Vender férias é uma prática muito comum nas empresas, por diversos motivos, como financeiros, quando [...]
Muitas vezes recebemos uma pergunta: Fui demitido por justa causa. Quais meus direitos? Portanto, este [...]
Todos os meses, a empresa deve fazer o depósito do FGTS para o trabalhador com [...]
Com a chegada do fim do ano, as pessoas já começam a se programar para [...]
O trabalhador que teve o contrato suspenso em 2020 com base na MP 936 e [...]
Buscando oferecer uma maior proteção à mulher no mercado de trabalho, a estabilidade laboral é [...]
Saiba quais são os seus direitos e como entrar em contato com advogados online. Encontrar [...]
Sabemos que correr riscos de vida ou de saúde não é algo a se desejar. [...]
Prestamos serviços de orientação e assessoria jurídica aos clientes usuários ou compradores de produtos ou [...]
Somos especialistas em defender os direitos e interesses dos empregados perante o Direito do Trabalho, ajuizando, [...]
![Vender férias é uma prática muito comum nas empresas, por diversos motivos, como financeiros, quando um funcionário precisa quitar dívidas ou apenas economizar dinheiro, mesmo que não queira se afastar do ambiente de trabalho por 30 dias. A venda de férias é um recurso utilizado pelos trabalhadores e, segundo a legislação laboral, é muito frequente e muitas vezes implementado dentro da empresa. Como acontece com a maioria das regras, os trabalhadores têm algumas dúvidas sobre esse recurso, principalmente relacionadas ao pagamento. É importante que os trabalhadores entendam que seus direitos são protegidos por lei e quais procedimentos existem para ajudá-los a verificar se seus funcionários estão agindo de acordo com a lei, ou seja, a pagar tudo o que é devido. Quais são as regras para tirar férias? Férias para quaisquer trabalhadores que trabalhem no sistema CLT. De acordo com a lei, os empregados devem receber salário mais um terço do salário quando estiverem de férias. Veja os números: Salário do colaborador: R$2000 ⅓ do valor do salário: R$600 Valor a receber ao tirar férias: R$2600 No entanto, se um funcionário faltar ao trabalho sem motivo, as contas a receber diminuirão. Veja como funcionam as contagens de falhas e descontos: Até 5 faltas: férias de 30 dias; De 6 a 14: férias de 24 dias; De 15 a 25: férias de 18 dias; De 24 a 32: férias de 12 dias. Mais de 32: o colaborador não terá direito a férias. A reforma trabalhista trouxe mudanças. Agora os funcionários podem dividir suas férias de 30 dias em três períodos diferentes. No entanto, um desses períodos deve ser de pelo menos 14 dias corridos. Os outros dois períodos devem ser de pelo menos cinco dias corridos. Este departamento de férias aplica-se a todos os colaboradores que trabalham em regime CLT, independentemente da idade e do acordo mútuo entre a empresa e os colaboradores. Isso significa que a empresa não pode obrigado a dividir as férias dos funcionários em hipótese alguma. Vale ressaltar que qualquer acordo mútuo entre as partes deve ser devidamente registrado e arquivado para garantir a transparência do relacionamento e dar suporte à empresa em caso de futuras reclamações trabalhistas. Como deve ser realizado o pagamento em caso de venda de férias? De acordo com o regulamento, o pagamento deve ser feito no prazo de dois dias antes do gozo do tempo restante, que inclui o valor das férias e abonos, conforme art. 145. Ao conceder férias remuneradas, a lei visa permitir que você aproveite plenamente o resto do tempo sem se preocupar com isso, portanto, você precisa pagar adiantado. O pagamento fora do período prescrito é uma violação da legislação trabalhista e a empresa pode ter que pagar o dobro. Caso isso aconteça, o trabalhador deve entrar em contato com o órgão responsável e solicitar a correção da situação, caso contrário, é necessário apresentar reclamação formal ao Ministério do Trabalho e Emprego. Existe limite para venda de férias? De acordo com a legislação trabalhista, todo empregado tem direito a 30 dias de férias após 12 meses de trabalho. Porém, se o funcionário optar por vender suas férias, de acordo com a lei, ele só poderá vender 1/3 dos 30 dias que merece, ou 10 dias. Portanto, os funcionários que vendem férias fazem uma pausa de 20 dias e aceitam trabalhar nos 10 dias restantes. A lei não permite a venda integral das férias, que é de 30 dias, porque a lei sabe que, se não houver intervalo, os funcionários podem ter problemas de saúde. O período de férias não coincide com o mês de aniversário do contrato de trabalho. Na verdade, a empresa e os funcionários podem determinar em conjunto o período ideal de ausência. A empresa pode obrigar o trabalhador a vender suas férias? De acordo com o artigo 136 da CLT, os trabalhadores têm o direito de escolher a melhor forma de férias, mas é importante respeitar os interesses da empresa, portanto, os trabalhadores devem formalizar os requisitos e condições de férias com pelo menos 30 dias de antecedência. Por outro lado, a empresa não pode “obrigar” os trabalhadores a venderem parte das férias, pois a decisão depende apenas dos trabalhadores. Se a empresa arcar com as despesas com vendas de férias sem que os trabalhadores solicitem ou impeçam o gozo das férias, a Justiça do Trabalho entende que o direito é restringido e pode impor multa à empresa. No entanto, pode-se chegar a um acordo entre a mão de obra e a empresa para atender às necessidades do empregador, mas o trabalho não pode ser forçado, e as partes devem escolher conscientemente e chegar a um acordo para evitar penalidades à empresa. Quais são os direitos do trabalhador se as férias não forem concedidas? A licença deve obedecer aos regulamentos estipulados em lei, caso contrário, pode