O atestado ou atestado médico, por sua vez, é um relato simples e escrito de [...]
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“Meu chefe sempre me chama de ‘linda’ e fico com vergonha. Esse comportamento constitui assédio [...]
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![O atestado ou atestado médico, por sua vez, é um relato simples e escrito de uma dedução médica e seus complementos. O crime de falsificação de atestado médico está previsto no artigo 302 do Código Penal, e dispõe: Art. 302. Dar o médico, no exercício da sua profissão, atestado falso: Pena – detenção, de 1 mês a 1 ano. Parágrafo único. Se o crime é cometido com o fim de lucro, aplica-se também multa. É um crime próprio, pois só pode ser cometido por um médico; crime comissivo, porque é cometido por meio da ação (entrega do atestado) que o crime é cometido; crime não subsistente, uma vez que ocorre com a entrega do atestado falsa, em uma única ação; trata-se de um crime de forma vinculada, visto que o fato típico já contém a descrição do próprio crime. A doutrina ainda apresenta várias outras classificações, porém, nos ateremos a elas neste artigo. Ressalta-se também que, por ser pena de prisão, a mesma pode ser executada em regime aberto ou semiaberto. No caso em questão, a pessoa física poderia passar a cumpri-la, no caso de não conversão por penas restritivas de direito ou multa, como veremos a seguir, em regime aberto, nos termos do artigo 33, § 2º, parágrafo c, do Código Penal. Tanto o médico que fornece atestado falso quanto aquele que o usa violam a lei penal, a pena para quem usa atestado falso é a mesma para quem o oferece: detenção de 1 mês a 1 ano. No caso do médico, persiste a violação do Código de Ética, que proíbe em seu artigo 80, o ato de emitir documento sem que o profissional tenha praticado ato que o justifique: Código de Ética Médica É vedado ao médico: Art. 80. Expedir documento médico sem ter praticado ato profissional que o justifique, que seja tendencioso ou que não corresponda à verdade. Ao falar sobre o assunto, o atestado falso seria aquela dado quando se sabe de seu uso impróprio e criminoso, e por isso tem caráter intencional. No entanto, também explica que a falsidade pode estar na existência ou ausência de doença, na falsa condição de saúde passada ou atual, em um tipo de patologia, na causa da morte e seu agente causador, ou em qualquer informação dessa ordem isso não é verdade. Tendo em vista que a pena máxima para o crime de atestado médico falso é de um ano, é considerado crime de menor potencial ofensivo, nos termos do artigo 61 da Lei 9.099 / 95, sendo, portanto, regido pelo Juizado Especial Criminal: Art. 61. Consideram-se infrações penais de menor potencial ofensivo, para os efeitos desta Lei, as contravenções penais e os crimes a que a lei comine pena máxima não superior a 2 (dois) anos, cumulada ou não com multa. Portanto, o Ministério Público poderá propor a aplicação imediata de direitos restritivos ou multas, da mesma forma que o art. 76, caput, da Lei 9.099 / 95. Porém, de acordo com o parágrafo segundo do referido artigo, a proposta não será feita se: a) o autor da infração tenha sido condenado, pela prática de crime, à pena privativa de liberdade, por sentença definitiva; b) ter sido o agente beneficiado anteriormente, no prazo de cinco anos, pela aplicação de pena restritiva ou multa, nos termos deste artigo; c) não indicarem os antecedentes, a conduta social e a personalidade do agente, bem como os motivos e as circunstâncias, ser necessária e suficiente a adoção da medida. Na falta de proposta do Ministério Público, o Ministério Público apresentará a reclamação. A Lei 9.099 / 95, no artigo 78, parágrafo primeiro, dispõe que o acusado será citado e imediatamente informado da audiência de instrução, na qual poderá apresentar suas testemunhas. Na audiência, após ter sido dada a palavra ao defensor para responder à acusação, a reclamação ou reclamação será recebida, e as testemunhas de acusação e defesa serão ouvidas posteriormente, o arguido será interrogado e, em seguida, a lei prevê a oralidade debates e a entrega da sentença em audiência. No entanto, na prática é muito difícil realizar debates orais, visto que as audiências costumam ser marcadas com pouco tempo entre elas, sendo substituídas pelas alegações finais escritas. Portanto, essas foram algumas considerações sobre o desenvolvimento desse tipo penal. No crime de atestado médico falso, diante do exposto, ousamos dizer que o choque sofrido em sua profissão pode ter consequências maiores do que as elencadas pelo Direito Penal. Um atestado médico que não corresponda à realidade pode ter sérias implicações para os envolvidos. Além de violar o Código de Ética Médica, sujeitando o profissional a representação ético-disciplinar no respectivo Conselho Regional de Medicina, constitui também justa causa de rescisão do contrato de trabalho tanto do médico que emite o atestado como do paciente que o usa. o documento falso, também pode resultar na aplicação da pena de demissão do servidor público. Mas a conduta também é um crime? O médico comete crime? O Código Penal Brasileiro prevê, desde 1940, o crime de Falsidade de Atestado Médico, cuja redação é a seguinte: Art. 302 - Dar o médico, no exercício da sua profissão, atestado falso: Pena - detenção, de um mês a um ano. Parágrafo único - Se o crime é cometido com o fim de lucro, aplica-se também multa. É um crime contra a fé pública. A conduta é criminalizada porque é do interesse público que determinados documentos tenham credibilidade junto à sociedade, como é o caso dos atestados médicos, pela sua importância. O crime é uma forma menos grave de falsidade e se consuma quando o médico apresenta um atestado com dados mentirosos e o entrega ao paciente. Há, portanto, um falso conteúdo (de ideia) sobre a existência ou não de uma doença ou condição do paciente. O crime é próprio, praticado apenas por médicos. Aqueles que não estão legalmente qualificados para a prática da medicina serão responsabilizados por outro crime se o fizerem. ATENÇÃO: O médico só comete o crime se souber que está apresentando atestado falso. Se o médico foi enganado pelo paciente, que mentiu sobre seus sintomas, ele não cometeu um crime. E os médicos do SUS? Os médicos vinculados ao SUS são considerados servidores públicos, então a situação é mais grave. Neste caso, aplica-se a regra mais específica, o médico responderá pelo crime de Certidão ou certidão ideologicamente falsa, prevista no artigo 301 do Código Penal, in verbis: Art. 301 - Atestar ou certificar falsamente, em razão de função pública, fato ou circunstância que habilite alguém a obter cargo público, isenção de ônus ou de serviço de caráter público, ou qualquer outra vantagem: Pena - detenção, de dois meses a um ano. Para fins criminais, é considerado servidor público que, ainda que temporariamente ou sem remuneração, ocupe cargo, emprego ou função pública, nos termos do art. 327 do Código Penal. O Paciente comete crime? O paciente que receber o atestado médico ideologicamente falso e o utilizar, comete o crime de utilização de documento falso (art. 304 do Código Penal), cuja pena abstrata será a mesma do médico, vide: Art. 304 - Fazer uso de qualquer dos papéis falsificados ou alterados, a que se referem os arts. 297 a 302: Pena - a cominada à falsificação ou à alteração. Assim, se uma pessoa apresentar atestados médicos ideologicamente falsos para justificar faltas ao trabalho, também cometerá crime. Porém, se o médico fornecer um atestado verdadeiro, mas o paciente adulterar o atestado ou fabricar um atestado médico, a falsidade não será de conteúdo (ideológico), mas de material, que é significativamente mais grave. Nesse caso, o paciente também é responsável pelo art. 304 do Código Penal, mas a pena será a da respectiva falsidade material: A pena será o crime de Falsificação de Documento Público, se a declaração falsa for de médico vinculado ao SUS Falsificação de documento público Art. 297 - Falsificar, no todo ou em parte, documento público, ou alterar documento público verdadeiro: Pena - reclusão, de dois a seis anos, e multa. A pena será o crime de Falsificação de Documento Particular, se a certidão falsa for de médico particular Falsificação de documento particular Art. 298 - Falsificar, no todo ou em parte, documento particular ou alterar documento particular verdadeiro: Pena - reclusão, de um a cinco anos, e multa. Médico e Paciente podem responder por outros crimes! O médico (que fornece) e o paciente (que usa o atestado médico falso) também podem ser responsáveis por outros crimes mais graves, como fraude ou mesmo crime contra a ordem de pagamento. A jurisprudência traz casos de médicos que atestam doenças graves como aids (HIV) ou câncer, o que garante uma série de benefícios legais, como retirada do FGTS, isenção do Imposto de Renda, benefícios previdenciários etc. Dessa forma, se o atestado almejou alguma vantagem nesse sentido, tanto o paciente quanto o médico responderão por fraude (art. 171 do Código Penal) ou por sonegação fiscal. Em todo caso, a pena é muito mais severa do que a de mera falsificação, e na hipótese de fraude é acrescida de 1/3 se o crime foi cometido contra o Poder Público. Sonegação Fiscal Art. 1° , Lei nº 8.137/90 - Constitui crime contra a ordem tributária suprimir ou reduzir tributo, ou contribuição social e qualquer acessório, mediante as seguintes condutas: IV - elaborar, distribuir, fornecer, emitir ou utilizar documento que saiba ou deva saber falso ou inexato; Pena - reclusão de 2 (dois) a 5 (cinco) anos, e multa. Estelionato Art. 171 - Obter, para si ou para outrem, vantagem ilícita, em prejuízo alheio, induzindo ou mantendo alguém em erro, mediante artifício, ardil, ou qualquer outro meio fraudulento: Pena - reclusão, de um a cinco anos, e multa […]. § 3º - A pena aumenta-se de um terço, se o crime é cometido em detrimento de entidade de direito público ou de instituto de economia popular, assistência social ou beneficência. Funcionárias que apresentaram atestados médicos falsos são condenadas a 2 anos e 9 meses de reclusão!! Dois ex-funcionários da empresa Engkraft Ltda., Localizada em Curitiba (PR), foram condenados a 2 anos e 9 meses de reclusão e multa de 30 dias por terem apresentado vários atestados médicos falsos para obter licença do trabalho. Cometeram o crime de uso de documento falso, tipificado no art. 304 do Código Penal. No entanto, nos termos da lei, a pena privativa de liberdade foi substituída por dois outros direitos restritivos, nomeadamente, a prestação de serviços à comunidade e a interdição temporária de direitos. Essa decisão da 2ª Câmara Criminal do Tribunal de Justiça do Paraná reformou, em parte (apenas para reajustar a sentença imposta), a sentença da 6ª Vara Criminal do Tribunal