Com a chegada do fim do ano, as pessoas já começam a se programar para [...]
O trabalhador que teve o contrato suspenso em 2020 com base na MP 936 e [...]
Buscando oferecer uma maior proteção à mulher no mercado de trabalho, a estabilidade laboral é [...]
Sabemos que correr riscos de vida ou de saúde não é algo a se desejar. [...]
Somos especialistas em defender os direitos e interesses dos empregados perante o Direito do Trabalho, ajuizando, [...]
Em minhas várias ligações de trabalho no escritório, a pergunta do cliente é muito comum: [...]
O artigo 7º, inciso XXII, da Constituição Federal e o artigo 193 e as seguintes [...]
O que o patrão deve fazer para respeitar os funcionários, o que acontece quando os [...]
Existe essa possibilidade. O artigo 483 da Lei de Consolidação das Leis do Trabalho enumera [...]
Advogado trabalhista Maringá: Somos um escritório especializado em advocacia trabalhista, atuando na cidade de Maringá [...]
![Com a chegada do fim do ano, as pessoas já começam a se programar para os gastos adicionais que o período geralmente proporciona. Para ajudar com essas despesas, um valor que costuma fazer muita diferença aos empregados é o décimo terceiro salário. Vamos entender um pouco melhor como ele funciona? O 13º salário e seu prazo para pagamento O décimo terceiro salário (ou gratificação natalina) é um direito social previsto no artigo 7º, inciso VIII, da Constituição Federal, instituído pela lei 4.090/1962, que foi alterada pela lei 4.749/65 e regulamentada pelo decreto 57.155/65. O pagamento ocorre em duas parcelas, sendo a 1ª entre os meses de fevereiro e novembro e a 2ª até o dia 20 de dezembro de cada ano. Normalmente a primeira parcela é paga no dia 30 de novembro, a menos que o empregado tenha optado por recebê-la juntamente com as férias, ou nos casos em que acordo ou convenção coletiva da categoria preveja a antecipação. Como é feito o cálculo? O cálculo do valor devido é realizado com base na remuneração de dezembro, que, via de regra, considera o maior salário, já que não pode haver redução salarial ao longo do tempo (salvo situações excepcionais que não irei tratar aqui). Importante destacar que o cálculo é feito sobre a remuneração, e não somente sobre o salário base, de forma que para quem recebe horas extras, comissões e outros similares o cálculo tem que considerar a média dessa parte variável. São considerados, ainda, os meses efetivamente trabalhados durante o ano, sendo que 15 dias trabalhados (incluindo dias legalmente justificados) em determinado mês garante 1/12 avos. Polêmicas para o ano de 2020 Este ano, devido às particularidades trazidas pelas ações de combate ao Coronavírus, há um risco de que os valores recebidos venham a ser menores, já que muitos contratos foram suspensos e outros estarão com salários e jornadas reduzidos em dezembro Destaca-se que a MP 936, convertida na lei 14.020/2020, não disciplinou a questão, abrindo margem para entendimentos diversos a esse respeito. Nesse contexto, vejo duas grandes discussões: 1) Qual a remuneração a ser utilizada como base de cálculo para quem estiver com o salário reduzido? Há quem entenda que deverá ser considerada a remuneração reduzida, fazendo uma interpretação literal do artigo 1º da lei 4.090/62 (grifos incluídos): Art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus. § 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente. § 2º - A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior. § 3º - A gratificação será proporcional: (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995) I - na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995) II - na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro. (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995) Por sua vez, o decreto 57.155/65 disciplina que (grifos incluídos): Art. 1º O pagamento da gratificação salarial, instituída pela Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, com as alterações constantes da Lei nº 4.749, de 12 de agôsto de 1965, será efetuado pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, tomando-se por base a remuneração devida nesse mês de acôrdo com o tempo de serviço do empregado no ano em curso. Parágrafo único. A gratificação corresponderá a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral. Art. 2º Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer título, a gratificação será