ser considerada reprovada. Caso o prazo não seja aprovado, a empresa será multada em duas vezes o valor apurado no período de acordo com a legislação. Ou seja, mesmo que o trabalhador aproveite o resto do tempo, mas a concessão comece no final do período, vendas forçadas, parcelamento ultrapassar o prazo legalmente permitido ou ainda houver violação após o pagamento fora do prazo, a empresa será punida. Entenda o cenário em que existe respaldo da CLT Conforme o art. 143 das Consolidações das Leis do Trabalho, o abono pecuniário de férias é o nome que se dá à conversão de ⅓ do total os dias de férias, ou seja, 10 dias, desde que tenha solicitado o interesse da venda à empresa 15 dias antes do vencimento das férias. Veja abaixo a previsão do artigo 143 da CLT: Art. 143 – É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977 (Vide Lei nº 7.923, de 1989) 1º – O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977 2º – Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977 3o O disposto neste artigo não se aplica aos empregados sob o regime de tempo parcial. Na verdade, muitas empresas já fizeram a troca, ou seja, já adquiriram dez dias de férias sem ao menos consultar seus funcionários sobre o que desejam. Vale ressaltar que essa abordagem é incorreta e, caso o funcionário comprove não ter reclamado o abono de férias, a empresa poderá ter que pagar ao funcionário o dobro do custo do período de conversão. É importante que as empresas permaneçam vigilantes para evitar ações trabalhistas no futuro. No entanto, a empresa pode oferecer a compra de férias para funcionários sem qualquer compulsão, deixando a decisão para você. Caso decida não aceitar a oferta da empresa, o funcionário não poderá ser retaliado ou punido. Quando um funcionário solicita uma venda, a empresa pode se recusar a comprar o feriado de 10 dias do funcionário por meio de um requerimento formal por escrito 15 dias antes do vencimento das férias. Se o prazo de entrega não for respeitado, a empresa pode se recusar a comprar férias de funcionários. Como calcular o abono pecuniário de férias? Para descobrir o valor do benefício em dinheiro de férias, você precisa adicionar os seguintes valores: Valor referente aos 20 dias de férias (que serão descansados); Valor do abono (10 dias vendidos); Um terço do salário (considerar os 30 dias); Depois que os funcionários recebem seu salário, eles devem verificar se eles adicionaram um bônus em dinheiro de férias de 10 dias além do seu salário mensal. Siga o exemplo abaixo: O colaborador A recebe o salário de R$2.000. Portanto; 20 dias de férias (descansados): R$1.333,33 Valor do abono: R$666,67 ⅓ do salário (30 dias): R$666,67 Total a receber: R$2.666,67 Os funcionários devem receber o pagamento acima dois dias antes do início das férias. Para funcionários que precisam de recursos adicionais para pagar dívidas ou querem economizar ou investir, vender férias pode ser atraente e trazer vários benefícios. Planeje suas próximas férias e pense na necessidade de se inscrever para receber benefícios em dinheiro.. Outros cuidados importantes em relação ao abono de férias É preciso analisar a quanto tempo o funcionário tem direito de descanso. Devido ao absenteísmo indevido, o tempo de descanso anual é restrito, portanto, é necessário: Art. 129 – Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração. Art. 130 – Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas). 1º – É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. É necessário que a empresa esteja atenta ao número de dias de folga dos funcionários com base nas ausências não justificadas durante os doze meses. A utilização do bônus de férias pode ser negociada, dependendo do entendimento do tempo de descanso a que os colaboradores têm direito. Caso a empresa e o funcionário cheguem a um acordo sobre a possibilidade de bônus, essa decisão deve ser registrada por escrito e assinada pelas partes envolvidas. A importância disso é resguardada pelo fato de que o bônus é um direito do funcionário. Não corresponde a um dever do empregado ou mesmo a um direito empresarial, portanto a decisão é deixada exclusivamente ao empregado. Os processos trabalhistas que tramitam na Justiça do Trabalho possuem pedidos que se fundamentam em suposta obrigação de venda de férias, o que cria a obrigação da empresa de comprovar que o referido subsídio ocorreu com base na vontade do trabalhador. A formalidade, portanto, é imprescindível e pode salvaguardar a organização de diversos problemas futuros relacionados com o período de descanso e seu subsídio. Por fim, cabe ressaltar que a CLT prevê que a gratificação deve ser solicitada pelo empregado até 15 dias antes do término do direito de férias. A posição jurisprudencial, em geral, ignora essa regra, por ser incompatível com a realidade trabalhista das empresas e dos empregados. Mesmo que não seja exigida com 15 dias de antecedência ao término do período de compra das férias, é possível às partes aplicar o abono, desde que observadas as demais regras previstas na CLT, bem como os cuidados necessários para o segurança jurídica da relação. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via WhatsApp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso Instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"] Advogado Trabalhista Maringá. Advocacia online chat via WhatsApp: 044 92001-2723 (Clique e Fale Conosco) E-mail – contato@colombariadvocacia.com.br Colombari Advocacia – Advogado Online](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2020/12/Cópia-de-Como-fica-o-13º-salário-do-empregado-que-teve-o-contrato-suspenso-em-2020_-1-400x400.png "Vender férias: Quando é permitido? Como fazer? 1")
