Vínculo Empregatício Archives - Colombari Advocacia

Vínculo de emprego entre motorista/entregador de aplicativo?

É possível o reconhecimento do vínculo ou de emprego entre motoristas e entregadores de aplicativo? [...]

Para se configurar uma relação de trabalho, conforme estabelecido neste campo, alguns requisitos devem ser cumpridos. Artigo 3º da Lei de Consolidação das Leis do Trabalho: Qualquer pessoa física que preste serviços não temporários ao empregador é considerada como empregada, a seu cargo e remunerada, Nesse sentido, os requisitos que caracterizam a relação de trabalho são: serviços prestados pelo indivíduo, personalidade, não eventuais, subordinação e oneração. Se alguma dessas premissas estiver faltando, a relação de trabalho não existe. O requisito de personalidade refere-se ao fato de apenas um trabalhador poder prestar serviços contratados, ou seja, se o João for admitido para a função de carpinteiro entre os trabalhadores de uma empresa, então apenas João é quem presta o serviço. As pessoas que podem fazer isso não podem pedir a terceiros para trabalhar em seu nome. O fato não é acidental, ou seja, esse trabalho deve ser feito de forma habitual, ou seja, de forma contínua. É importante ressaltar que a CLT não tem certeza de fornecer serviços diários todas as semanas, mas desde que você tenha um hábito, você pode prestar serviços todas as semanas, a cada duas semanas e todos os meses. Por exemplo, um funcionário que trabalha todas as segundas, quartas e sextas-feiras é habitual, porque o atendimento nestes dias é contínuo, porque a não incidentalidade determina que o funcionário trabalhe de forma habitual. A característica subordinada é que o pedido é recebido. Nesse sentido, para que o subordinado seja caracterizado, os funcionários devem obedecer às ordens do empregador e obedecer ao serviço, horário de trabalho e outros requisitos deste último. Sem afiliação, não há vínculo empregatício. O requisito da unidade determina que o serviço prestado seja remunerado, ou seja, se o trabalho executado for gratuito, não há vínculo empregatício. Um ponto que, em geral, causa muita confusão é se as lavadeiras, jardineiras e similares são consideradas empregadas, visto que recebem pelo trabalho, obedecem ordens e trabalham duas vezes por semana, por exemplo. Esses profissionais obedecerão à mesma regra do art. 3º da CLT, se as premissas forem atendidas, serão considerados empregados. Assim, se uma faxineira trabalhar todas as terças e sextas-feiras (não eventualidade), cumprir ordens (subordinação), receber pelo seu trabalho (onerosos) e não for substituída por outra pessoa (personalidade), o vínculo empregatício permanecerá caracterizado. Assim, para caracterizar a relação de trabalho, é necessário cumprir os requisitos de personalidade, individual, onerosidade, subordinação e não eventualidade, devendo cada caso ser analisado sob a ótica de tais pressupostos para a caracterização do vínculo de trabalho. . Existem vários tipos de relações de trabalho, tais como, por exemplo, o trabalho temporário, o trabalho autônomo e o resultante do emprego. Para que o vínculo de trabalho seja caracterizado, é necessário que alguns requisitos essenciais estejam presentes. Ressalte-se que configurada a relação de trabalho, o empregado e o empregador fazem jus a uma série de direitos e deveres como, por exemplo, pagamento do FGTS, Aviso, 13º, cumprimento da carga horária ... Os requisitos essenciais, apesar de alguns entendimentos distintos da doutrina, estão contidos nos artigos 2º e 3º da CLT, que são: não eventualidade, subordinação, onerosidade, personalidade e alteridade. NÃO EVENTUALIDADE: O contrato gera continuidade na prestação de serviços, o que mantém a regularidade no desenvolvimento da atividade em benefício do empregador. Vale ressaltar que a CLT não determina especificidade quanto à frequência dos serviços prestados, podendo