Central da Comarca da Região Metropolitana de Curitiba, que manteve a reclamação apresentada pelo Ministério Público. Em desacordo com a sentença, os réus interpuseram recurso alegando que: a) é crime impossível, pois os atestados médicos foram flagrantemente falsificados; b) a conduta praticada pelos recorrentes é atípica, pois não há crime quando a conduta não oferece perigo concreto e real, como no caso em questão; c) a culpa é mínima, pois o crime não foi premeditado nem planejado; d) os motivos e consequências do crime são comuns; e) as circunstâncias do crime decorrem do próprio ato criminoso, não se podendo afirmar com certeza que os réus apresentaram conjuntamente as certidões com o objetivo de causar transtorno à empresa para a qual trabalhavam; f) a pena deve ser reduzida por ter sido a vítima negligente, desde que não tenha notado a flagrante falsificação; g) a pena de multa aplicada difere da situação económica dos recorrentes, sendo impossível por estes ser paga. Ao final, pleitearam a absolvição por conduta atípica ou, alternativamente, a aplicação da pena no seu mínimo legal e a não aplicação da multa ou sua redução também ao mínimo legal. A relatora do recurso, 2ª suplente Lilian Romero, inicialmente consignou: “Os recorrentes foram denunciados e condenados em primeiro grau por uso de documento falso (art. 304 do CP), por apresentarem diversos atestados médicos falsos para afastamento do trabalho ". “Eles afirmam, inicialmente, que o crime era impossível, porque a falsificação de atestados médicos era grosseira e os meios usados para cometer o crime eram ineficazes”. “Ao contrário do que alegaram as recorrentes, porém, ao analisar os 'atestados médicos' anexados ao processo às fls. 51/56, não há vislumbre da suposta falsificação grosseira. Pelo contrário, os referidos documentos contêm todos aparência de regularidade, até porque os atestados médicos não são documentos formais, podem ser apresentados em diferentes formas de escrita, não requerem papel base específica (como nos documentos oficiais: carteira de identidade, CNH, passaporte, etc.), além de sendo os alegados subscritores múltiplos (neste caso, qualquer médico), o que torna ainda mais difícil a investigação da alegada falsificação da assinatura ”. “Ademais, no caso específico, a vítima, dona da empresa onde trabalhavam os recorrentes, não percebeu, prima facie, a falsificação, tanto que lhes concedeu, em todas as ocasiões, o desligamento do trabalho e manteve a remuneração correspondentes às licenças. " “A falsidade só foi descoberta porque os recorrentes abusaram do expediente, aproveitando-se de frequentes afastamentos e afastamentos, o que levou o proprietário da empresa - Anderson E. Kraft - a procurar o Posto de Saúde do Boqueirão para tentar fazer com que o INSS pagasse a remuneração correspondente a do afastamento, nesta ocasião, foi informado que os recorrentes não haviam consultado os médicos que supostamente assinaram as certidões nas datas dos documentos, verificando, assim, que as certidões eram falsas, bem como as assinaturas. comprovado pelo laudo de exame gráfico das fls. 73/74, que comprovou que a assinatura aposta não era autêntica. ” "Desta forma, a tese de que a falsificação era grosseira é removida." “Por outro lado, é inequívoco que os recorrentes se valeram das falsas certidões, na medida em que as apresentaram ao patrão, em diversas ocasiões, sempre com o objetivo de afastamento remunerado do trabalho”. “Também é verdade que os recorrentes tinham conhecimento da falsificação, pois não foram consultados”. "A condenação dos recorrentes, portanto, deve ser confirmada." "Há razão parcial para que eles se levantem contra a dosimetria da pena." “A pena base foi fixada em 3 anos e 6 meses de reclusão e 141 dias-multa para o crime (art. 304 do CP) que prevê pena mínima de 2 anos de reclusão e multa”. “O magistrado a quo considerou desfavoravelmente quatro das circunstâncias judiciais do artigo 59 do CP (de onde se infere que exasperou a pena básica em 4 meses e 15 dias para cada uma), pelos seguintes fundamentos: 'a) Culpa : a conduta revela um grau de culpabilidade do agente anormal ao normal, visto que o arguido apresentou atestados falsos com licenças médicas válidas por um período inferior ao necessário para o planeamento da conduta, pelo que tendo em vista que a culpabilidade foi agravada, a pena deve ser aumentada b) Antecedentes: o réu não registra antecedentes ruins (fls. 101); c) Conduta social: não há elementos para sua valorização d) Personalidade: deixo de valorizar em face da falta de elementos para esse fim; e) Motivos: as certidões falsas foram apresentadas para que a arguida pudesse, a pretexto de licença médica, ausentar-se do trabalho vários dias seguidos, embora continuasse a perceber regularmente os seus salários. Tal motivação, por divergir das comuns, merece ser valorizada negativamente; f) Circunstâncias: a pena deve ser agravada tendo em conta as circunstâncias da infração, que também diferiram das habituais, visto que, segundo a vítima, os arguidos, que trabalhavam em turnos diferentes (um pela manhã e outro no tarde), apresentavam os certificados no mesmo horário, causando maiores transtornos à empresa em que trabalhavam como secretárias; g) Consequências: as consequências também ultrapassam as previstas na modalidade, uma vez que a vítima pagou em dias de trabalho o período em que o arguido não compareceu ao trabalho, a pretexto de se encontrar em licença médica, comprovado pelos certificados falsos; h) Comportamento da vítima: não se pode dizer que contribuíram para a concretização do crime ”. " “No que diz respeito à culpa, há uma censura inequívoca maior da conduta, uma vez que ficou evidente o planejamento e a articulação da ação pelos recorrentes, mesmo buscando evitar o alvará do INSS, o que os obrigaria a se submeterem à perícia médica.” “Por outro lado, os motivos - permitir aos arguidos afastarem-se do trabalho sem prejuízo da sua remuneração - são inerentes ao crime, não se justificando a correspondente exasperação”. “Por outro lado, as circunstâncias do crime cometido, simultaneamente, pelos dois recorrentes, que trabalhavam na mesma empresa, mas em turnos diferentes, provocando deliberadamente perturbações na atividade empresarial, justificam a exasperação da pena básica”. “Por fim, as referidas consequências (o dispêndio por parte da empresa dos dias não trabalhados pelos recorrentes), não autorizam exasperação, até porque não consta do processo o montante correspondente ao prejuízo ou a sua repercussão no financeiro saúde da empresa empregadora. " “Assim, a pena base deve ser reajustada para 2 anos e 9 meses de prisão e 30 dias de multa”. “Na ausência de outras causas que modifiquem a pena, eu a torno definitiva em 2 anos e 9 meses de reclusão e 30 dias de multa (estes fixados no valor unitário de 1/30 do salário mínimo vigente à época do fatos). " “O regime inicial permanece aberto, bem como a substituição do castigo corporal por dois direitos restritivos, que consistiam na prestação de serviços à comunidade e na interdição temporária de direitos”. “Voto, portanto, conceder provimento parcial ao recurso de forma a reduzir a pena imposta aos recorrentes para 2 anos e 9 meses de prisão e 30 dias de multa”. A sessão de julgamento foi presidida pelo Desembargador José Maurício Pinto de Almeida, e compareceram os desembargadores suplentes de 2º grau Joscelito Giovani Cé e Carlos Augusto de Altheia de Mello, que acompanharam o voto do relator. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via WhatsApp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso Instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"] Advogado Trabalhista Maringá. Advocacia online chat via WhatsApp: 044 92001-2723 (Clique e Fale Conosco) E-mail – contato@colombariadvocacia.com.br Colombari Advocacia – Advogado Online](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2021/02/Cópia-de-Como-fica-o-13º-salário-do-empregado-que-teve-o-contrato-suspenso-em-2020_-7-400x400.png "ATESTADO MÉDICO FALSO É CRIME? EVITE ESSA DOR DE CABEÇA! 1")
![De acordo com guia interno elaborado pelo MPT - Ministério Público do Trabalho, os trabalhadores que se recusarem a tomar a vacina contra a covid-19 sem justificativa médica documentada podem ser demitidos por justa causa. O parquete orienta as empresas a investirem na conscientização e negociação com seus funcionários, mas afirma que a mera recusa individual e injustificada em se imunizar não pode colocar em risco a saúde de outros funcionários. No final de 2020, o STF decidiu que o Estado pode ordenar aos cidadãos a vacinação compulsória contra doenças infecciosas, inclusive a covid-19. Porém, para o colegiado, o Estado não pode adotar medidas invasivas, angustiantes ou coercitivas. Em entrevista ao Estadão, o procurador-geral do MPT, Alberto Balazeiro, afirmou que a vacina é uma proteção coletiva e não individual. "Na questão trabalhista é preciso ter muita serenidade. A recusa em tomar vacina não pode ser automaticamente uma demissão por justa causa. Todos temos amigos e parentes que recebem diariamente fake news sobre vacinas. O primeiro papel do empregador é trabalhar com informação para os empregados." O procurador disse ao jornal que o guia que está a ser elaborado pelo MPT não é um convite à punição, mas sim à negociação e à informação. “O que não se pode fazer é começar por uma causa justa e não obrigar ninguém a trabalhar em condições inseguras”. Para o Ministério Público do Trabalho, a recusa individual e injustificada de vacinar contra covid-19 não pode colocar em risco a saúde dos demais empregados Os trabalhadores que se recusarem a tomar a vacina contra covid-19 sem apresentar justificativa médica documentada podem ser dispensados por justa causa, segundo o Ministério Público do Trabalho (MPT). A orientação do órgão é que as empresas invistam na conscientização e negociem com seus colaboradores, mas o entendimento é que a mera recusa individual e injustificada à imunização não pode comprometer a saúde dos demais colaboradores. No ano passado, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que, embora não possa obrigar ninguém a se vacinar, o Estado pode impor medidas restritivas para quem se recusar a tomar o imunizante. Embora nenhum governo tenha anunciado sanções aos negadores da vacina, essas medidas podem incluir multa, proibição de matrícula escolar e proibição de entrada em determinados lugares. Um guia interno elaborado pela área técnica do MPT segue os mesmos critérios. Como o STF já se pronunciou sobre três ações, a recusa da vacina permite a imposição de consequências. Seguimos o princípio de que a vacina é de proteção coletiva. O interesse coletivo sempre prevalecerá sobre o interesse individual. A solidariedade é um princípio fundamental da