![Muitas vezes recebemos uma pergunta: Fui demitido por justa causa. Quais meus direitos? Portanto, este artigo tem como objetivo esclarecer os direitos trabalhistas dos empregados que são demitidos por justa causa de forma simples. A partir de agora, é muito importante perceber que os trabalhadores podem não concordar com a demissão. Portanto, você pode buscar indenização na justiça do trabalho para receber todos os custos trabalhistas, incluindo horas extras e horas extras não remuneradas, bem como indenização por possíveis danos morais. Além disso, deve-se lembrar que, em muitos casos, a Justiça do Trabalho “extinguirá” a demissão por justa causa. Além de retirar o FGTS, concede aos trabalhadores todos os direitos conexos, como aviso prévio, e aplica multa de 40%, além do saque relativo ao seguro-desemprego. Na maioria dos casos, a demissão por justa causa ocorre: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) desídia no desempenho das respectivas funções; d) ato de indisciplina ou de insubordinação; e) abandono de emprego; f) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra colegas ou superiores hierárquicos. Entende-se que o empregador deve ter provas específicas para despedir o trabalhador por motivos justificados. Isso ocorre porque a jurisprudência acredita que a responsabilidade por provar as alegações não é responsabilidade do trabalhador, mas sim do empregador. Por exemplo, se o empregador demitir por suspeita de furto, ele deve provar que o trabalhador cometeu o furto, e o empregado não é obrigado a provar que não roubou. Da mesma forma, isso acontece quando um funcionário é demitido devido a alegações de negligência, disciplina, desobediência, etc. Em qualquer um dos casos acima, o empregador deve fornecer prova. Recomenda-se que os empregadores tomem as precauções necessárias antes de demitir funcionários por motivos legítimos, pois, por exemplo, com base em furto e outros motivos, além de receberem todas as verbas rescisórias, eles também podem compensar os salários dos trabalhadores. Por fim, o empregado que obtiver êxito na ação trabalhista terá direito ao pagamento de indenização, retirada do valor do FGTS e seguro desemprego. Além disso, os funcionários também podem solicitar o pagamento de horas extras não pagas e outros adicionais. Fui demitido do emprego por justa causa, tenho direito a algo? Resposta: Os empregados demitidos por motivos justificados têm direito apenas a saldo salarial, 13º salário integral e afastamento vencido (se houver). Por se tratar de uma punição muito severa para os trabalhadores, isso só pode ocorrer nos termos do artigo 482 da CLT nas circunstâncias previstas em lei. O artigo 482, da CLT prevê as 13 hipóteses para dispensa por justa causa, são elas: a) ato de improbidade (por exemplo, furtar, roubar, falsificar atestados médicos); A improbidade é toda ação ou omissão desonesta do empregado. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc. b) incontinência de conduta ou mau procedimento (incontinência de conduta está ligada a comportamentos de natureza sexual, como ter relações no ambiente de trabalho, o mau procedimento está ligado a comportamento inadequado que não tenha conotação sexual); A incontinência ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa. Mau procedimento é o comportamento incorreto, através da prática de atos que ofendam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas. c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; Ocorre se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa. d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa. A condenação criminal deve ter passado (transitado) em julgado, ou seja, não pode ser recorrível. e) desídia no desempenho das respectivas funções (a desídia é a preguiça, negligência, má vontade, desleixo); A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. São exemplos os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções. f) embriaguez habitual ou em serviço; A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não. g) violação de segredo da empresa; A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável. h) ato de indisciplina ou de insubordinação; Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado. A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação. A desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina. i) abandono de emprego; A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego. Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa. As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa quando se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço. k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários. l) prática constante de jogos de azar; Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte. Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável. m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual. Quais direitos o empregado que é demitido por justa causa perde? O motivo do despedimento por motivos legítimos é a desobediência de trabalhadores em situação nesta área técnica. O artigo 482 da CLT estipula que o motivo da dispensa é justificado quando houver erro grave. Se um funcionário for demitido por algum motivo citados, ele perderá seus direitos: - ao aviso prévio - às férias proporcionais - ao 13º salário proporcional - ao saque do FGTS e à indenização de 40% do saldo do fundo - ao seguro-desemprego. O desligamento é uma decisão muito séria, que afetará a rotina de trabalho da empresa. Esta é uma consequência extrema, por isso é importante ser cauteloso neste ponto. É necessário analisar os motivos legítimos e dispor de evidências suficientes para fundamentar a decisão final. Para evitar problemas judiciais no futuro, é necessário garantir as decisões tomadas. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via WhatsApp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso Instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"] Advogado Trabalhista Maringá. Advocacia online chat via WhatsApp: 044 92001-2723 (Clique e Fale Conosco) E-mail – contato@colombariadvocacia.com.br Colombari Advocacia – Advogado Online](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2020/12/Cópia-de-Como-fica-o-13º-salário-do-empregado-que-teve-o-contrato-suspenso-em-2020_-400x400.png "Fui demitido por justa causa. E agora? 2")