calculada na base de 1/11 (um onze avos) da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano. A esta gratificação se somará a que corresponder à parte do salário contratual fixo. Parágrafo único. Até o dia 10 de janeiro de cada ano, computada a parcela do mês de dezembro, o cálculo da gratificação será revisto para 1/12 (um doze avos) do total devido no ano anterior, processando-se a correção do valor da respectiva gratificação com o pagamento ou compensação das possíveis diferenças. Art. 3º Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação, de uma só vez, metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior. Por outro lado, o texto constitucional é claro ao garantir o cálculo sobre a remuneração integral do trabalhador (grifos incluídos): Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; Parece-me que a interpretação que mais se coaduna com os princípios do Direito do Trabalho seria aquela que defende a utilização do salário integral, independentemente de estar momentaneamente reduzido. Até porque, como regra, pensando em termos de salário base, o salário de dezembro deveria ser sempre o maior já recebido, tendo em vista a impossibilidade de redução (salvo exceções). 2) O trabalhador receberá pelos meses em que teve seu contrato suspenso? Aqui o raciocínio é semelhante, pois numa análise literal da lei em questão entender-se-á pelo pagamento proporcional aos meses efetivamente trabalhados, desprezando-se aqueles em que não houve pelo menos 15 dias de trabalho. Soma-se a isso o fato de que em regra a paralização das atividades não foi opção do empregador. Contudo, isso fará com que o empregado seja duplamente prejudicado, pois já não recebeu os salários dos meses de suspensão (apesar de não ter sido sua a opção de não trabalhar), agora não receberá o 13º salário proporcional a esse período. Nesse contexto, se for considerada a hipossuficiência do trabalhador, os princípios do Direito do Trabalho, a natureza alimentar do salário, além de que os riscos da atividade econômica pertencem exclusivamente ao empregador, será possível defender que o pagamento deve ser feito com base no salário integral. Considerações finais De acordo com alguns entendimentos utilizados por alguns durante esta pandemia, defendendo condições que prejudicavam os trabalhadores, essas leis teriam sido pensadas para momentos de normalidade, de forma que deveriam ser tratadas e interpretadas de acordo com as particularidades do momento excepcional. Ora, se esse argumento vale para, por exemplo, permitir redução salarial sem negociação coletiva (ao arrepio do texto expresso da Constituição Federal), também tem que valer quando favorece os trabalhadores... Concluindo, não se trata de questão simples. Muito provavelmente o judiciário trabalhista será demandado a decidir diversas ações discutindo esse pagamento. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via Whatsapp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"] Advogado Trabalhista Maringá. Advocacia online chat via Whatsapp: 044 92001-2723 (Clique e Fale Conosco) E-mail – contato@colombariadvocacia.com.br Colombari Advocacia – Advogado Online](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2020/11/13º-salário_-valores-e-datas-de-pagamento-400x400.png "13º salário: valores e datas de pagamento 1")
![O trabalhador que teve o contrato suspenso em 2020 com base na MP 936 e na Lei 14.020 tem direito ao 13º salário? Como ele deve ser calculado? Com a aproximação do final do ano, empresas e empregados querem saber como fica o 13º salário dos trabalhadores que tiveram os contratos e salários suspensos em 2020 em razão da pandemia de covid-19. Em outras palavras: os meses de suspensão devem ser computados no cálculo? A Medida Provisória 936/20 e a Lei 14.020/20 tratam da suspensão dos contratos de trabalho no contexto da pandemia do novo covid-19. Elas não têm previsão específica a respeito dos impactos da suspensão sobre o 13º salário. Diante disso, existem (pelo menos) dois entendimentos possíveis: O trabalhador não pode sofrer prejuízo, de modo que o período em que o contrato esteve suspenso deve ser computado normalmente para o pagamento de 13º salário; e O trabalhador que teve o contrato de trabalho suspenso não perde o direito ao 13º salário, mas o período em que o contrato esteve suspenso não pode ser computado para fins de cálculo dessa verba. Com