Constituição. Mesmo assim, a orientação do MPT é que as demissões ocorram apenas como última alternativa, após repetidas tentativas de convencer o empregador da importância da imunização em massa. Quando se trata de trabalho de parto, você precisa ter muita calma. A recusa em tomar uma vacina não pode ser descartada automaticamente por justa causa. Todos nós temos amigos e parentes que recebem notícias falsas sobre vacinas diariamente. A primeira função do empregador é trabalhar com informações para os funcionários . Toda empresa precisa incluir em seu Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) o risco de contágio da covid-19 e considerar a vacina no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), como o uso de máscaras, que possui tornou-se uma obrigação básica no local de trabalho desde o início da pandemia. Eles não são apenas protocolos de papel, eles devem ser levados a sério. É obrigação do empregador ter o fator covid-19 como risco ambiental e a vacina como meio de prevenção. O planejamento é fundamental e gera a simpatia dos órgãos fiscalizadores. Ressalta que a exigência de vacinas no trabalho deve seguir a disponibilidade de imunizantes em cada região e o Plano Nacional de Imunizações do Ministério da Saúde, que determina quais grupos têm prioridade na linha de vacinação. A partir da disponibilidade da vacina para cada grupo, caberá ao trabalhador comprovar sua impossibilidade de receber o imunizante com a apresentação de laudo médico. Mulheres grávidas alérgicas a componentes de vacinas ou com doenças que afetam o sistema imunológico, por exemplo, podem ser excluídas da vacinação. Nesses casos, a empresa precisará negociar para manter o funcionário em casa. A saúde não é negociada em termos de conteúdo, mas sim de forma. Não posso negociar para que uma pessoa não use máscara, mas posso negociar se ela ficará em casa. O limite é a saúde, que é um bem coletivo. Portanto, para proteger os demais empregados, o empregador deve impedir que aqueles que não estejam imunizados permaneçam no ambiente de trabalho. E sem recusa justificada, a empresa pode passar para o roteiro de sanções, que inclui advertência, suspensão, reiteração e demissão por justa causa. A causa justa é a última. O guia do MPT não é um convite à punição, mas à negociação e à informação. O que você não pode fazer é começar com uma causa justa ou forçar alguém a trabalhar em condições inseguras. Na dispensa por justa causa, o trabalhador fica sem os benefícios da rescisão, com direito apenas a receber o salário e as férias proporcionais ao tempo trabalhado. Por outro lado, está impedido de receber aviso prévio e 13º salário proporcional. Além disso, o empregador não precisa pagar a multa rescisória de 40% do FGTS, enquanto o trabalhador está impedido de habilitar o seguro-desemprego e sacar o Fundo. Embora a vacinação não seja obrigatória, pode implicar em punição para quem não for imunizado. Os trabalhadores que se recusarem a tomar a vacina contra o covid-19 correm o risco de serem demitidos por justa causa, afirmam advogados especializados em Direito do Trabalho. Com a aprovação para uso emergencial das vacinas contra covid-19 pela Anvisa (Agência Nacional de Vigilância Sanitária) e início do Plano Nacional de Imunizações, que permitirá a todos os brasileiros se protegerem dos doença nos próximos meses, recusar-se a ser vacinado pode custar-lhe um emprego com carteira assinada. Por enquanto, apenas os profissionais de saúde que estão na linha de frente no combate à pandemia provocada pelo novo coronavírus estão sendo imunizados, mas como a vacina é liberada para todos, trabalhadores de outras áreas podem ser cobrados pelas empresas para apresentarem comprovante de vacinação para fins para manter seus empregos. Para os advogados especialista em direito trabalhista, a possibilidade de demissão é possível e até provável, uma vez que o STF (Supremo Tribunal Federal) decidiu que, embora a vacinação não seja obrigatória, pode implicar em punição para quem se recusar a se vacinar. A decisão foi proferida no julgamento de Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs 6586 e 6587) e de Recurso Extraordinário com Apelação (ARE 1267879) que trataram da vacinação contra covid-19 e do direito de recusa da imunização por condenação pessoal. A empresa deve garantir um ambiente de trabalho saudável “Esta é uma questão muito complexa e envolve uma discussão constitucional”, explica os advogados especialista em direito trabalhista. “Por um lado, temos a liberdade do indivíduo e o princípio da legalidade, segundo o qual ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer qualquer coisa, exceto em virtude da lei e, por outro lado, há a questão da saúde pública e o dever legal do empregador de manter um ambiente de trabalho saudável. " “Tendo em vista que o STF já decidiu que a recusa pode implicar na aplicação de multa, impedimento de frequentar determinados locais ou até mesmo utilizar transporte público, por exemplo, é possível aplicar justa causa porque neste caso a empresa deve priorizar o coletivo interesse ", diz os advogados especialista em direito trabalhista, “o espaço do estabelecimento da empresa é de uso partilhado e para contribuir para evitar a propagação da doença através de práticas cientificamente recomendadas, é uma medida de higiene no local de trabalho da responsabilidade do empregador, estabelecendo normas e protocolos de cumprimento obrigatório ". Os advogados especialista em direito trabalhista completa. “É claro que se o município onde a empresa está sediada não promulgar lei que diga que a vacina é obrigatória, caberá ao empregador decidir se a torna obrigatória ou não com base em seu poder diretivo. Essa competência vem do artigo 157 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), segundo o qual o empregador tem o dever de zelar pela saúde e segurança no trabalho. “Como existe a possibilidade de o empregado que contrata covid-19 culpar o empregador por um acidente de trabalho, trazendo enormes repercussões econômicas para a empresa, assim que a vacina estiver disponível, é provável que as empresas passem a exigir que seus funcionários sejam imunizados. " E quanto aos trabalhadores de home office? Quanto ao trabalhador que está no home office, ou seja, trabalha em casa e não vem para a empresa, os advogados especialista em direito trabalhista entendem que, nesse caso, a empresa não pode obrigar a pessoa a se vacinar. “Se o funcionário trabalha no escritório doméstico e não voltou à atividade presencial, não haveria base para o empregador exigir a vacinação desse funcionário. O funcionário está em casa, não traz nenhum risco para a empresa, é direito dele decidir se quer ou não ser vacinado ”, afirma os advogados especialista em direito trabalhista. Quem pode se recusar a tomar a vacina e não ser demitido? Os advogados especialista em direito trabalhista entendem que qualquer funcionário pode ser demitido por justa causa, desde que seja demonstrado que existe uma recusa infundada em tomar a vacina. Mas aqueles que têm uma recusa fundamentada não podem ser compelidos. “Por exemplo: as grávidas ainda não podem fazer a vacina e por isso podem recusar. Por outro lado, a vacina também deve estar disponível na localidade em quantidade tal que seja possível sua aplicação ”, afirma. Também não pode ser forçada a funcionária que apresentar atestado médico atestando ter um determinado estado de saúde que não permite a vacinação, explica os advogados especialista em direito trabalhista. Mas é suficiente não fazer com que a vacina seja enviada por justa causa? Não exatamente. Como a demissão por justa causa é uma pena que prejudica muito o trabalhador, ela precisa ser aplicada na proporção da gravidade da falta, explica os advogados especialista em direito trabalhista. A sugestão dos advogados especialista em direito trabalhista é que a empresa intensifique as penalidades. “Primeiro a empresa deveria aplicar a advertência, depois poderia aplicar a suspensão do contrato de trabalho e, por fim, se ainda houvesse resistência do trabalhador, a demissão por justa causa”. Os advogados especialista em direito trabalhista concordam que não deve haver uma causa justa imediata. “O ideal é primeiro dar um aviso e um prazo de 30 dias para que o funcionário se vacine e, caso não o faça, aplique a justa causa”. Tudo isso lembrando que a vacinação já deve estar ao alcance de todos, pois já está decidido que as empresas não poderão comprar vacinas para imunizar seus funcionários. Ainda não há prazo para que a vacina seja disponibilizada a todos os brasileiros no Plano Nacional de Imunizações. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via WhatsApp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso Instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"] Advogado Trabalhista Maringá. Advocacia online chat via WhatsApp: 044 92001-2723 (Clique e Fale Conosco) E-mail – contato@colombariadvocacia.com.br Colombari Advocacia – Advogado Online](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2021/02/Cópia-de-Como-fica-o-13º-salário-do-empregado-que-teve-o-contrato-suspenso-em-2020_-6-400x400.png "Empregado que não tomar vacina poderá ser demitido 2")
