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Contaminação de funcionários por COVID-19: é acidente de trabalho? O artigo 29 da MP 927/2020 impede o reconhecimento da Covid-19 (doença causada pela infecção pelo vírus corona), que é considerada uma doença profissional, o que equivale a um acidente de trabalho nos termos da lei. Como resultado dessa decisão, muitas reportagens noticiaram diretamente sobre o assunto, como se as infecções de trabalhadores por coronavírus fossem imediatamente consideradas doenças ocupacionais e, portanto, equivalentes a acidentes de trabalho. Entendemos que a decisão do STF apenas remove o obstáculo de tratar a doença como acidente de trabalho, mas qualquer situação causada pelos trabalhadores torna-se doença ocupacional. Como todos sabemos, as consequências do despedimento de um trabalhador por acidente de trabalho são diferentes das consequências de doenças comuns, algumas das quais mais graves para os empregadores. Por exemplo: a) mantém a obrigação de recolher o FGTS durante o período de afastamento; b) concede aos empregados o direito de receber auxílio-doença após 15 dias de afastamento; c) proporciona aos empregados 12 meses de segurança no trabalho após o retorno ao trabalho; d ) Pode tornar o empregador responsável pela indenização por danos morais e materiais, incluindo o pagamento de pensões mensais vitalícias aos trabalhadores ou seus familiares em caso de incapacidade para o trabalho ou morte. Embora a decisão ainda não tenha sido anunciada, o site do STF traz a notícia do julgamento, que foi extraída do seguinte trecho: O ministro disse que o artigo 29 estipula que, a menos que haja comprovação de causalidade, os casos de contaminação por coronavírus não serão considerados ocupações, o que ofende inúmeros trabalhadores em atividades básicas que ainda estão em risco. Portanto, a menos que haja relação causal, os parlamentares ficam proibidos de admitir doenças ocupacionais quando contaminadas pelo vírus corona. Na minha opinião, foi o STF que suspendeu essa situação. Isso não significa que todos os casos de infecção serão tratados como doenças ocupacionais/acidentes de trabalho, pois mesmo antes da MP 927 existiam leis e regulamentos que regulamentavam essa matéria, e o conteúdo não é objeto de julgamento do STF. Lei nº 8213/91, artigo 7º. O artigo 20.º estipula que “as doenças profissionais, que se entendam adquiridas ou desencadeadas por serem praticadas em condições especiais ou diretamente relacionadas com o trabalho, são consideradas acidentes de trabalho ...”. A cláusula 1 “d” do artigo estabelece que não são consideradas doenças ocupacionais as seguintes doenças: “A menos que a doença seja causada por contato ou contato direto confirmado, são endêmicas adquiridas por segurados residentes na área onde ocorreu a doença. Segundo a natureza do trabalho”. Portanto, de acordo com as leis e regulamentações existentes, a menos que exposta ou diretamente exposta ao vírus devido à natureza do trabalho com a Covid 19, as doenças epidêmicas não são mais consideradas doenças ocupacionais. Essa regra está em consonância com a decisão do STF, principalmente porque o fato mencionado no parágrafo anterior é que, conforme estipulado na MP 927, a regra ofende “inúmeros trabalhadores em atividades de periculosidade”. Isso significa que o foco do STF é zelar pelos direitos dos trabalhadores que estão infectados em função de suas atividades. Por exemplo, para os profissionais de saúde, o contato direto decorre da natureza do trabalho, e também devem ser beneficiados profissionais cujas funções estão diretamente relacionadas ao combate às epidemias. Portanto, de acordo com a legislação, as doenças endêmicas não são consideradas doenças ocupacionais para os trabalhadores que não estão diretamente expostos a doenças infecciosas em decorrência da atividade profissional e, portanto, não serão equiparadas aos acidentes de trabalho. Para os trabalhadores altamente contagiosos em função de suas atividades profissionais, ainda é possível reconhecer as doenças ocupacionais (considerados acidentes de trabalho) e ter todos os resultados, inclusive com a utilização da teoria da responsabilidade objetiva do empregador, ou seja, culpado ou não, essencialmente expõe os funcionários a Covid 19, como nos hospitais. Ressalte-se que a decisão proferida pelo STF é liminar, ou seja, não é definitiva e ainda não foi proferida decisão, o que torna difícil de explicar neste momento. Por outro lado, também é importante lembrar que os governos federal, estadual e municipal têm tomado diversas decisões sobre medidas de distância e distanciamento social e as medidas preventivas que as empresas tomam para reduzir a propagação do vírus, muitas das quais respeitam o ambiente de trabalho, Por exemplo: empregadores fiscalizam o uso e fornecimento de máscaras no ambiente de trabalho, dividem a distância entre os trabalhadores, número máximo de pessoas em cada área, fornecimento de álcool gel ou água e sabão para limpar um local adequado, etc. Portanto, quando os empregadores não forem obrigados a suspender totalmente suas atividades, devem obedecer às regras de proteção e preservação da saúde dos trabalhadores e ser punidos quando comprovarem que suas doenças infecciosas ocorreram no local de trabalho, especialmente se nenhuma providência for tomada. A decisão de reduzir o risco é chamada de responsabilidade e reparação de danos. Por outro lado, se a empresa tiver adotado todas as medidas sanitárias, de saúde e segurança determinadas ou recomendadas com o objetivo de prevenir a propagação e infecção do vírus corona, mas apenas se a empresa não estiver exposta ao risco de infecção devido às suas atividades, acreditamos que o final a infecção não deve ser considerada uma doença profissional equivalente a um acidente de trabalho, mas sim uma doença comum. Obviamente, todas as peculiaridades de um determinado caso podem ser analisadas em procedimentos judiciais e/ou administrativos, como a fiscalização final do ambiente de trabalho por órgãos públicos como a Secretaria do Trabalho ou o Ministério do Trabalho, por isso a empresa deve manter os registros. Todos os procedimentos e diretrizes da empresa são utilizados como medidas preventivas para prevenir a propagação de doenças e a infecção dos colaboradores. Portanto, pode-se dizer que a decisão do STF fixou uma regra injusta que fere os interesses dos trabalhadores. As funções desses trabalhadores os expõem ao risco de doenças infecciosas, mas não causará automaticamente nenhuma infecção pelo coronavírus.