![Todos os meses, a empresa deve fazer o depósito do FGTS para o trabalhador com carteira assinada. Esses valores ficam depositados em uma conta na Caixa Econômica. No entanto, em determinadas circunstâncias específicas, o montante pode ser levantado da conta da Caixa. Dentre esses motivos, o FGTS pode ser extraído do falecido. Quem pode solicitar o FGTS de pessoa falecida? Quem tem direito à pensão por morte pode solicitar o FGTS de um parente falecido. Se você não tem um herdeiro com direito a uma pensão, você deve registrar as seguintes duas declarações em cartório: Todas as declarações de herdeiros indicando seu consentimento para o saque; A declaração assinada por esses herdeiros atuais afirma que não há outros herdeiros. Portanto, as retiradas ficaram mais simples desde 2019, pois, a menos que haja dúvida sobre o herdeiro, a decisão judicial não é mais necessária. Como fazer o saque do FGTS de familiar falecido? Você deve apresentar os seguintes documentos na Caixa Econômica Federal: Documento de identidade do sacador (quem vai fazer o saque); Número de inscrição do PIS do trabalhador falecido ou número da inscrição de contribuinte individual do INSS; Carteira de trabalho do trabalhador falecido ou outro documento que comprove o vínculo de emprego; Certidão de nascimento ou documento de identidade e CPF dos dependentes menores de idade, pois será aberta uma conta poupança em nome dos herdeiros menores; Declaração de dependentes habilitados ao recebimento de pensão por morte, emitida pela Previdência Social; ou Decisão/alvará judicial com o registro dos dependentes do trabalhador ou Escritura Pública de Inventário; ou Declaração de todos os herdeiros afirmando que estão de acordo com o saque e, inclusive, que não há outros herdeiros. Se o tribunal ou registro não tiver um processo de inventário, pode ser difícil para você sacar dinheiro. No entanto, de acordo com as alterações da lei de 2019, apenas as declarações de todos os herdeiros atestando que concordam em saque, e nenhuma declaração de outros herdeiros foi utilizada para retirar o FGTS do falecido. Mesmo com esse recurso, pode haver outros problemas, como descobrir outros herdeiros no futuro. Portanto, é necessário pagar proporcionalmente o dinheiro recebido por esse herdeiro do FGTS. Outras razões pelas quais o FGTS pode ser extraído: Demissão sem justa causa Término do contrato de trabalho por prazo determinado Suspensão do trabalho avulso Rescisão por acordo Fechamento da empresa ou morte do empresário individual Extinção do contrato por culpa recíproca da empresa e do funcionário Extinção do contrato por força maior Aposentadoria Situação de emergência ou estado de calamidade pública Idade igual ou superior a 70 anos Portador de vírus HIV Câncer – neoplasia maligna Estágio terminal por doença grave Conta sem depósitos por 3 anos ou mais Aquisição de moradia própria Pagamento do saldo devedor e das prestações de financiamento de imóvel Falecimento do trabalhador Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via Whatsapp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"] Advogado Trabalhista Maringá. Advocacia online chat via Whatsapp: 044 92001-2723 (Clique e Fale Conosco) E-mail – contato@colombariadvocacia.com.br Colombari Advocacia – Advogado Online](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2020/11/A-empresa-pode-me-obrigar-a-trabalhar-no-feriado_-13-1-400x400.png "É possível fazer o saque do FGTS de pessoa falecida? 3")
![Com a chegada do fim do ano, as pessoas já começam a se programar para os gastos adicionais que o período geralmente proporciona. Para ajudar com essas despesas, um valor que costuma fazer muita diferença aos empregados é o décimo terceiro salário. Vamos entender um pouco melhor como ele funciona? O 13º salário e seu prazo para pagamento O décimo terceiro salário (ou gratificação natalina) é um direito social previsto no artigo 7º, inciso VIII, da Constituição Federal, instituído pela lei 4.090/1962, que foi alterada pela lei 4.749/65 e regulamentada pelo decreto 57.155/65. O pagamento ocorre em duas parcelas, sendo a 1ª entre os meses de fevereiro e novembro e a 2ª até o dia 20 de dezembro de cada ano. Normalmente a primeira parcela é paga no dia 30 de novembro, a menos que o empregado tenha optado por recebê-la juntamente com as férias, ou nos casos em que acordo ou convenção coletiva da categoria preveja a antecipação. Como é feito o cálculo? O cálculo do valor devido é realizado com base na remuneração de dezembro, que, via de regra, considera o maior salário, já que não pode haver redução salarial ao longo do tempo (salvo situações excepcionais que não irei tratar aqui). Importante destacar que o cálculo é feito sobre a remuneração, e não somente sobre o salário base, de forma que para quem recebe horas extras, comissões e outros similares o cálculo tem que considerar a média dessa parte variável. São considerados, ainda, os meses efetivamente trabalhados durante o ano, sendo que 15 dias trabalhados (incluindo dias legalmente justificados) em determinado mês garante 1/12 