isso, seu valor sofrerá uma redução. O primeiro entendimento se baseia em princípios gerais do Direito do Trabalho, de proteção a parte mais frágil da relação, que é o trabalhador. Já o segundo entendimento leva em consideração as normas gerais sobre o 13º salário. Com todo respeito ao primeiro entendimento e à tão sacrificada classe trabalhadora, me filio a segunda interpretação. Ao menos até este momento, ela é a mais difundida em artigos e manifestações de colegas que também atuam na área trabalhista. Essa interpretação decorre da legislação geral sobre o 13º salário. Este benefício é previsto pela Lei 4.090/62 e “corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente” (artigo 1º, § 1º, desta Lei, destaquei). Para que o mês seja computado, deve ter sido trabalhado por quinze dias ou mais, conforme artigo 1º, § 2º da Lei. O Decreto 57.155/65 regulamenta o 13º salário e vai na mesma linha. Seu artigo 1º, § 1º, também é claro quanto à vinculação do cômputo de cada mês ao efetivo serviço, ao prever que: “a gratificação corresponderá a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral.” (grifei) Levando em conta esses parâmetros e tendo em vista que durante a suspensão do contrato não há serviço, o período de suspensão não deve ser computado para fins de cálculo do 13º salário. Os demais meses, por outro lado, tem que ser considerados. Vamos a um exemplo prático: - um empregado admitido antes de 2020 e que teve o contrato de trabalho suspenso por 90 (noventa) dias entre 06.04.2020 e 04.07.2020 e que não tenha sido demitido durante este ano, tem direito a 9/12 de 13º salário. Explico o exemplo acima: - o mês de abril não pode ser considerando para fins de cálculo do 13º pois não houve trabalho por mais de 15 (quinze) dias; - os meses de maio e junho também não podem ser considerados, pela mesma razão; - o mês de julho deve ser considerado, pois houve trabalhado por mais de 15 dias; - os meses anteriores e posteriores a suspensão devem ser considerados, porque foram trabalhados. Dizer que o trabalhador tem direito a 9/12 do 13º salário, no exemplo acima, significa que sua remuneração deve ser dividida por 12 e multiplicada por 9, para chegar ao valor devido. Portanto, em outra situação, se o contrato tivesse sido suspenso por 4 (quatro) meses, por exemplo, a fração devida seria de 8/12 da remuneração. No caso de suspensão por 5 (cinco) meses, a fração devida é de 7/12. E por aí vai... Complicando um pouco os exemplos, se a suspensão tiver sido por período “quebrado”, como 41 (quarenta e um) dias, o trabalhador fará jus a 11/12 de 13º salário. Isso porque, neste caso, o contrato esteve suspenso apenas por um mês completo e fração inferior a 15 dias. Dessa forma, o entendimento que vem prevalecendo até aqui é o de que o trabalhador que teve o contrato de trabalho suspenso em razão da pandemia de covid-19 não perde o direito ao 13º salário, mas pode receber um valor inferior ao “normal”, pois o período de suspensão não é computado para o seu cálculo. Veremos como as empresas vão proceder em relação a isso, se farão os pagamentos integrais ou proporcionais. Neste caso, os trabalhadores que se sentirem lesados poderão buscar socorro na Justiça do Trabalho, a quem caberá a palavra final. Aliás, é importante deixar claro que o trabalhador que já tenha sido dispensado sem justa causa antes da época própria do pagamento de 13º salário também tem direito ao seu recebimento. Neste caso, o cálculo é proporcional (artigo 3º da Lei 4.090/62) e o pagamento deveria ocorrer por ocasião da rescisão. Tratamos, aqui, dos efeitos da suspensão do contrato sobre o cálculo do 13º salário. Quanto à redução salarial, também autorizada pela MP 936 e pela Lei 14.020, a discussão é ainda mais complexa e comporta diferentes interpretações. Por isso, deixaremos esse tema para artigo futuro. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via Whatsapp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"] Advogado Trabalhista Maringá. Advocacia online chat via Whatsapp: 044 92001-2723 (Clique e Fale Conosco) E-mail – contato@colombariadvocacia.com.br Colombari Advocacia – Advogado Online](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2020/11/Como-fica-o-13º-salário-do-empregado-que-teve-o-contrato-suspenso-em-2020_-400x400.png "13º salário do empregado que teve o contrato suspenso 2")