Contaminação de funcionários por COVID-19: é acidente de trabalho?

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03
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O texto atual deste blog jurídico, escrito pela Colombari Advocacia Trabalhista em Maringá/PR, visa informar a história, aspectos legais e legais da jornada de trabalho. Você ainda tem dúvidas sobre as mudanças provocadas pelas reformas trabalhistas? A nova legislação mudou mais de 100 aspectos e ainda causou muitos problemas. Horas de trabalho, terceirização, férias e home office são apenas alguns deles. O Ministério de Recursos Humanos, empresários e trabalhadores têm mais comentários. Afinal, qualquer mudança causará algum tipo de ansiedade. Mas até que estamos acostumados à novidade. Lembra da reforma ortográfica? A princípio, parecíamos estar escrevendo todas as coisas erradas. No entanto, absorvemos essas mudanças pouco a pouco e hoje estamos acostumados a isso. Esse é o objetivo deste artigo. Familiarize-se com a nova lei trabalhista e esclarecer suas dúvidas. O que você precisa saber sobre a jornada de trabalho brasileira? Já mencionamos os principais aspectos dos dias úteis da CLT em nosso blog. Nós até explicamos o horário de trabalho, a diferença entre horário de trabalho e horário de trabalho. No entanto, com a implementação da "Reforma Trabalhista", a jornada caracterizada pelo horário de trabalho dos funcionários passou por algumas mudanças. Essas alterações afetam o intervalo de turno. Os dias úteis podem incluir: horas diurnas, horas noturnas, adicional noturno, horas extras, horas compensatórias. No entanto, cabe ao empregador definir um sistema que controla o registro do horário de trabalho. É importante lembrar que os dias de trabalho no Brasil são regidos pela Lei do Trabalho (CLT). Esse conjunto de leis trabalhistas orienta todas as questões trabalhistas. De fato, o CLT existe há mais de 70 anos ... Alguns aspectos estão desatualizados, o que é normal. Portanto, não pode resolver problemas mais atuais, como novas atividades profissionais e a era digital. É necessário padronizar questões como trabalho remoto. Esse formato cresceu muito entre a nova geração de trabalhadores. 5 principais alterações da lei trabalhista geradas pela Reforma Trabalhista: 1. Jornada estendida Por meio de reformas trabalhistas, os turnos podem chegar a 12 horas por dia. Comparado com a lei anterior, isso significa um aumento de quatro horas. No entanto, vale ressaltar que você deve trabalhar 12 horas e depois descansar 36 horas. Além disso, os funcionários podem trabalhar até 44 horas por semana. Se calcularmos as horas extras (duas vezes por dia), podemos chegar a 48 horas. No geral, a carga de trabalho mensal ainda é de 220 horas. A alteração reside apenas na alocação da carga de trabalho e no início do cronograma de trabalho 12 × 36. Anteriormente, era limitado a profissionais de saúde e vigilância. 2. Home Office A lei não cobre atividades profissionais realizadas fora do escritório da empresa. Com essa mudança, passou a considerar trabalhar em casa (sistema de telecomunicações). Inclui o uso da tecnologia da informação e comunicação para fornecer serviços. Portanto, eles não são adequados para trabalhos externos. De fato, os contratados somente nessa categoria não têm obrigação legal de controlar os dias úteis. Os funcionários devem seguir as instruções fornecidas pelo empregador. 3. Deslocamento O tempo de viagem dos funcionários de casa para a empresa não faz mais parte do dia útil. Em outras palavras, as horas de trabalho "por hora" não são consideradas disponíveis para os empregadores. Mesmo se a empresa fornecer transporte de passageiros. Os dias de trabalho no Brasil também não consideram alguns costumes ocasionais, como atividades religiosas, estudo e lazer. 4. Descanso Os novos regulamentos trabalhistas do Brasil permitem que o dia restante seja negociado entre funcionários e empregadores. No entanto, não pode demorar menos de 30 minutos. A lei estipula que, durante um dia útil de oito horas, o intervalo mínimo deve ser de uma hora e o intervalo máximo é de duas horas. Agora pode demorar meia hora, contanto que os dois lados negociem para determinar. 5. Férias A reforma trabalhista também mudou o direito de sair, que agora pode ser dividido em três períodos. No entanto, um deles deve ter pelo menos 14 dias corridos e as outras datas não podem ter menos de 5 dias consecutivos. Inicialmente, os funcionários podem desfrutar apenas de dois feriados. Outra diferença é que agora é proibido fazer uma pausa dois dias antes do início do feriado ou semanalmente. Em caso de dúvida, é recomendável consultar um advogado trabalhista especialista em Maringá/PR. Você pode continuar acompanhando nosso blog e lendo a série de conteúdos. Confira:
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