avos. Polêmicas para o ano de 2020 Este ano, devido às particularidades trazidas pelas ações de combate ao Coronavírus, há um risco de que os valores recebidos venham a ser menores, já que muitos contratos foram suspensos e outros estarão com salários e jornadas reduzidos em dezembro Destaca-se que a MP 936, convertida na lei 14.020/2020, não disciplinou a questão, abrindo margem para entendimentos diversos a esse respeito. Nesse contexto, vejo duas grandes discussões: 1) Qual a remuneração a ser utilizada como base de cálculo para quem estiver com o salário reduzido? Há quem entenda que deverá ser considerada a remuneração reduzida, fazendo uma interpretação literal do artigo 1º da lei 4.090/62 (grifos incluídos): Art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus. § 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente. § 2º - A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior. § 3º - A gratificação será proporcional: (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995) I - na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995) II - na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro. (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995) Por sua vez, o decreto 57.155/65 disciplina que (grifos incluídos): Art. 1º O pagamento da gratificação salarial, instituída pela Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, com as alterações constantes da Lei nº 4.749, de 12 de agôsto de 1965, será efetuado pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, tomando-se por base a remuneração devida nesse mês de acôrdo com o tempo de serviço do empregado no ano em curso. Parágrafo único. A gratificação corresponderá a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral. Art. 2º Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer título, a gratificação será calculada na base de 1/11 (um onze avos) da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano. A esta gratificação se somará a que corresponder à parte do salário contratual fixo. Parágrafo único. Até o dia 10 de janeiro de cada ano, computada a parcela do mês de dezembro, o cálculo da gratificação será revisto para 1/12 (um doze avos) do total devido no ano anterior, processando-se a correção do valor da respectiva gratificação com o pagamento ou compensação das possíveis diferenças. Art. 3º Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação, de uma só vez, metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior. Por outro lado, o texto constitucional é claro ao garantir o cálculo sobre a remuneração integral do trabalhador (grifos incluídos): Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; Parece-me que a interpretação que mais se coaduna com os princípios do Direito do Trabalho seria aquela que defende a utilização do salário integral, independentemente de estar momentaneamente reduzido. Até porque, como regra, pensando em termos de salário base, o salário de dezembro deveria ser sempre o maior já recebido, tendo em vista a impossibilidade de redução (salvo exceções). 2) O trabalhador receberá pelos meses em que teve seu contrato suspenso? Aqui o raciocínio é semelhante, pois numa análise literal da lei em questão entender-se-á pelo pagamento proporcional aos meses efetivamente trabalhados, desprezando-se aqueles em que não houve pelo menos 15 dias de trabalho. Soma-se a isso o fato de que em regra a paralização das atividades não foi opção do empregador. Contudo, isso fará com que o empregado seja duplamente prejudicado, pois já não recebeu os salários dos meses de suspensão (apesar de não ter sido sua a opção de não trabalhar), agora não receberá o 13º salário proporcional a esse período. Nesse contexto, se for considerada a hipossuficiência do trabalhador, os princípios do Direito do Trabalho, a natureza alimentar do salário, além de que os riscos da atividade econômica pertencem exclusivamente ao empregador, será possível defender que o pagamento deve ser feito com base no salário integral. Considerações finais De acordo com alguns entendimentos utilizados por alguns durante esta pandemia, defendendo condições que prejudicavam os trabalhadores, essas leis teriam sido pensadas para momentos de normalidade, de forma que deveriam ser tratadas e interpretadas de acordo com as particularidades do momento excepcional. Ora, se esse argumento vale para, por exemplo, permitir redução salarial sem negociação coletiva (ao arrepio do texto expresso da Constituição Federal), também tem que valer quando favorece os trabalhadores... Concluindo, não se trata de questão simples. Muito provavelmente o judiciário trabalhista será demandado a decidir diversas ações discutindo esse pagamento. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via Whatsapp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"] Advogado Trabalhista Maringá. Advocacia online chat via Whatsapp: 044 92001-2723 (Clique e Fale Conosco) E-mail – contato@colombariadvocacia.com.br Colombari Advocacia – Advogado Online](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2020/11/13º-salário_-valores-e-datas-de-pagamento-400x400.png "13º salário: valores e datas de pagamento 4")