![“Meu chefe sempre me chama de 'linda' e fico com vergonha. Esse comportamento constitui assédio sexual?”. O termo assédio sexual, por si só, já causa medo. No entanto, os dados são ainda mais alarmantes: pesquisas recentes mostram que uma em cada cinco mulheres já sofreu assédio sexual no trabalho. Na realidade, a maioria das mulheres ainda se cala, por diversos motivos, incluindo medo de retaliação, vergonha dos colegas de trabalho e familiares e, principalmente, por não conhecerem seus direitos. Infelizmente, ainda hoje, embora a informação seja cada vez mais difundida no mundo, graças aos avanços da internet, muitas das mulheres não têm certeza do que é assédio sexual, quais atitudes do assediador configuram a prática e quais são as medidas punitivas. Portanto, é extremamente importante que você, profissional, que desconfia de condutas inadequadas no contexto de trabalho, fique atento! Em outras palavras, o que é assédio sexual no ambiente de trabalho? Do ponto de vista penal, o Código Penal, em seu art. 216-A, descreve o assédio sexual no trabalho como o ato de “envergonhar alguém para obter vantagem ou favor sexual, prevalecendo o agente em sua condição de hierarquia superior ou ancestralidade inerente ao exercício de um cargo, cargo ou função”, com pena de um a dois anos de prisão. Em suma, o assédio sexual no trabalho é crime, ou seja, o assediador poderá responder ao processo penal e ser condenado a uma sentença criminal. Na maioria dos casos, o assédio sexual está intimamente ligado ao poder, com exemplos clássicos sendo pedidos de “favores sexuais” em troca de promoção ou aumento de salário. É importante ressaltar que o assédio sexual ofende a dignidade, a honra, o direito de preservar a privacidade da vítima e a liberdade sexual. Ouvidoria do MPF promove ações para prevenir e combater assédio moral e sexual e discriminação no trabalho Ouvidoria do MPF promove ações de prevenção e combate ao assédio moral e sexual e à discriminação no trabalho O assédio moral é uma conduta abusiva e repetitiva que atenta contra a dignidade ou integridade física e psicológica do profissional, podendo causar problemas de saúde, ameaçar o emprego e prejudicar o ambiente de trabalho. Para prevenir e combater essa prática nociva, a Ouvidoria do Ministério Público Federal (MPF) realiza uma série de ações ao longo do mês de maio para ajudar os públicos interno e externo a identificar a prática e denunciá-la. A iniciativa marca o Dia Nacional de Combate ao Assédio Moral, comemorado nesta quinta-feira (2). Ao longo do mês, os canais de comunicação interna e externa do MPF levarão ao público informações sobre como identificar práticas de assédio moral e sexual e discriminação no ambiente de trabalho. Também serão divulgadas orientações sobre o que fazer, em caso de testemunhar ou ser vítima dessas práticas prejudiciais, e como denunciar. “A iniciativa busca conscientizar tanto os profissionais que atuam no MPF quanto os trabalhadores em geral sobre a gravidade do problema, que traz grandes prejuízos às pessoas, às relações de trabalho e também ao desempenho dos serviços”, afirma a ouvidoria-geral. MPF, Juliano Baiocchi. A Ouvidoria também criou no portal uma área de perguntas e respostas sobre assédio moral, sexual e discriminação, para ajudar as pessoas a entenderem os riscos dessas práticas e o que as caracteriza. O link apresentará um resumo dos principais pontos abordados na cartilha “Assédio Moral, Sexual e Discriminatório”, produzida pela Ouvidoria em parceria com o Comitê de Gestão de Gênero e Raça (CGGR), e que traz informações detalhadas sobre como prevenir e combater o problema. Em novembro, entrou em vigor a Política Nacional de Prevenção e Combate ao Assédio Moral, Assédio Sexual e Discriminação, que regulamentou o tratamento a ser dado ao assunto dentro da instituição. A norma prevê a criação de uma Comissão Nacional e diversos locais, aos quais caberá definir ações de prevenção ao assédio moral, sexual e discriminação nas unidades do MPF, além de medidas de acolhimento e resolução do problema. A Ouvidoria coordenará o primeiro processo eleitoral para escolha dos servidores que irão compor a Comissão Nacional. O processo deve começar em maio. Como denunciar - Os trabalhadores que suspeitarem de estar sofrendo assédio moral devem entrar em contato com a Ouvidoria de seu trabalho ou com o sindicato e relatar o ocorrido. A denúncia também pode ser feita a órgãos como o Ministério Público do Trabalho (MPT) e as Superintendências Regionais do Trabalho. A vítima também pode buscar assistência jurídica e, se necessário, mover ação contra o agressor para pleitear possíveis danos materiais e morais. Nos casos de assédio sexual e discriminação que constituam crime, a pessoa também pode registrar a ocorrência em uma delegacia de polícia. Para comprovar a prática de assédio, recomenda-se que a vítima anote todas as humilhações sofridas, os colegas que testemunharam o fato, bem como evite conversas sem testemunhas com o agressor. Buscar o apoio de familiares e amigos também é fundamental para quem passa por um processo de bullying. COMO DENUNCIAR ASSÉDIO SEXUAL NO TRABALHO EM 8 PASSOS COM ESTA CARTILHA: “O silêncio da vítima não pode ser considerado aceitação de conduta sexual”, alerta o Ministério Público do Trabalho. a subnotificação é um dos principais problemas do assédio sexual no trabalho. Sem uma dimensão precisa das violações no Brasil, mas com o objetivo de combatê-las, esta cartilha do Ministério Público do Trabalho (MPT) traz um passo a passo do que fazer nessa situação. Um dos pontos fundamentais é a proteção da vítima, que muitas vezes se encontra em uma situação em que sente que será prejudicada em sua carreira, caso denuncie a violação. "O silêncio da vítima não pode ser considerado como aceitação de conduta sexual nem desmantela o assédio sexual no trabalho." O livreto explica quando o assédio sexual no trabalho é considerado crime, como evitá-lo e como denunciá-lo. O documento completo pode ser verificado aqui. O MPT é responsável por promover a ação civil pública no âmbito da Justiça do Trabalho em defesa dos interesses coletivos dos trabalhadores. A agência também é responsável por iniciar inquéritos civis e outros procedimentos administrativos. 1. O que é assédio sexual no trabalho? O assédio sexual no local de trabalho é uma conduta de natureza sexual imposta às pessoas contra a sua vontade com o objetivo de violar a liberdade sexual e causar constrangimento. Nesse relacionamento, não há consentimento consciente da vítima. Nenhum contato físico é necessário para caracterizar uma violação. Pode acontecer por meio de palavras ou gestos, por exemplo. É o caso de imagens enviadas por e-mail, comentários em redes sociais ou brindes. Existem dois tipos de assédio no trabalho. Chantagem ocorre quando a conduta sexual é exigida em troca de benefícios ou para evitar danos à carreira. O assédio intimidador, por outro lado, envolve o assédio, provocações sexuais no local de trabalho, a fim de prejudicar o desempenho do funcionário e causar intimidação ou humilhação. Por vezes confundida com o assédio moral, é caracterizada por “insistência, impertinência, hostilidade praticada individualmente ou em grupo, manifestando relações de poder ou força, não necessariamente hierárquicas”, segundo a cartilha. 2. Assédio sexual é crime? O assédio sexual por chantagem é considerado crime. Desde 2001, art. 216-A do Código Penal prevê reclusão de um a dois anos para quem “envergonhar alguém para obter vantagem ou favor sexual, prevalecendo o agente da sua condição se for superior hierárquico ou ancestral inerente ao exercício, trabalho , posição ou ocupação ". Na esfera trabalhista, entretanto, ainda não existe uma lei específica que preveja a sanção do assédio sexual quando não há chantagem e relação hierárquica, ou seja, entre colegas. Isso não significa que a conduta não possa ser punida. A prática pode ser individual ou coletiva, assim como a vítima pode ser uma ou várias. De acordo com o MPT, a Lei nº 8.112 / 1990, que regulamenta o serviço público, por exemplo, permite que o assédio moral seja considerado uma violação da boa conduta, da urbanidade e da moralidade administrativa. O servidor pode ser punido até mesmo pela perda da função pública do agente. Em nível estadual, alguns estados também possuem legislação específica sobre assédio sexual no serviço público. Tanto a União quanto os estados ou municípios podem ser responsabilizados civilmente pelos danos materiais e morais sofridos pela vítima. 3. Precisa acontecer dentro do trabalho? Para ser considerada assédio sexual no trabalho, a violação não precisa acontecer exatamente no local de trabalho, mas deve estar vinculada à relação de trabalho. É possível, por exemplo, acontecer durante os intervalos, locais de descanso e alimentação, antes do início do plantão ou após o término, durante passeios ou transporte entre o trabalho e a casa. Além de patrões ou colegas, o assédio também é considerado quando a infração vier do cliente do estabelecimento ou prestador de serviço. 4. É assédio se acontecer uma única vez? A regra geral é que o assédio é caracterizado pela conduta insistente do assediador. O MPT ressalta, porém, que é possível que um determinado caso seja considerado uma infração, mesmo que em um momento isolado. 5. O que fazer para evitar com o assédio Para evitar a ocorrência de assédio sexual no trabalho, o livreto recomenda que a pessoa diga "não" claramente ao assediador, evite ficar sozinha no mesmo lugar que o agressor e anote detalhes das abordagens, incluindo dia, hora, local, setor e nome do agressor, bem como dos colegas que testemunharam o fato. Outra recomendação é buscar ajuda de colegas e reunir evidências, como tickets, emails, mensagens nas redes sociais e brindes. A cartilha lembra que a gravação de conversas ou imagens de um dos envolvidos no ato é admitida como prova, mesmo que tenha sido gravada sem o conhecimento do agressor. 6. Onde fazer a denúncia? A denúncia de assédio sexual no trabalho pode ser feita em espaços de confiança da empresa, como ouvidorias e caixas de sugestões; em relatórios para superiores; nos sindicatos e associações, nos departamentos do Ministério do Trabalho e no Ministério Público do Trabalho da sua localidade. A formalização da reclamação no MPT também pode ser feita no site. Você precisa clicar no Procurador Regional do seu estado e relatar os fatos. Também é possível registrar a infração em delegacias especializadas no atendimento à mulher, caso a vítima seja mulher, ou mesmo em delegacia comum. A vítima também pode buscar assistência jurídica para ingressar na Justiça do Trabalho. Nesse tipo de processo, é possível buscar alterações no contrato de trabalho, como mudança de local ou horário de trabalho, rescisão indireta e indenização por danos morais. Para que haja indenização por danos materiais, é necessário comprovar gastos específicos decorrentes de assédio, como compra de remédios para doença física ou mental pela infração, perda de promoção ou salário e perda de função por não ceder ao chantagem sexual. Se houver prejuízo para a saúde física e mental do trabalhador, a lesão pode ser considerada uma doença ocupacional. A vítima passa a ter direitos como recebimento de assistência previdenciária, adequação de função ou horário e estabilidade no emprego após o término do benefício previdenciário. Ainda existem casos em que o assédio sexual no trabalho pode ser considerado um ato discriminatório, principalmente devido ao componente de gênero. Nessas situações, aplica-se a Lei nº 9.029 / 95, que prevê a reintegração ao trabalho ou o recebimento do dobro da remuneração no período de licença. 7. Como o empregador previne o assédio na empresa? A prática de assédio sexual no trabalho é de responsabilidade do empregador, mesmo que não seja o agressor, alerta o MPT. Para evitar esse tipo de violação, a cartilha recomenda: Criar canais de comunicação eficazes com regras claras de funcionamento, investigação e sanção de assédio, que garantam o sigilo da identidade do denunciante; Inserir o assunto em treinamentos, palestras e cursos em geral; Incluir o tema na semana interna de prevenção de acidentes de trabalho; Capacitar os integrantes do serviço médico, recursos e humanos e cargos de gestão; Estabelecer regras de conduta em relação ao assédio sexual no regimento interno da empresa, incluindo penalidades; Negociar cláusulas sociais em acordos de negociação coletiva com sindicatos da categoria para prevenir o assédio sexual. 8. Como o assediador pode ser punido? Na esfera administrativa, algumas das possíveis sanções ao agressor são mudar de setor ou função do agressor, mudar a jornada de trabalho e até mesmo demitir por justa causa. O assediador também pode ser réu em ação civil pública movida pelo Ministério Público do Trabalho ou por entidade sindical. Também são mencionadas as penas civis e criminais, como a detenção de até dois anos nos casos em que haja chantagem. Acesse aqui o canal de denúncias do MPT. Acesse aqui o canal de denúncias da Secretaria de Inspeção do Trabalho. Cartilha Assédio Moral e Sexual Previna-se (CNMP). Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via WhatsApp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso Instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"] Advogado Trabalhista Maringá. Advocacia online chat via WhatsApp: 044 92001-2723 (Clique e Fale Conosco) E-mail – contato@colombariadvocacia.com.br Colombari Advocacia – Advogado Online](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2021/01/Cópia-de-Como-fica-o-13º-salário-do-empregado-que-teve-o-contrato-suspenso-em-2020_-4-400x400.png "Assédio no Trabalho: Saiba como denunciar e o que fazer! 5")
