e 32 faltas injustificadas : terá direito a 12 dias corridos; Mais que 32 faltas injustificadas: não terá direito a férias. É importante esclarecer que, conforme mencionado acima, devido à redução do número de dias, as pessoas acham que o subsídio de férias é menor. Isso não significa desconto de férias, o que é proibido, pois, neste caso, o que vai acontecer está relacionado ao número de dias. Por exemplo: Se um trabalhador tiver 6 a 14 faltas injustificadas, só tem direito a recebê-las durante as férias de 24 dias, sempre mais 1/3, e no caso de no máximo 5 faltas, não tem direito a 30 dias receber. O absenteísmo indevido é a ausência que não está amparada em nenhum dispositivo legal, ou seja, para justificar e ressarcir a falta, não basta apenas informar e explicar ao empregador. É necessário fazer com que cumpra a CLT ou as normas coletivas, podendo os empregadores também Aceitar indenização de acordo com o motivo para compensar a falta de liberdade. Além dos regulamentos acima, os funcionários não têm direito a tirar férias nas seguintes circunstâncias: Você deixou o emprego durante o período de aquisição e não foi readmitido dentro de 60 dias após a saída; Quando você tira licença remunerada por mais de 30 dias; Em razão da cessação parcial ou total dos serviços da empresa, deixar de trabalhar com salário perceptível por mais de 30 (trinta) dias; Mesmo que tenha suspendido o trabalho, já há mais de 6 meses que recebe auxílio-doença ou auxílio-doença. No caso acima, o novo período de carência terá início na data de retorno do funcionário. Nota importante: No caso de concessão de férias remuneradas superiores a 30 dias, embora se perca o direito de gozar as férias, em certo sentido, existe o entendimento de que se deve o terceiro motivo previsto na constituição. Portanto, em uma situação de disputa, se você for um empregador, consulte um advogado para entender como lidar com o caso. Espero que esta informação seja útil para você! Não se esqueça de procurar uma Advocacia Trabalhista Maringá de sua confiança. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via Whatsapp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"]](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2020/09/A-empresa-pode-me-obrigar-a-trabalhar-no-feriado_-4-400x400.png "Posso perder o direito às férias? 2")
![O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) foi instituído em 1966 para garantir que os trabalhadores demitidos tenham seguro de demissão em caso de demissão sem justa causa, de forma a garantir seu padrão de vida durante o desemprego. Desta vez, o empregador é obrigado a depositar 8% (oito por cento) do salário do funcionário na conta associada ao PIS/PASEP do funcionário todos os meses, mas é impossível transferir (retirar) esse valor. Como todos sabemos, normalmente, o FGTS pode ser sacado devido a rescisão por demissão injustificada, rescisão de contrato de experiência, aposentadoria, custeio habitacional, doença grave e, recentemente, até mesmo no mês de aniversário do trabalhador. Saque do FGTS em decorrência da COVID-19 Porém, poucos sabem que a lei que regulamenta o FGTS (Decreto nº 8.306/Decreto nº 90) permite o saque do saldo do fundo de garantia em circunstâncias especiais, pois sob influência da pandemia COVID-19 (coronavírus) vivemos O estado de calamidade pública foi anunciada. Além disso, no caso de desastres naturais (como inundações, deslizamentos de terra, tempestades, incêndios, etc.), é permitido o saque do FGTS, o que acarretará em emergências e desastres públicos, desde que realizado de acordo com o art. 20 do Art. XVI da Lei nº 20, “a”. 8.306/90. Assim, o objetivo desta exceção é justamente atender às necessidades mais urgentes dos trabalhadores, que muitas vezes não conseguem garantir o sustento próprio e das suas famílias em caso de perda de bens e danos nas condições de vida. Comida, por exemplo. O Estado de Calamidade Pública É notório que no caso específico da pandemia COVID-19, com a aprovação do Decreto nº 16 aprovado pela Assembleia Nacional, as pessoas perceberam que tinha ocorrido um desastre público, cobrindo todo o território nacional. Dito isso, sabemos que o estado de desastre público é que as autoridades públicas reconhecem que existem condições graves e anormais que podem afetar seriamente a vida e a propriedade das pessoas afetadas pelo desastre.Portanto, existem razões para tomar medidas especiais para reduzir ou até evitar tais danos. Portanto, a autorização contida na Lei nº 8.306/90 aplica-se ao levantamento de saldos do FGTS para todos os trabalhadores, limitado ao valor de dez salários mínimos (artigo 4º da Lei nº 5.113 / 2004). A controvérsia Em muitos casos, a Caixa Econômica Federal recusou-se a pagar os benefícios imediatamente se necessário, até que fossem alteradas as normas administrativas que claramente determinavam o pagamento a todos os empregados, ou seja, o empregado busca judicialmente para que o valor depositado na conta associada do funcionário deve ser liberado. Por fim, em caso de dúvida, recomenda-se que os trabalhadores interessados em sacar saldos do FGTS enfrentem as adversidades causadas pela pandemia do COVID-19 (coronavírus) e busquem advogados trabalhista especialistas de confiança atuantes na área. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Trabalhista Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"]](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2020/08/A-empresa-pode-me-obrigar-a-trabalhar-no-feriado_-1-400x400.png "Saque do FGTS em decorrência do Coronavírus (COVID-19) 4")
![Muitas empresas estão com problemas muitas vezes. Devido à grande procura durante um determinado período do ano, é necessário trabalhar em determinados feriados porque as vendas desses dias podem ser a diferença entre os meses que ela precisa para fechar no azul. Geralmente, esses períodos têm um impacto maior nas empresas que comercializam diretamente com os consumidores diretos. Portanto, quando chegam feriados como o Dia das Mães, esse é o momento ideal para ganhar dinheiro. No entanto, isso levanta uma questão para os empresários: “Eu sei que a empresa precisa abrir no próximo feriado, mas posso pedir aos meus funcionários que vão trabalhar”? Resposta: Em regra geral não pode obrigar. Há Exceções? Como na maioria das áreas do direito, a resposta depende da situação. A regra geral é que as empresas não podem exigir que os funcionários trabalhem nos feriados. No entanto, a empresa pode realmente fazer esse pedido. Essa possibilidade é fornecida pelo Art. 6-A. Vamos ver: Art. 6º-A. É permitido o trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral, desde que autorizado em convenção coletiva de trabalho e observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da Constituição. Previsão em Convenção Coletiva de Trabalho? Portanto, desde que haja acordo coletivo de trabalho (documento que constitui um acordo formal entre a empresa e o sindicato), a empresa pode solicitar o empregado. É importante notar que, mesmo que você pague por dois dias úteis ou folgas compensatórias, seu empregador não pode pedir-lhe para tirar folgas sem um acordo coletivo. Ou mesmo apenas um ou dois feriados em um ano. Risco de aplicação de Multa? Portanto, caso a empresa exija o afastamento do trabalhador sem acordo coletivo, poderá ser multado, conforme descrito no Artigo 6-B. Art. 6º-B. As infrações ao disposto nos arts. 6º e 6º-A desta Lei serão punidas com a multa prevista no art. 75 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943. A seguir, um breve texto sobre os empregadores que podem exigir que os funcionários trabalhem nos feriados. Portanto, conforme alertado acima, é sempre importante que o empresário verifique se há exceções à legislação trabalhista e aplique multas (clique aqui e veja). Em caso de dúvida, é recomendável consultar um advogado trabalhista especialista em Maringá. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Trabalhista Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"]](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2020/08/A-empresa-pode-me-obrigar-a-trabalhar-no-feriado_-400x400.png "A empresa pode me obrigar a trabalhar no feriado? 5")