ser realizados todos os dias da semana, bem como semanalmente, quinzenalmente, mensalmente, desde que haja o hábito. SUBORDINAÇÃO: A subordinação assume a forma de submissão às orientações do empregador, que determina o local, a forma, a modalidade e a hora - dia e hora - de execução da atividade. O funcionário está sujeito às ordens do empregador. ONEROSIDADE: Consiste na percepção da remuneração em troca dos serviços prestados pelo empregado. Assim, verifica-se uma reciprocidade de obrigações, nomeadamente: prestação de serviços pelo trabalhador e contraprestação pecuniária por parte do empregador. PERSONALIDADE: Enquanto para os empregadores há não personalidade, para os empregados deve haver personalidade: esse requisito está vinculado ao caráter pessoal da obrigação trabalhista, vedando o empregado a ser substituído na prestação de serviços quando ele estiver impossibilitado de comparecer ou prestar deles, sob pena de falsificação da relação de trabalho. Também deve ser observado que o funcionário deve ser uma pessoa física. ALTERIDADE: Esta exigência, que nem todos os doutrinadores consideram imprescindível, faz com que o empregador assuma os riscos decorrentes do seu negócio, mas não os repasse para o empregado. Ou seja, esteja o negócio indo bem ou mal, o salário do funcionário estará garantido. Uma vez presentes os requisitos elencados acima, configura-se a relação de trabalho, ainda que o empregado tenha sido contratado em outro regime, com foco no art. 9º da CLT e o princípio da primazia da realidade. Todos os empregadores e funcionários devem estar cientes dos tipos de relações de trabalho que podem ser estabelecidas. Dependendo do porte e do perfil de cada empresa, as condições de contratação podem variar, de forma a atender às necessidades de cada corporação. Neste artigo, vamos explicar com mais detalhes o que é a relação de trabalho e quais são as principais normas desse tipo de relação de trabalho. Existem muitas maneiras de um funcionário e um empregador estabelecerem uma relação de trabalho, mas cada uma tem seus próprios termos e envolvem direitos e deveres diferentes que devem ser cumpridos por cada parte. A relação de trabalho é estabelecida quando existe um acordo celebrado entre o empregador e o empregado, no qual o empregado presta serviços ao empregador e recebe uma remuneração financeira por este. Para o trabalhador, é importante compreender todos os termos e condições deste vínculo, para que saiba quais são os seus direitos e deveres como trabalhador e cobre o empregador se algo não for cumprido. Como empresa, é necessário conhecer todas as obrigações legais que envolvem este tipo de relação de trabalho para que seja possível fazer uma boa gestão das pessoas e garantir que a empresa está cumprindo o que diz a legislação. Neste artigo, iremos ajudá-lo a identificar quando existe uma relação de trabalho e a conhecer os direitos e obrigações do trabalhador e da empresa nessa relação de trabalho. Além disso, fornecemos algumas dicas sobre como você pode ter controle sobre a conformidade com esses padrões em sua empresa! Confira abaixo. O que é Vínculo Empregatício? No Brasil, a regulamentação da legislação trabalhista é feita pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), que estabelece as regras sobre as relações de trabalho privadas e coletivas, e por outras leis complementares e medidas provisórias que auxiliam a CLT no cumprimento dos direitos e normas trabalhistas. Segundo a CLT, a relação de trabalho é uma relação de carácter não ocasional, assegurada por trabalhador individual, na dependência de um empregador e mediante remuneração. De acordo com art. 2 da CLT, considera-se empregador “a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade económica, admite, contrata e dirige a prestação pessoal de serviços”. O trabalhador é definido pelo artigo 3.