![Sabemos que muitos empregadores, intencionalmente ou por desconhecimento, não cumprem a CLT. Infelizmente, em muitos casos, a única alternativa que resta ao trabalhador é buscar seus direitos por meio de uma ação trabalhista. É imprescindível que o trabalhador conheça um pouco mais o funcionamento de uma ação trabalhista, mesmo que ainda não tenha tomado a decisão de processar o empregador. Listei 5 coisas que todo funcionário deve saber antes de entrar com uma ação trabalhista: 1. A reclamatória trabalhista não impedirá de trabalhar em outra empresa Muitas pessoas acreditam que, ao entrar com uma ação trabalhista, seu nome irá para uma lista negra, na qual outros empregadores consultam antes de contratar um novo funcionário. Isso não existe, pelo menos não legalmente. Caso a empresa esteja adotando essa prática, ela pode ser avaliada pelo Ministério do Trabalho e Emprego. 2. Você possui 2 anos para ingressar com a ação a contar da data fim do contrato Após a data de desligamento, há um prazo de 2 anos para o empregado entrar com a reclamação trabalhista. Após esse período, não é mais possível discutir. 3. Você só pode recorrer dos últimos cinco anos do contrato de trabalho Mesmo que tenha trabalhado na empresa há 10, 15, 20 anos, etc., você só pode reivindicar direitos decorrentes dos últimos cinco anos, com algumas exceções. 4. Você precisará de testemunhas É muito importante que você tenha testemunhas que testemunharam situações em que seus direitos foram violados pelo empregador. Na Justiça do Trabalho, a prova testemunhal é muito importante na Justiça do Trabalho, dado o princípio do Primado da Realidade dos Fatos sobre a Forma. 5. Não existe garantia de sucesso Ao ajuizar uma ação trabalhista, é importante ter em mente que o sucesso da demanda é líquido e certo. Mesmo que você conheça pessoas que entraram com a ação e foram bem-sucedidas, lembre-se de que cada caso é diferente. Além disso, tudo o que é alegado deve ser provado e, ainda assim, a prova dos fatos depende da interpretação de cada juiz. (leia como funciona uma ação trabalhista). Esses 5 itens, embora simples, são de extrema importância para o funcionário que busca seus direitos na Justiça. Muitas pessoas abrem mão de seus direitos por falta de informações e orientações corretas. Quando se trata de justiça do trabalho, as mais diversas dúvidas e temores surgem nos interessados em entrar com uma ação judicial. E tem algumas coisas que você precisa saber antes de processar uma empresa, porque a partir do momento que você toma a decisão de entrar com a justiça do trabalho, muita coisa pode mudar na sua vida. Por isso, é importante que você tenha certeza e motivos suficientes para tomar essa decisão, a fim de não se arrepender no futuro. Para ajudá-lo com isso, preparamos este artigo especial com informações importantes que você precisa saber antes de processar uma empresa. Verificação de saída! AS CAUSAS MAIS COMUNS NOS PROCESSOS DE TRABALHO São vários os motivos que levam uma pessoa a processar a empresa para a qual trabalhava. Dentre eles, destacamos: Horas extras: Embora previsto na CLT, há casos de falhas no cadastramento do ponto ou, pior ainda, empresas que coagem o funcionário a fazer horas extras, mesmo após ter registrado sua saída. Danos morais: Situações em que o funcionário é exposto na presença de outros colegas de trabalho, sofrendo agressões verbais humilhantes e totalmente constrangedoras. Equiparação salarial: Casos em que funcionários comprovadamente desempenham a mesma função, mas recebem salários diferentes, e não há nada que explique essa diferenciação. Doenças ocupacionais: Este é um dos casos mais comuns, em que a saúde do colaborador é prejudicada pelas funções desempenhadas na empresa e os seus direitos não são respeitados pela empresa. Entre outras. DIREITO TRABALHISTA DESRESPEITADO: COMO AGIR? A primeira coisa que você deve saber é que, sim, você deve buscar seus direitos caso eles não estejam sendo respeitados pelo empregador. E você pode fazer isso, mesmo se ainda estiver trabalhando na empresa. O ideal nesses casos é buscar uma gestão e tentar fazer um acordo amigável que seja bom para ambas as partes, antes de realmente iniciar o processo, mas se não houver nada impede que você faça justiça para buscar seus direitos. No entanto, antes de iniciar uma ação judicial, você precisa estar ciente de alguns pontos importantes: TENTE UM ACORDO AMIGÁVEL Converse educadamente com os responsáveis pela sua empresa, expresse sua insatisfação sobre seus direitos que não estão sendo respeitados e solicite uma solução amigável. O diálogo é sempre a melhor saída. Agora, se não for possível, não deixe o medo ou a facilidade dominar você. Vá em frente e lute pelo que é seu por direito. REÚNA O MÁXIMO DE PROVAS As acusações por si só não serão suficientes para provar que você está certo, então é importante que você tenha evidências sobre o que está falando. Este é um ponto que você deve estar ciente para evitar complicações futuras. Se você não puder provar suas acusações e, por outro lado, se o empregador puder provar que você cumpriu todas as suas obrigações trabalhistas, o processo pode se voltar contra você e a empresa pode processá-lo por danos. Assim, todos os tipos de provas são de extrema importância, lembrando que devem ser obtidas de forma lícita, e é claro que a presença de uma testemunha fará toda a diferença na confirmação da veracidade dos fatos. CONTRATE UM ADVOGADO ESPECIALIZADO NA ÁREA TRABALHISTA Assim como em qualquer outra ação judicial, toda a preparação do caso deve ser feita com bastante calma e inteligência emocional. Ações trabalhistas tendem a ser mais desgastantes e por isso a experiência de um advogado trabalhista é fundamental. Este profissional irá te orientar sobre como agir diante das perguntas, questionamentos e até insultos que possam ocorrer durante uma audiência para tentativa de acordo. Além disso, você será instruído para que tudo corra conforme o planejado e que o resultado seja favorável a você. Há mais de 10 anos atuando no mercado, nós temos profissionais especializados que poderão fazer a diferença no seu processo trabalhista. Para mais informações, fale conosco. Você sabia que o Brasil foi considerado o país com mais demandas trabalhistas do mundo? De acordo com dados divulgados pelo Senado e divulgados pelo portal de notícias UOL, em 2017 o Brasil concentrou 98% dos processos trabalhistas mundiais. Um número realmente surpreendente. Vale ressaltar também que o Brasil é considerado o país com a legislação trabalhista mais completa do mundo. Diante desse cenário, é inevitável não se perguntar por que esses números são tão altos. Bom, existem vários fatores para esse número ser alto, mas posso dizer aqui que grande parte das ações trabalhistas está relacionada à falta ou má gestão do controle de pontos. Eu imagino que agora você deve estar se perguntando e como funciona um processo de trabalho no Brasil? É exatamente sobre isso que quero falar. Mas antes de falarmos sobre o passo a passo, é importante entender de onde vem a legislação e o que ela determina. O Direito do Trabalho brasileiro nasceu em 1943, com o decreto nº 5.452 de Getúlio Vargas, que instituiu a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Foi criado com o objetivo de proteger o trabalhador e regular as relações de trabalho. A CLT estabelece os direitos e deveres dos colaboradores e das empresas, de forma a evitar relações abusivas entre as partes. Desde sua inauguração, sofreu diversas modificações em seus artigos, principalmente após a implantação da Reforma Trabalhista. Já quando ocorre algum tipo de conflito entre as partes, e o empregado é lesado de alguma forma ou deixa de receber algum de seus direitos estabelecidos pela CLT, muitas vezes ele pode recorrer à ação trabalhista como forma de sanar a situação. Quando isso acontece, as instituições podem sofrer graves consequências, principalmente quando se trata de questões financeiras. Portanto, neste texto irei explicar a vocês todos os processos que envolvem a abertura e o desenvolvimento de um processo de trabalho, bem como os principais motivos que levam os funcionários a buscarem esse recurso e como evitar o seu aparecimento. Este artigo será longo, mas garanto que, no final, você não terá dúvidas sobre o assunto. Portanto, confira abaixo os principais tópicos que serão abordados: O que é um processo trabalhista; Quais são as principais causas que geram processos trabalhistas? A empresa pode processar um funcionário? Processo trabalhista passo a passo: o que a empresa precisa saber e fazer; O que mudou com a Reforma Trabalhista; Como consultar o andamento de um processo trabalhista; Exemplos de casos trabalhistas; Como evitar ações trabalhistas; Vamos começar pela definição do processo trabalhista. O que é um processo trabalhista? Como vimos, a CLT é o conjunto de normas trabalhistas que todas as empresas devem seguir em relação aos deveres e direitos dos empregados. Apesar disso, muitas empresas acabam por descumprir a legislação e estão sujeitas a ações trabalhistas. De forma simplificada, processo de trabalho pode ser definido como uma forma de resolução de conflitos quando o empregado se sente prejudicado em sua relação de trabalho. Em outras palavras, é um meio de acesso à justiça, e também um direito do trabalhador. Todas as leis e regulamentações que tratam do processo trabalhista estão estabelecidas entre os artigos 763 e 836 da CLT, e todo esse processo é