![O trabalhador que teve o contrato suspenso em 2020 com base na MP 936 e na Lei 14.020 tem direito ao 13º salário? Como ele deve ser calculado? Com a aproximação do final do ano, empresas e empregados querem saber como fica o 13º salário dos trabalhadores que tiveram os contratos e salários suspensos em 2020 em razão da pandemia de covid-19. Em outras palavras: os meses de suspensão devem ser computados no cálculo? A Medida Provisória 936/20 e a Lei 14.020/20 tratam da suspensão dos contratos de trabalho no contexto da pandemia do novo covid-19. Elas não têm previsão específica a respeito dos impactos da suspensão sobre o 13º salário. Diante disso, existem (pelo menos) dois entendimentos possíveis: O trabalhador não pode sofrer prejuízo, de modo que o período em que o contrato esteve suspenso deve ser computado normalmente para o pagamento de 13º salário; e O trabalhador que teve o contrato de trabalho suspenso não perde o direito ao 13º salário, mas o período em que o contrato esteve suspenso não pode ser computado para fins de cálculo dessa verba. Com isso, seu valor sofrerá uma redução. O primeiro entendimento se baseia em princípios gerais do Direito do Trabalho, de proteção a parte mais frágil da relação, que é o trabalhador. Já o segundo entendimento leva em consideração as normas gerais sobre o 13º salário. Com todo respeito ao primeiro entendimento e à tão sacrificada classe trabalhadora, me filio a segunda interpretação. Ao menos até este momento, ela é a mais difundida em artigos e manifestações de colegas que também atuam na área trabalhista. Essa interpretação decorre da legislação geral sobre o 13º salário. Este benefício é previsto pela Lei 4.090/62 e “corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente” (artigo 1º, § 1º, desta Lei, destaquei). Para que o mês seja computado, deve ter sido trabalhado por quinze dias ou mais, conforme artigo 1º, § 2º da Lei. O Decreto 57.155/65 regulamenta o 13º salário e vai na mesma linha. Seu artigo 1º, § 1º, também é claro quanto à vinculação do cômputo de cada mês ao efetivo serviço, ao prever que: “a gratificação corresponderá a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral.” (grifei) Levando em conta esses parâmetros e tendo em vista que durante a suspensão do contrato não há serviço, o período de suspensão não deve ser computado para fins de cálculo do 13º salário. Os demais meses, por outro lado, tem que ser considerados. Vamos a um exemplo prático: - um empregado admitido antes de 2020 e que teve o contrato de trabalho suspenso por 90 (noventa) dias entre 06.04.2020 e 04.07.2020 e que não tenha sido demitido durante este ano, tem direito a 9/12 de 13º salário. Explico o exemplo acima: - o mês de abril não pode ser considerando para fins de cálculo do 13º pois não houve trabalho por mais de 15 (quinze) dias; - os meses de maio e junho também não podem ser considerados, pela mesma razão; - o mês de julho deve ser considerado, pois houve trabalhado por mais de 15 dias; - os meses anteriores e posteriores a suspensão devem ser considerados, porque foram trabalhados. Dizer que o trabalhador tem direito a 9/12 do 13º salário, no exemplo acima, significa que sua remuneração deve ser dividida por 12 e multiplicada por 9, para chegar ao valor devido. Portanto, em outra situação, se o contrato tivesse sido suspenso por 4 (quatro) meses, por exemplo, a fração devida seria de 8/12 da remuneração. No caso de suspensão por 5 (cinco) meses, a fração devida é de 7/12. E por aí vai... Complicando um pouco os exemplos, se a suspensão tiver sido por período “quebrado”, como 41 (quarenta e um) dias, o trabalhador fará jus a 11/12 de 13º salário. Isso porque, neste caso, o contrato esteve suspenso apenas por um mês completo e fração inferior a 15 dias. Dessa forma, o entendimento que vem prevalecendo até aqui é o de que o trabalhador que teve o contrato de trabalho suspenso em razão da pandemia de covid-19 não perde o direito ao 13º salário, mas pode receber um valor inferior ao “normal”, pois o período de suspensão não é computado para o seu cálculo. Veremos como as empresas vão proceder em relação a isso, se farão os pagamentos integrais ou proporcionais. Neste caso, os trabalhadores que se sentirem lesados poderão buscar socorro na Justiça do Trabalho, a quem caberá a palavra final. Aliás, é importante deixar claro que o trabalhador que já tenha sido dispensado sem justa causa antes da época própria do pagamento de 13º salário também tem direito ao seu recebimento. Neste caso, o cálculo é proporcional (artigo 3º da Lei 4.090/62) e o pagamento deveria ocorrer por ocasião da rescisão. Tratamos, aqui, dos efeitos da suspensão do contrato sobre o cálculo do 13º salário. Quanto à redução salarial, também autorizada pela MP 936 e pela Lei 14.020, a discussão é ainda mais complexa e comporta diferentes interpretações. Por isso, deixaremos esse tema para artigo futuro. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via Whatsapp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"] Advogado Trabalhista Maringá. Advocacia online chat via Whatsapp: 044 92001-2723 (Clique e Fale Conosco) E-mail – contato@colombariadvocacia.com.br Colombari Advocacia – Advogado Online](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2020/11/Como-fica-o-13º-salário-do-empregado-que-teve-o-contrato-suspenso-em-2020_-400x400.png "13º salário do empregado que teve o contrato suspenso 5")