º da Lei como uma pessoa singular subordinada ao empregador que recebe um salário pelo seu trabalho. Em síntese, nem todos os trabalhadores que prestam serviços a uma empresa possuem com ela vínculo empregatício, ou seja, nem sempre essa relação é formal e contínua. Para avaliar se existe ou não vínculo empregatício entre empregado e empregador, é necessário verificar o contrato firmado entre ambos e se ele está sendo executado de acordo com o que está escrito. A seguir, iremos ajudá-lo a compreender os termos que caracterizam esta relação formal de trabalho. O que caracteriza um vínculo empregatício? Como vimos, para que uma relação de trabalho seja considerada uma relação de trabalho e para que os trabalhadores tenham o direito de usufruir dos benefícios desse tipo de contrato, alguns requisitos devem estar presentes no contrato de trabalho. Algumas obrigações legais do empregador são o pagamento da 13ª, aviso prévio, recolhimento de INSS, entre outros. Listamos abaixo alguns dos requisitos que comprovam essa relação de trabalho: Subordinação Isso significa que o empregador tem o dever de supervisionar o empregado e determinar as condições em que o trabalho será realizado. Isso inclui tempo e local de trabalho, responsabilidades envolvidas e qualquer outro aspecto relacionado ao desempenho das tarefas desempenhadas pelo funcionário. Todos esses detalhes devem ser especificados no contrato de trabalho e estar de acordo com a lei. Não eventualidade A relação de trabalho exige periodicidade por parte do trabalhador, ou seja, a relação de trabalho entre empregado e empregador deve ser contínua. Ou seja, se essa relação for eventual, não se caracteriza como relação de emprego. É importante ressaltar, entretanto, que a CLT não especifica um período de periodicidade e, portanto, os serviços do trabalhador podem ser prestados diariamente, semanalmente, mensalmente e assim por diante, desde que haja uma constância. Onerosidade Esse ponto diz respeito ao intercâmbio entre empregado e empregador, ou seja, exige que o trabalhador receba uma remuneração pelas atividades exercidas. Por isso, um trabalho realizado de forma voluntária, por exemplo, não tem vínculo empregatício. Pessoa física Esse ponto destaca que, para que o vínculo empregatício seja válido, apenas uma pessoa pode ser contratada como funcionário. Se o trabalho for executado por pessoa jurídica, não existe vínculo empregatício, mas sim prestação de serviços. Pessoalidade Este requisito visa garantir que o trabalhador desempenhe a sua atividade pessoalmente. Portanto, este trabalhador não pode enviar terceiros para exercer as funções para as quais foi contratado, pois somente ele é o responsável pelo trabalho. Caso contrário, corre-se o risco de a relação laboral se perder. O Home Office é considerado um vínculo empregatício? Em 2017, a lei passou a regulamentar o trabalho em regime de Home Office. Assim, se o trabalhador trabalhar ou começar a trabalhar à distância, esta relação de trabalho também pode ser considerada uma relação de trabalho, desde que exista um contrato que respeite a legislação e os requisitos. Com a chegada do Coronavirus, alguns padrões mudaram, mas não drasticamente. Pelo contrário, a informação de que o trabalhador exerce as suas atividades em regime de home office deve estar especificada no contrato de trabalho, com todas as disposições sobre responsabilidades e critérios que envolvem esta atividade. Porém, com a Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020, ficou estabelecido que as mudanças do presencial para o remoto devem ser comunicadas com 48 horas de antecedência. Além disso, todos os recursos necessários devem ser disponibilizados ao trabalhador para que ele possa exercer sua atividade remotamente. Este fornecimento deve ser feito antes do início do home office ou em até 30 dias. Neste contrato, também é especificado quem será o responsável por esses custos.