organizado e julgado pelo Tribunal Regional do Trabalho (TRT). Mas, para entender melhor como funciona um processo de trabalho, precisamos destacar alguns pontos importantes. Vamos começar. Dissídio Certamente, você deve ter ouvido a palavra dissídio, e seu significado é fundamental para entendermos o processo. Essa palavra significa divergência e se aplica na área jurídica para nomear os casos que estão sendo julgados. No direito do trabalho, representa um conflito, discórdia ou desacordo sobre as relações de trabalho. Atualmente, existem dois tipos de desacordo: O primeiro é o indivíduo, que representa as ações propostas pelos colaboradores. Por representar os interesses individuais do promotor, sua esfera de interesse é inteiramente privada e a sentença é permanente. Dentro dessa modalidade, ainda é possível separá-la em duas categorias: simples acordo individual, que inclui apenas uma pessoa; e acordo individual com múltiplas partes interessadas, que abrange diferentes pessoas do mesmo grupo que têm um interesse comum. O segundo é o denominado acordo coletivo de trabalho, que expressa os interesses de uma categoria profissional e, por isso, seus autores são empregadores e sindicatos. Pode ser dividido em várias categorias, confira as principais abaixo: Econômico: envolve o estabelecimento de regras e condições de trabalho; Jurídico: envolve a interpretação de sentenças normativas, acordos coletivos e convenções; Originário: envolve o estabelecimento de novos padrões; Revisão: reavaliação das condições e padrões coletivos de trabalho; Declaração: paralisação do trabalho por greve. Entre os salários mais vistos, o mais comum está relacionado a questões salariais. Agora, saiba: não há prazo definido para o processo de julgamento de uma ação trabalhista, principalmente pelo fato de ter várias etapas e por passar por várias instâncias. Falarei mais sobre esses casos posteriormente. Agora, quero detalhar melhor cada uma dessas etapas principais: Audiência Logo após a entrada do funcionário no processo, a primeira etapa é agendar uma audiência de conciliação, que tem o objetivo de permitir que o funcionário e a empresa conversem para tentar chegar a um acordo. Caso as partes cheguem a um acordo, o juiz responsável pelo processo homologará o processo por meio de sentença, cabendo ao empregado cumprir o que foi estabelecido sob pena de multa em caso de descumprimento. Agora, se não chegarem a um acordo, será marcada nova audiência e julgamento para ouvir as testemunhas, onde o juiz decidirá a sentença. Sentença A sentença, portanto, é a decisão do juiz sobre os direitos reivindicados pelo trabalhador. Pode ser dividido em três tipos: bem fundamentado, parcialmente fundado ou infundado. O primeiro caso é quando o funcionário tem direito a tudo o que foi solicitado no processo. O segundo, por sua vez, reconhece apenas alguns dos direitos solicitados. A terceira, portanto, ocorre quando o juiz não reconhece nenhum dos direitos. Se o funcionário ou ambas as partes não concordarem com a decisão, eles ainda podem apelar. Recursos Essa etapa geralmente ocorre em segunda instância no Tribunal Regional do Trabalho (TRT). Aqui, a parte demandante deve apresentar todos os argumentos possíveis para modificar ou anular a decisão. Após a decisão do TRT, denominada sentença, caberá recurso ao Tribunal Superior do Trabalho de Brasília. Em casos específicos, caberá recurso ao Supremo Tribunal Federal. Quando a decisão não pode mais ser objeto de recurso, ocorre a chamada “decisão transitada em julgado” da ação, que é o momento em que se encerra o processo de conhecimento do processo. Liquidação de sentença e execução Encerrado o processo, será nomeado um contador judicial para apurar os valores devidos. Se a empresa perder a ação e deixar de fazer o pagamento, a execução terá continuidade, e será incluída no Banco Nacional de Devedores do Trabalho (BNDT). Já percebemos que julgar uma ação trabalhista não é nada fácil e envolve uma série de etapas. Antes de continuar, gostaria de comentar um pouco mais sobre o TRT, pois saber como ele funciona é fundamental para entender melhor como funciona esse processo. Processo Trabalhista e TRT Você sabe qual é o órgão judicial responsável pelo direcionamento das ações trabalhistas? Chama-se Justiça do Trabalho e representa uma das áreas mais dinâmicas do Judiciário brasileiro. Sua execução está prevista no art. 114 da Constituição Federal, e visa resolver e julgar os conflitos decorrentes das relações de trabalho. Confira exatamente o que este artigo diz: “Nos termos da Constituição Federal (art. 114), compete à Justiça do Trabalho julgar as ações decorrentes da relação de trabalho e aquelas reguladas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Também atua nos casos de representação sindical, atos decorrentes de greve e pedido de indenização por danos morais ou patrimoniais decorrentes da relação de trabalho, entre outros. O Poder Judiciário trabalhista também tem poder normativo e competência para julgar mandados de segurança, habeas corpus e habeas data quando o ato em questão envolver matéria de sua competência e, ainda, negociação coletiva ”. Quando uma ação trabalhista é instaurada, ela é encaminhada diretamente para a chamada Justiça do Trabalho mais próxima de sua região, onde o processo será julgado em primeira instância por um juiz. Agora, você se lembra do que eu disse no tópico anterior que tanto o funcionário quanto a empresa podem recorrer da decisão tomada? Quando isso acontecer, o TRT, que representa a segunda instância da Justiça do Trabalho, julgará o recurso. Atualmente, existem 24 Varas do Trabalho em todo o Brasil, que normalmente correspondem aos limites territoriais de cada Estado membro. Para saber a localização do TRT do seu estado, basta acessar o site da Justiça do Trabalho e clicar no link da sua região. Agora que já sabemos o que é processo de trabalho e suas etapas de julgamento, que tal ver os principais motivos que levam os funcionários a recorrerem a esse recurso? Quais são as principais causas que geram processos trabalhistas? Como vimos, as empresas podem ter consequências graves se algum de seus funcionários decidir entrar com uma ação trabalhista. Portanto, é extremamente importante saber quais são os principais motivos que podem levar ao seu aparecimento, para que posteriormente eu possa dar dicas de como evitá-los. Divergência com relação às horas extras Essa primeira causa está diretamente relacionada à jornada de trabalho dos colaboradores. De acordo com a CLT, uma jornada de trabalho não pode ultrapassar 8 horas diárias ou 44 horas semanais, com exceções. Quando esse prazo é estendido, é quando entram as horas extras, que, de acordo com a legislação, não podem ultrapassar 2 horas por dia. Embora a lei estabeleça uma série de regras que devem ser seguidas em relação a esses horários, é muito comum ver empresas que acabam não cumprindo o que está estabelecido, principalmente por não terem um bom controle do tempo. Segundo o site do TRT, até maio de 2019, os processos envolvendo horas extras ocupavam a quarta colocação no ranking dos assuntos mais recorrentes. Ele está sujeito a multa de 40% do FGTS, autuação e multa do artigo 477 da CLT, que estabelece regras envolvendo a carteira de trabalho. Dessa forma, muitas empresas acabam sendo processadas principalmente por um histórico ruim de horas extras. Portanto, as instituições devem estar atentas a estas regras principais que separei a seguir para que fiquem dentro da lei: o número de horas não pode ser superior a duas e deve haver acordo escrito entre o empregador e o empregado, ou por meio de contrato coletivo de trabalho; as horas extras devem receber pelo menos 50% a mais do que as horas normais de trabalho; o trabalhador não é obrigado a aceitar fazer horas extraordinárias se não houver previsão no contrato de trabalho ou convenção coletiva, salvo em situações de emergência e excepcionais; horas adicionais podem ser convertidas para que o funcionário tire folga se a empresa mantiver um sistema de banco de horas. Conflitos relacionados à verbas rescisórias Cada vez que uma relação de trabalho é encerrada, um dos itens mais importantes que deve ser enfatizado é a rescisão do contrato, neste caso virá o pagamento da rescisão. Aqui, o maior problema que se percebe é o valor desses recursos, caso os funcionários não concordem com o valor prescrito, isso pode gerar processos trabalhistas. Esse valor pode mudar de várias maneiras, pois depende de vários fatores, como um terço, proporção de férias e saída do FGTS. Portanto, é importante que cada empresa analise cuidadosamente todos os itens especificados no contrato de trabalho do funcionário para garantir que não haja erros. Para tanto, a organização deve estar atenta a dois fatores: o aviso prévio e o motivo do desligamento. Em relação ao primeiro, todo colaborador tem direito a remuneração por 1 mês de serviço. Quando o trabalhador se demite e não cumpre o aviso prévio, mesmo que a empresa o exija, ele é obrigado a indenizar seu antigo empregador. O motivo da dispensa, por sua vez, pode ocorrer principalmente por 4 motivos: por meio de pedido de dispensa do trabalhador; por demissão do contratante, que pode variar por justa causa ou sem justa causa; ou por acordo amigável entre as partes. Dano moral Se o empregado for constantemente colocado em situações que o envergonhem ou causem algum tipo de humilhação, ele poderá ingressar com ação de dano moral contra a empresa. Dentre essas situações, algumas que podem ser destacadas são: violência psicológica; agressões verbais; e bullying. Portanto, é importante que a empresa tenha um bom ambiente de trabalho e saiba como lidar com essas situações, caso ocorram. Não pagamento do adicional de insalubridade Sempre que o empregado exerce função que o expõe a algum agente nocivo que pode fazer mal à saúde, ele tem direito ao recebimento do prêmio de insalubridade, que é uma remuneração maior conforme o grau de exposição. Seu valor, portanto, varia entre 10%, 20% ou 40% do salário mínimo. Por isso, é fundamental que a empresa faça um mapeamento de todos os agentes insalubres presentes no ambiente de trabalho, além de fiscalizar e comprovar continuamente o uso desses equipamentos sempre que obrigatório. Isso porque a falta de preparo administrativo para essas funções ou mesmo o não pagamento do adicional são as principais causas dos processos que envolvem essa questão. Agora, você sabe se o contrário pode acontecer, se uma empresa pode processar um colaborador? A empresa pode processar um funcionário? Por mais estranho que você possa pensar, saiba que as empresas podem processar seus funcionários. Agora, por quais ou quais razões isso pode acontecer? Pois bem, o caso mais comum de ação trabalhista instaurada por instituições