![Buscando oferecer uma maior proteção à mulher no mercado de trabalho, a estabilidade laboral é um direito da gestante, garantido pela legislação brasileira. Diariamente nos deparamos com situações em que uma excelente funcionária vê a sua carreira colocada em risco por causa de uma gravidez. O medo de perder o seu posto de trabalho é algo bastante comum, no entanto, a mulher é amparada por alguns direitos previstos em lei. O objetivo é oferecer à gestante uma maior tranquilidade durante o período da gravidez e no pós-parto, visando a sua recuperação e posterior adaptação na retomada do trabalho. Direitos como a estabilidade da gravidez e a licença maternidade trazem garantias que permitem à mulher desenvolver o seu papel de mãe e acabar com qualquer tipo de desvalorização do trabalho feminino, buscando oferecer uma maior igualdade no mercado de trabalho. Estabilidade laboral da gestante O direito à estabilidade na gravidez garante que a gestante não pode ser dispensada somente pelo motivo de estar grávida. Tem como principal objetivo fazer com que a mulher não tenha o seu papel como mãe prejudicado. Com o direito à estabilidade laboral, a mulher não se vê obrigada a escolher se quer ser mãe ou continuar com seu emprego. É um direito que assegura que a mesma poderá retornar ao seu posto de trabalho após a licença maternidade, tendo estabilidade a partir do momento da confirmação da gravidez. A gestante com contrato temporário de trabalho tem direito à estabilidade? Assim como qualquer gestante, a trabalhadora que está grávida e possui um contrato de trabalho temporário também tem direito à estabilidade na gravidez, inclusive, em casos de contrato de experiência. O direito à estabilidade na gravidez é assegurado em casos de demissão sem motivos e sem justa causa. Ou seja, a gestante só pode ser demitida por justa causa. Nos casos em que a gestante tiver os seus direitos feridos, a mesma deverá ser reintegrada ao seu posto de trabalho, ou então, receber toda a indenização devida pela demissão injustificada. Os valores da indenização deverão incidir até o final do período em que a trabalhadora estava protegida pela estabilidade. O que diz a lei brasileira sobre a estabilidade da gravidez em contratos temporários O período de licença maternidade, garantido também por lei é de 120 dias. Já a estabilidade laboral da gestante é garantida desde que a gravidez foi confirmada até 5 meses após o parto. A trabalhadora que possui um contrato temporário, assim como aquelas que estão empregadas por um prazo indeterminado, tem direito à estabilidade na gravidez, garantido pela legislação brasileira. Esse direito, chamado de estabilidade provisória, é assegurado quando a reintegração ao posto de trabalho for feito dentro do prazo determinado para o benefício. Depois desse período, em casos de não reintegração, a trabalhadora tem direito a receber os salários devidos, que serão contabilizados desde o momento que foi feita a sua dispensa até 5 meses depois do parto. Nos casos de gravidez no período de aviso prévio, a gestante também tem o direito à estabilidade laboral, sendo vedada a demissão sem justa causa ou então de forma arbitrária. Mesmo quando a gravidez só é confirmada após o desligamento, nas situações em que a concepção ocorreu antes da dispensa, a trabalhadora tem o seu direito à estabilidade assegurado por lei. O empregador pode reintegrar a funcionária ou então pagar a devida indenização. Caso os seus direitos como mãe e trabalhadora sejam feridos, conte com o auxílio de um advogado especializado para entrar com uma demanda. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via Whatsapp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"] Advogado Trabalhista Maringá. Advocacia online chat via Whatsapp: 044 92001-2723 (Clique e Fale Conosco) E-mail – contato@colombariadvocacia.com.br Colombari Advocacia – Advogado Online](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2020/11/A-empresa-pode-me-obrigar-a-trabalhar-no-feriado_-13-400x400.png "Estabilidade da gravidez vale para contratos temporários? 6")
![Sabemos que correr riscos de vida ou de saúde não é algo a se desejar. Contudo, essa é a realidade diária de muitos trabalhadores em suas ocupações, pois são inúmeras as profissões cujo risco iminente faz parte da própria profissão – como é o caso de policias e médicos, por exemplo. Para contornar essa realidade, a legislação tem mecanismos próprios de controle e compensação de riscos. Nesse sentido, os adicionais de insalubridade e periculosidade são uma forma de compensação dos riscos à saúde e à vida. Assim, o trabalhador exposto a perigo tem seu salário aumentado na medida da gravidade do risco. A seguir, você confere como funcionam os adicionais de insalubridade e periculosidade. O QUE SÃO ADICIONAIS TRABALHISTAS? Quando um trabalhador está submetido a condições de trabalho mais gravosas, ou seja, fora da normalidade, seu salário deve ser acrescido de adicionais trabalhistas. Esses adicionais são acréscimos em dinheiro que devem ser pagos enquanto durar a situação que foge do normal. Note que qualquer adicional trabalhista é considerado verba de natureza salarial. Isso significa que ele deverá compor o salário para todos os fins como o cálculo de férias e 13º, por exemplo. A saber, a legislação prevê situações específicas em que o trabalhador deve receber um salário maior devido às suas condições de trabalho. Mas também é possível que um adicional trabalhista seja definido por acordo individual registrado em contrato ou por acordo coletivo. Agora, quando o assunto é insalubridade e periculosidade, estamos falando de adicionais previstos em lei e com ampla regulamentação. O QUE É INSALUBRIDADE? A insalubridade na atuação profissional diz respeito a condições de trabalho não saudáveis. Em outras palavras, existe insalubridade sempre que uma atividade expõe o trabalhador a agentes nocivos à sua saúde que podem lhe causar danos em longo prazo. Quando isso ocorre, o empregador deve pagar um adicional de insalubridade ao empregado. Esse é o caso dos motoristas de ônibus, por exemplo. Pois esses profissionais trabalham várias horas expostos à vibração do veículo, aos ruídos de som e ao calor do motor (no caso de veículos com motor dianteiro). Por isso, essa categoria deve receber um adicional de salário calculado com base na intensidade desses danos. Mas, para que uma atividade de trabalho seja considerada insalubre do ponto de vista legal, é necessário que a exposição a agentes nocivos siga alguns critérios. Primeiro, a exposição deve