Vínculo Empregatício: O que é e como comprovar?

Para se configurar uma relação de trabalho, conforme estabelecido neste campo, alguns requisitos devem ser [...]

O trabalhador que teve o contrato suspenso em 2020 com base na MP 936 e na Lei 14.020 tem direito ao 13º salário? Como ele deve ser calculado? Com a aproximação do final do ano, empresas e empregados querem saber como fica o 13º salário dos trabalhadores que tiveram os contratos e salários suspensos em 2020 em razão da pandemia de covid-19. Em outras palavras: os meses de suspensão devem ser computados no cálculo? A Medida Provisória 936/20 e a Lei 14.020/20 tratam da suspensão dos contratos de trabalho no contexto da pandemia do novo covid-19. Elas não têm previsão específica a respeito dos impactos da suspensão sobre o 13º salário. Diante disso, existem (pelo menos) dois entendimentos possíveis: O trabalhador não pode sofrer prejuízo, de modo que o período em que o contrato esteve suspenso deve ser computado normalmente para o pagamento de 13º salário; e O trabalhador que teve o contrato de trabalho suspenso não perde o direito ao 13º salário, mas o período em que o contrato esteve suspenso não pode ser computado para fins de cálculo dessa verba. Com isso, seu valor sofrerá uma redução. O primeiro entendimento se baseia em princípios gerais do Direito do Trabalho, de proteção a parte mais frágil da relação, que é o trabalhador. Já o segundo entendimento leva em consideração as normas gerais sobre o 13º salário. Com todo respeito ao primeiro entendimento e à tão sacrificada classe trabalhadora, me filio a segunda interpretação. Ao menos até este momento, ela é a mais difundida em artigos e manifestações de colegas que também atuam na área trabalhista. Essa interpretação decorre da legislação geral sobre o 13º salário. Este benefício é previsto pela Lei 4.090/62 e “corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente” (artigo 1º, § 1º, desta Lei, destaquei). Para que o mês seja computado, deve ter sido trabalhado por quinze dias ou mais, conforme artigo 1º, § 2º da Lei. O Decreto 57.155/65 regulamenta o 13º salário e vai na mesma linha. Seu artigo 1º, § 1º, também é claro quanto à vinculação do cômputo de cada mês ao efetivo serviço, ao prever que: “a gratificação corresponderá a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral.” (grifei) Levando em conta esses parâmetros e tendo em vista que durante a suspensão do contrato não há serviço, o período de suspensão não deve ser computado para fins de cálculo do 13º salário. Os demais meses, por outro lado, tem que ser considerados. Vamos a um exemplo prático: - um empregado admitido antes de 2020 e que teve o contrato de trabalho suspenso por 90 (noventa) dias entre 06.04.2020 e 04.07.2020 e que não tenha sido demitido durante este ano, tem direito a 9/12 de 13º salário. Explico o exemplo acima: - o mês de abril não pode ser considerando para fins de cálculo do 13º pois não houve trabalho por mais de 15 (quinze) dias; - os meses de maio e junho também não podem ser considerados, pela mesma razão; - o mês de julho deve ser considerado, pois houve trabalhado por mais de 15 dias; - os meses anteriores e posteriores a suspensão devem ser considerados, porque foram trabalhados. Dizer que o trabalhador tem direito a 9/12 do 13º salário, no exemplo acima, significa que sua remuneração deve ser dividida por 12 e multiplicada por 9, para chegar ao valor devido. Portanto, em outra situação, se o contrato tivesse sido suspenso por 4 (quatro) meses, por exemplo, a fração devida seria de 8/12 da remuneração. No caso de suspensão por 5 (cinco) meses, a fração devida é de 7/12. E por aí vai... Complicando um pouco os exemplos, se a suspensão tiver sido por período “quebrado”, como 41 (quarenta e um) dias, o trabalhador fará jus a 11/12 de 13º salário. Isso porque, neste caso, o contrato esteve suspenso apenas por um mês completo e fração inferior a 15 dias. Dessa forma, o entendimento que vem prevalecendo até aqui é o de que o trabalhador que teve o contrato de trabalho suspenso em razão da pandemia de covid-19 não perde o direito ao 13º salário, mas pode receber um valor inferior ao “normal”, pois o período de suspensão não é computado para o seu cálculo. Veremos como as empresas vão proceder em relação a isso, se farão os pagamentos integrais ou proporcionais. Neste caso, os trabalhadores que se sentirem lesados poderão buscar socorro na Justiça do Trabalho, a quem caberá a palavra final. Aliás, é importante deixar claro que o trabalhador que já tenha sido dispensado sem justa causa antes da época própria do pagamento de 13º salário também tem direito ao seu recebimento. Neste caso, o cálculo é proporcional (artigo 3º da Lei 4.090/62) e o pagamento deveria ocorrer por ocasião da rescisão. Tratamos, aqui, dos efeitos da suspensão do contrato sobre o cálculo do 13º salário. Quanto à redução salarial, também autorizada pela MP 936 e pela Lei 14.020, a discussão é ainda mais complexa e comporta diferentes interpretações. Por isso, deixaremos esse tema para artigo futuro. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via Whatsapp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"] Advogado Trabalhista Maringá. Advocacia online chat via Whatsapp: 044 99726-1499 (Clique e Fale Conosco) E-mail – contato@colombariadvocacia.com.br Colombari Advocacia – Advogado Online

13º salário do empregado que teve o contrato suspenso

O trabalhador que teve o contrato suspenso em 2020 com base na MP 936 e [...]