é o dano moral. E para explicar melhor, preciso que você saiba uma coisa: A CLT prevê que honra, imagem, intimidade, liberdade de ação, autoestima, saúde, lazer e integridade física são os bens legalmente protegidos inerentes ao indivíduo. E é por isso que o colaborador, no mesmo sentido, prevê que a imagem, a marca, o nome, o segredo comercial e o sigilo da empresa são bens legalmente protegidos a ela inerentes. Assim, quando esta regra não for cumprida, o empregado estará sujeito a uma ação trabalhista. Ressalta-se ainda que o valor da indenização a ser paga pelo empregado, caso este seja condenado, é quantificado na forma do art. 223 G § 1 e § 2: § 1o Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação: I - ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido; II - ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido; III - ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido; IV - ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido. § 2o Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será fixada com observância dos mesmos parâmetros estabelecidos no § 1o deste artigo, mas em relação ao salário contratual do ofensor. Além disso, outros motivos que podem levar a empresa a processar um funcionário são: improbidade - por atos de desonestidade, má fé ou fraude Incontinência de conduta - quando ele não segue as regras da instituição, e pode envolver desrespeito e grosserias Desídia - por comportamentos de desleixo; preguiça; descuido ou desatenção; Atos discriminatórios - quando fazem distinção no ambiente de trabalho por conta de raça, gênero, orientação sexual, condição física ou de saúde, religião ou opção política de colegas ou subordinados. Bom, agora que já falei para vocês o que é o processo de trabalho e suas principais causas, ainda preciso explicar alguns itens relacionados a esse assunto que são essenciais para sua empresa saber lidar com essas situações. Processo trabalhista passo a passo: o que a empresa precisa saber e fazer Se você acha que já sabe tudo o que precisa saber sobre o processo de trabalho de parto, engana-se muito. Para saber o manejo de um processo, sua empresa precisa entender como funcionam outros itens, como os tribunais, como está previsto na legislação e como funciona uma prescrição trabalhista, por exemplo. Sei que é muito, mas não se preocupe porque vou tirar todas as suas dúvidas sobre cada um desses assuntos. Vamos começar? Instâncias Acima, expliquei que a Justiça do Trabalho é a responsável pela organização dos conflitos decorrentes das ações trabalhistas. O que eu ainda não disse a você são todos os corpos que o compõem. Essa organização está prevista entre os artigos 11 e 116 da Constituição Federal, e segue certa hierarquia, também denominada instâncias, que determina a sequência de julgamento dos casos. A primeira instância, e logo o primeiro local onde o processo é registrado, é na Justiça do Trabalho, conforme expliquei anteriormente. Havendo recurso, ele irá ao Tribunal Regional do Trabalho, que é a segunda instância. Caso o processo ainda não esteja concluído, o mesmo será encaminhado ao Tribunal Superior do Trabalho (TST). Por fim, o último órgão em que este caso pode ser julgado é o Supremo Tribunal Federal. Esses dois últimos se enquadram na chamada Instância Extraordinária. Em cada uma dessas instâncias, as partes envolvidas devem apresentar suas provas. Leis e convenções É impossível falar em processos trabalhistas sem mencionar nossa legislação, principalmente porque a Reforma Trabalhista alterou alguns itens relacionados a esse assunto. Mas falarei sobre essas mudanças em um momento. Aqui, quero falar um pouco sobre direito do trabalho. É uma das principais áreas do direito que trata das relações de trabalho, e suas regras originaram-se das criadas pela Organização Internacional do Trabalho (OIT). O que comprova essa relação é exatamente o contrato de trabalho, que contém todas as regras que devem ser seguidas pelos empregados. Essas regras, por sua vez, são estabelecidas pela CLT. No Brasil, a primeira Constituição a tratar do Direito do Trabalho foi a de 1934. A partir de então, até 1988, havia o desejo de agregar à Lei outros itens e benefícios relacionados ao trabalho, como jornada de trabalho, adicional de horas extras, licença-maternidade e pagamento adicional de férias. O problema, como eu disse, é que vários desses itens, como os relacionados ao processo de trabalho, sofreram mudanças com a Reforma Trabalhista, e você saberá em breve quais foram essas mudanças. Antes disso, ainda existem outros tópicos que preciso explicar. Convenção e Acordo Coletivo Posso dizer que tanto o acordo coletivo quanto o acordo estão diretamente relacionados ao processo de trabalho. Você sabe porque? Para responder, preciso explicar o que cada um é. O acordo coletivo, como o nome indica, é também um acordo normativo (cria obrigações entre as partes), firmado entre o Sindicato dos Trabalhadores (empregados) e uma ou mais empresas individuais. O acordo coletivo, por sua vez, também é um acordo definido em documento. Mas aqui, é estabelecido entre um sindicato de trabalhadores e uma ou mais empresas, e regula as relações de trabalho entre os funcionários de uma ou mais empresas participantes. Por mais que ambos sejam muito benéficos para funcionários e empresas, às vezes qualquer uma das partes pode não concordar com o que foi estabelecido. Quando isso acontece, ocorre o Acordo Coletivo de Trabalho. Visa resolver as questões que não avançaram na negociação direta entre trabalhadores e empregadores. No entanto, para que os funcionários possam entrar com uma ação judicial, é necessário que haja um acordo de todos os envolvidos. Em outras palavras, tanto o sindicato que representa os trabalhadores quanto o empregador devem concordar em usá-lo. E é por isso que se torna uma alternativa para resolver coletivamente quaisquer impasses que impeçam o andamento das negociações entre as partes envolvidas. Qual a diferença entre reclamante e reclamado? Este tópico é bastante simples, mas preciso explicá-lo para que você não tenha dúvidas se vir algum desses termos. Resumidamente, o autor é chamado de autor, enquanto o réu é chamado de réu. As partes são seus representantes legais (como sindicato ou pessoa jurídica), ou convencionais e assistenciais (quando a parte não tem recursos financeiros, há um auxiliar que atende a pessoa física). Agora, você sabe quanto tempo o requerente tem para abrir um processo? Como funciona a prescrição trabalhista? Um dos motivos mais comuns de reclamações trabalhistas é a demissão de um funcionário. Agora, independentemente do motivo da saída, ele tem prazo para abrir o processo contra a empresa. Esse tempo é chamado de prescrição de parto. De acordo com a lei, os empregados têm prazo de 2 anos para instaurar o processo na Justiça do Trabalho, independentemente da causa da demissão. Agora, uma vez aberto o processo e iniciado o julgamento, quanto tempo o juiz responsável pelo processo tem para definir a sentença? Quanto tempo demora para o juiz dar a sentença trabalhista? Bem, se você chegou até aqui, então certamente viu como um processo de trabalho de parto pode ser longo e complicado. Portanto, a resposta sobre esse assunto é simples: não há prazo definido para o juiz proferir a sentença. Essa resposta irá variar de acordo com o caso, as provas apresentadas e se alguma das partes escolherá o recurso. De acordo com o site do TST, até maio de 2019, o tempo médio da fase de conhecimento na primeira instância foi de 266 dias, enquanto o tempo médio da fase de execução do caso foi de 1,438 dias. Com esses dados, é possível imaginar a dor de cabeça para ambas as partes todo esse tempo que leva para julgar uma ação trabalhista. Então eu pergunto: qual a melhor forma de evitá-lo? Existe um item extremamente essencial para as empresas e que ajuda a prevenir o surgimento desse tipo de problema: o controle do tempo. Você sabe por quê? Até meados de 2018, mais de 2 bilhões de reais já haviam sido pagos em ações trabalhistas. Dentre esses processos, o principal motivo é a má gestão das horas extras dos funcionários. Principalmente falando em grandes empresas, você já imaginou o trabalho que o RH tem para organizar a jornada de trabalho de todos os funcionários? É por isso que é importante ter um bom sistema de controle de pontos. É por meio dele que sua empresa poderá saber se seus funcionários estão cumprindo sua jornada de trabalho, e permitir que você tenha acesso a informações como faltas, atrasos e horas extras. Com um sistema de pontos online, os próprios funcionários irão bater seu ponto de entrada, intervalo para almoço e saída. Com ele, sua empresa certamente terá maior controle sobre a jornada e poderá evitar ser alvo de ações trabalhistas. Agora é hora de falar sobre a Reforma Trabalhista e mais especificamente sobre os itens que ela mudou em relação ao processo de trabalho. O que mudou com a Reforma Trabalhista Antes de explicar essas mudanças, preciso deixar uma coisa muito clara: a nova lei fez com que esse processo trouxesse mais prejuízos econômicos às empresas, além de inibir pedidos sem mérito. Graças a isso, o número de casos registrados diminuiu significativamente desde a entrada em vigor da Reforma. Em 2018, por exemplo, o número de casos registrados reduziu 37% em relação a 2017, segundo levantamento feito pelo TST. Por isso, preste muita atenção neste assunto, que é muito importante para você saber o que pode acontecer. Faltas nas audiências A primeira mudança é em relação aos públicos que estão programados. Geralmente, a ação trabalhista é dividida em duas audiências: a inicial, utilizada para tentativa de acordo; e o instrucional, quando as partes envolvidas e as testemunhas são ouvidas. Já quando o empregado não comparece à primeira audiência, é condenado ao pagamento das custas processuais (honorários devidos pela prestação de serviços do Judiciário). Os valores equivalem a 2% do valor da ação, com valor mínimo de R $ 10,64 e máximo de quatro vezes o valor teto dos benefícios da Previdência Social, que atualmente é de R $ 5.531,31. Além disso, se ele estiver ausente, o processo será encerrado imediatamente, e o funcionário não poderá ajuizar uma nova ação antes de 6 meses. Com a nova lei, ele deve provar que pagou as custas da ação anterior para abrir uma nova ação trabalhista. Valor da causa deve ser especificado Normalmente, é comum uma das partes, ou mesmo ambas, contratar um advogado para auxiliá-las no processo. Antes da Reforma, esse profissional não precisava definir o que seu cliente pedia em questões financeiras. Agora, o valor de cada causa precisa ser definido assim que o processo for aberto. Isso também se aplica a outras questões, como quando se trata de horas extras. Nesse caso, além de calcular o valor