se dar em quantidade acima dos limites de tolerância fixados em lei. Além disso, ela deve ter relação direta com: a natureza da atividade exercida; as condições de trabalho em que a atividade precisa ser realizada; ou os métodos que devem ser empregados para sua realização. O QUE É PERICULOSIDADE? Dizemos que existe periculosidade quando uma atividade profissional gera ao trabalhador perigo imediato de óbito ou lesão corporal grave. Dito de outra forma, se ao exercer sua ocupação o trabalhador põe em risco sua vida, ele trabalha em condições de periculosidade. Por isso, como forma de compensação de riscos, o empregador deve pagar a ele um adicional de salário chamado de adicional de periculosidade. Esse é o caso de trabalhadores que atuam no manuseio, transporte ou fabricação de explosivos e inflamáveis, por exemplo. Por menor que seja o tempo de exposição, os profissionais expostos a esses tipos de itens estão em constante perigo de vida. Dessa forma, eles têm direito a receber junto ao salário o adicional de periculosidade. Para que uma atividade seja considerada perigosa e dê direito ao adicional de periculosidade, ela deve envolver a exposição a: inflamáveis; explosivos; energia elétrica; uso de motocicleta; roubos; violência física decorrente do exercício de segurança pessoal ou patrimonial. PRINCIPAIS DIFERENÇAS ENTRE INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE: Observe que uma das diferenças entre insalubridade e periculosidade é a natureza do risco. Enquanto na insalubridade o risco existente é à saúde do trabalhador, nos casos de periculosidade, ele sofre riscos de vida. Outra das diferençasé a iminência. Isso porque, no caso da insalubridade, o trabalhador tem sua saúde exposta a riscos de médio e longo prazo. Mas, no caso da periculosidade, o risco independe do tempo de exposição, ou seja, é iminente. Outra diferença essencial entre esses adicionais tem relação com a aposentadoria. Na periculosidade, não há reflexos no cálculo de tempo necessário a aposentadoria. Já o recebimento de adicional de insalubridade poderá implicar na redução do tempo que o trabalhador precisa para se aposentar. QUEM DEVE RECEBER ESSES ADICIONAIS? Para que seja determinado qual o adicional correto para cada atividade profissional, são necessárias duas coisas: a análise das normas reguladoras e a perícia do Ministério do Trabalho e Emprego, de forma que não há como fazer uma lista exaustiva de profissionais que possuem esse direito, devendo-se analisar a questão caso a caso. Contudo, listamos alguns exemplos de profissões reconhecidamente perigosas e insalubres. Profissões que dão direito ao adicional de insalubridade: soldador; metalúrgico; minerador; químico; técnico em radiologia; enfermeiro; frentista. Profissões que dão direito ao adicional de periculosidade: motoboy; eletricista predial; engenheiro elétrico; vigilante/segurança; cabista de rede de telefonia e TV; policial militar; profissional da escolta armada. Lembramos que essas são listas exemplificativas! Afinal, existem inúmeras outras profissões e atividades profissionais que podem dar direito ao pagamento desses adicionais. QUAL O VALOR DOS ADICIONAIS DE INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE? Calcular os adicionais de insalubridade e periculosidade são tarefas um tanto diferentes. O cálculo do adicional de insalubridade é feito a partir do valor do salário-mínimo local e não, necessariamente, do salário base pago ao profissional. Assim, nesse caso, temos as seguintes porcentagens: 10% do salário para riscos de nível mínimo; 20% do salário para riscos de nível médio; 40% do salário para riscos de nível máximo. Já o cálculo do adicional de periculosidade é feito a partir do salário base do trabalhador e corresponde a 30% desse valor. POSSO ACUMULAR OS ADICIONAIS? Quando o assunto é acúmulo de adicionais trabalhistas, a resposta, em geral, é “sim, isso é possível”. Os adicionais de insalubridade e periculosidade podem ser cumulados entre si bem como com outros adicionais, como hora extra e adicional noturno, por exemplo. E AGORA, O QUE DEVO FAZER? Agora que você possui essas informações, é possível que esteja se perguntando por que não recebe os adicionais devidos. Bem, essa, infelizmente, é uma situação comum, pois é possível que o empregador não reconheça a atividade desempenhada como um caso de periculosidade ou insalubridade. Consequentemente, ele não realiza o pagamento dos adicionais devidos de forma espontânea. Em casos assim, a empresa é obrigada a realizar uma perícia técnica no local de trabalho e, havendo a constatação, o empregador é obrigado a pagar o adicional de insalubridade. Se o empregador se recusar, o trabalhador só terá acesso a esses direitos ajuizando uma ação trabalhista. Assim, recomendamos que o trabalhador busque o auxílio de um profissional especialista em Direito Trabalhista. Nos casos em que não houver a possibilidade de realização de perícia, como por exemplo, locais de trabalho desativados, ainda assim é possível buscar esse direito, pois, nesse caso, a perícia poderá ser dispensada pelo juiz que decidirá através de outros meios de prova. No entanto, em todos os casos, o direito do trabalhador deverá ser garantido. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via Whatsapp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"] Advogado Trabalhista Maringá. Advocacia online chat via Whatsapp: 044 92001-2723 (Clique e Fale Conosco) E-mail – contato@colombariadvocacia.com.br Colombari Advocacia – Advogado Online](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2020/10/A-empresa-pode-me-obrigar-a-trabalhar-no-feriado_-11-400x400.png "Insalubridade e periculosidade: quem tem direito? 8")