das horas extras propriamente ditas, o advogado deverá apurar individualmente cada um de seus efeitos sobre o 13º salário, férias e FGTS, por exemplo. Pagamentos em caso de perda de ação O último caso que vou explicar é em relação à parte que perde o processo, seja o funcionário ou a empresa. Pela nova lei, quem perder a ação terá que pagar entre 5% e 15% do valor da sentença aos advogados da parte vencedora, que são os chamados honorários de sucumbência. Além disso, a solicitação não atendida gerará taxas de sucumbência para a outra parte. O valor que o trabalhador pede indenização será a base de cálculo do valor cobrado em caso de perda da ação. Por fim, existe o benefício denominado Justiça Gratuita, concedido a quem se declara impossibilitado de arcar com as custas do processo. Com a nova legislação trabalhista, para ter direito a esse benefício, o reclamante terá que comprovar que seu salário é equivalente a 40% do limite máximo de benefício do Regime Geral da Previdência Social, que hoje corresponde a R $ 5.531,31. Agora que você conhece as principais mudanças, pergunto: você sabe como é possível acompanhar o andamento do seu processo? Como consultar o andamento de um processo trabalhista Hoje, com os avanços tecnológicos, tornou-se possível acompanhar online o andamento de um processo de trabalho. Antes de explicar o passo a passo, é preciso saber que o processo de trabalho pode ocorrer de duas maneiras: fisicamente, quando ainda está no papel e em fase inicial; e digital; quando o caso já pode ser encontrado no site do TRT. Depois de digitalizado, o primeiro passo é entrar na página do Juízo da sua região e clicar em “PJE- Processo Judicial Eletrônico”, localizado no canto esquerdo. Após clicar neste campo, outra tela aparecerá, na qual você deverá clicar em “Consulta Processual”. Após fazer sua validação, clicando em “Não sou um robô” e respondendo a pergunta apropriada, aparecerá um campo que deverá ser preenchido com o seu número de processo. Com o campo preenchido, você poderá acessar todas as informações, como o andamento, o tribunal que está sendo processado, entre outras informações jurídicas. Órgãos Envolvidos nas Ações Pois bem, todo esse processo será feito diretamente no site do TRT, e mais especificamente na página do Tribunal da sua região. Agora, você sabia que também pode consultar online o andamento do seu processo, mesmo que ainda não tenha sido digitalizado? Isso é o que você lê. Nesse caso, o primeiro passo é saber se o seu processo está em primeira ou segunda instância, já que a consulta proporcionará dois tipos de pesquisas: CONSULTA PROCESSUAL DE 1º GRAU: quando o julgamento for de responsabilidade de um único juiz, assim que o cidadão entrar em juízo; CONSULTA PROCESSUAL DE 2º GRAU: quando se julgam os recursos, para rever as decisões de primeira instância (primeiro grau). Então, você seguirá os mesmos passos que descrevi no caso dos processos digitalizados. A única diferença aqui é que você não terá acesso a todas as informações do processo. Se você chegou até aqui, então viu como um processo de trabalho de parto envolve várias etapas e pode levar muito tempo para ser concluído. Agora, nada ajuda mais a entender alguma coisa do que um exemplo de caso, não é? Exemplos de casos trabalhistas O site do TST disponibiliza a todas as pessoas diversas ações judiciais que foram julgadas. Você pode encontrá-los no item “novidades”, mas separei um case muito bacana para usar como exemplo. Este caso envolve o Intervalo Intrajornada. Antes de começar a contar o caso, vamos lembrar o que é o intervalo interjornada. De acordo com art. 66 da CLT, quando o empregado estiver sujeito a duas horas consecutivas de trabalho, deverá gozar de descanso mínimo de 11 horas consecutivas. Pois é, em 1995, uma professora sergipana entrou com uma ação contra a escola onde lecionava após ter sido demitida sem justa causa. Embora esse tenha sido o principal motivo da ação, ela também relatou que, ao longo dos anos em que trabalhou no local, deixou de receber diversos recursos trabalhistas. Entre as demais encomendas, estão: a redução da tarifa horária; diferenças salariais; e o pagamento pela supressão do intervalo interjornada, o que está em desacordo com o que é estabelecido pela CLT. Como justificativa, a professora diz que em determinados períodos lecionava até as 22h (aulas diurnas e noturnas) e no dia seguinte voltava a lecionar às 7h, sem o intervalo de 11 horas necessário previsto naquele artigo. Apesar de ter vencido a ação, o processo foi negado inicialmente no TRT, com a justificativa de que esse período em que trabalhou não foi suficiente para gerar estresse físico ou emocional. Somente quando ela interpôs recurso e seu caso foi encaminhado ao TST é que o ministro responsável aprovou sua justificativa. Você viu? Muitas vezes, os empregados podem enfrentar problemas relacionados ao julgamento de seus processos, mesmo aplicando as regras estabelecidas pela CLT. Agora, quais são os custos que a empresa tem quando perde um processo? Custos dos Processos Trabalhistas para Empresas Se você leu até aqui, então já sabe a resposta para este tópico: não há um valor fixo de custo que a empresa terá se perder o processo de trabalho. Vai depender do que for exigido pelo funcionário. Apesar disso, muitas organizações estão começando a adotar uma ferramenta que as ajude a reduzir seus custos nesses processos: seguro garantia. Visa especificamente aos processos cuja natureza judicial requeira algum tipo de depósito judicial para a continuidade do processo, podendo ser dado em nova garantia ou em substituição de garantia existente em processos trabalhistas. Ou seja, ao contratar o seguro garantia judicial, o fiador está garantindo o pagamento das indenizações que venha a ser obrigado a pagar, em decorrência do processo que está enfrentando. Dentre suas vantagens, ele garante agilidade e efetividade para as partes envolvidas no processo, uma vez que torna a ação menos custosa para todos. Além disso, o tomador (devedor) garantirá ao segurado (juízo da ação) o pagamento das suas obrigações legais, através de um terceiro – a seguradora. Confira abaixo outros benefícios que o seguro garantia proporciona para as empresas: Menor custo em relação às garantias bancárias; Mediação e intervenção da seguradora para resolução de possíveis conflitos entre as partes; Liberação de linha de crédito da tomadora, para investimento nas atividades fim. Estamos quase no final deste texto! Antes de chegar a uma conclusão, não posso deixar de dar dicas de como evitar um processo trabalhista. Como evitar ações trabalhistas Por mais que o processo de trabalho seja principalmente uma forma de os empregados conquistarem seus direitos que lhes são negados, ninguém quer ter dor de cabeça e enfrentar os problemas decorrentes das ações trabalhistas, certo? Portanto, separei algumas dicas que sua organização pode seguir para evitar ser alvo de qualquer processo. Afinal, existe alguma maneira melhor de evitar isso? Controle de jornada de trabalho A primeira dica que vou dar a vocês talvez seja a mais essencial, pois precisa ser adotada por toda a empresa: o controle do horário de trabalho. A jornada de trabalho é o período em que o empregado está ao serviço da empresa; Agora, em uma grande instituição, você já pensou no trabalho que o departamento de RH tem para controlar a folha de pagamento de todos os funcionários? Assim, o controle da jornada de trabalho é a utilização de um sistema que controla o horário de entrada, pausa para almoço e saída dos funcionários. De acordo com art. 74 da CLT, todas as empresas que possuem mais de 10 funcionários estão obrigadas a adotar algum tipo de sistema responsável por esse controle. Seja manual, mecânico ou eletrônico, as organizações devem escolher a ferramenta que melhor se adapta às suas necessidades. Com ele, sua empresa certamente poderá evitar o surgimento de ações judiciais envolvendo o assunto, uma vez que serão registradas todas as horas de seus funcionários. Banco de horas O banco de horas é um sistema de compensação por jornada de trabalho, em que o empregado compensa o excesso de horas trabalhadas com a correspondente redução da jornada de trabalho quando solicitado. Na prática, sempre que um funcionário fica mais alguns minutos no dia, esse tempo é contabilizado em um sistema bancário de horas, que vai somar tanto horas positivas, como neste caso, quanto horas negativas, nos casos em que o funcionário funcionário precise saia mais cedo por algum motivo. Por proporcionar maior agilidade na jornada de trabalho, é uma ótima ferramenta que pode ser adotada pela sua empresa, principalmente para evitar que ela receba processos por administração incorreta de horas extras e para reduzir, consequentemente, seus custos em geral. Trabalhos informais O trabalho informal é quando o empregado presta um serviço sem ter vínculo com a empresa e, consequentemente, não possui carteira de trabalho assinada e não conta com os benefícios oferecidos pelas instituições. De acordo com dados divulgados pelo IBGE, em 2017, o número de pessoas ocupadas por conta própria ou com carteira assinada superou pela primeira vez o que tinha carteira assinada, com 34,31 milhões de pessoas sem carteira de trabalho assinada contra 33.321 empregados da CLT regime. Embora o trabalho informal possa trazer benefícios econômicos para a empresa, por outro lado, aqui há maiores chances do empregado abrir uma ação trabalhista contra a empresa, uma vez que ela não terá controle sobre itens como o controle da jornada de trabalho. Automatize os processos de RH Controlar todas as demandas do setor e integrar todas as ações em um software de gestão pode tornar as questões trabalhistas mais eficientes e sincronizadas. De acordo com uma pesquisa realizada pela Deloitte em 2017 com executivos globais, 79% dos entrevistados consideram a agilidade na gestão de desempenho uma prioridade dentro das empresas. Para que sua empresa tenha sucesso nessa automação de processos, existem diversos métodos e ferramentas que podem ser adotados. Por exemplo, uma gestão descentralizada, com distribuição de tarefas aos membros de uma equipe, pode facilitar muito a autonomia na tomada de decisões. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via WhatsApp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso Instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"] Advogado Trabalhista Maringá. Advocacia online chat via WhatsApp: 044 92001-2723 (Clique e Fale Conosco) E-mail – contato@colombariadvocacia.com.br Colombari Advocacia – Advogado Online](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2021/01/Cópia-de-Como-fica-o-13º-salário-do-empregado-que-teve-o-contrato-suspenso-em-2020_-1-1-400x400.png "O que você precisa saber antes de entrar com ação trabalhista 6")