![Buscando oferecer uma maior proteção à mulher no mercado de trabalho, a estabilidade laboral é um direito da gestante, garantido pela legislação brasileira. Diariamente nos deparamos com situações em que uma excelente funcionária vê a sua carreira colocada em risco por causa de uma gravidez. O medo de perder o seu posto de trabalho é algo bastante comum, no entanto, a mulher é amparada por alguns direitos previstos em lei. O objetivo é oferecer à gestante uma maior tranquilidade durante o período da gravidez e no pós-parto, visando a sua recuperação e posterior adaptação na retomada do trabalho. Direitos como a estabilidade da gravidez e a licença maternidade trazem garantias que permitem à mulher desenvolver o seu papel de mãe e acabar com qualquer tipo de desvalorização do trabalho feminino, buscando oferecer uma maior igualdade no mercado de trabalho. Estabilidade laboral da gestante O direito à estabilidade na gravidez garante que a gestante não pode ser dispensada somente pelo motivo de estar grávida. Tem como principal objetivo fazer com que a mulher não tenha o seu papel como mãe prejudicado. Com o direito à estabilidade laboral, a mulher não se vê obrigada a escolher se quer ser mãe ou continuar com seu emprego. É um direito que assegura que a mesma poderá retornar ao seu posto de trabalho após a licença maternidade, tendo estabilidade a partir do momento da confirmação da gravidez. A gestante com contrato temporário de trabalho tem direito à estabilidade? Assim como qualquer gestante, a trabalhadora que está grávida e possui um contrato de trabalho temporário também tem direito à estabilidade na gravidez, inclusive, em casos de contrato de experiência. O direito à estabilidade na gravidez é assegurado em casos de demissão sem motivos e sem justa causa. Ou seja, a gestante só pode ser demitida por justa causa. Nos casos em que a gestante tiver os seus direitos feridos, a mesma deverá ser reintegrada ao seu posto de trabalho, ou então, receber toda a indenização devida pela demissão injustificada. Os valores da indenização deverão incidir até o final do período em que a trabalhadora estava protegida pela estabilidade. O que diz a lei brasileira sobre a estabilidade da gravidez em contratos temporários O período de licença maternidade, garantido também por lei é de 120 dias. Já a estabilidade laboral da gestante é garantida desde que a gravidez foi confirmada até 5 meses após o parto. A trabalhadora que possui um contrato temporário, assim como aquelas que estão empregadas por um prazo indeterminado, tem direito à estabilidade na gravidez, garantido pela legislação brasileira. Esse direito, chamado de estabilidade provisória, é assegurado quando a reintegração ao posto de trabalho for feito dentro do prazo determinado para o benefício. Depois desse período, em casos de não reintegração, a trabalhadora tem direito a receber os salários devidos, que serão contabilizados desde o momento que foi feita a sua dispensa até 5 meses depois do parto. Nos casos de gravidez no período de aviso prévio, a gestante também tem o direito à estabilidade laboral, sendo vedada a demissão sem justa causa ou então de forma arbitrária. Mesmo quando a gravidez só é confirmada após o desligamento, nas situações em que a concepção ocorreu antes da dispensa, a trabalhadora tem o seu direito à estabilidade assegurado por lei. O empregador pode reintegrar a funcionária ou então pagar a devida indenização. Caso os seus direitos como mãe e trabalhadora sejam feridos, conte com o auxílio de um advogado especializado para entrar com uma demanda. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via Whatsapp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"] Advogado Trabalhista Maringá. Advocacia online chat via Whatsapp: 044 92001-2723 (Clique e Fale Conosco) E-mail – contato@colombariadvocacia.com.br Colombari Advocacia – Advogado Online](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2020/11/A-empresa-pode-me-obrigar-a-trabalhar-no-feriado_-13-400x400.png "Estabilidade da gravidez vale para contratos temporários? 3")
![Sabemos que correr riscos de vida ou de saúde não é algo a se desejar. Contudo, essa é a realidade diária de muitos trabalhadores em suas ocupações, pois são inúmeras as profissões cujo risco iminente faz parte da própria profissão – como é o caso de policias e médicos, por exemplo. Para contornar essa realidade, a legislação tem mecanismos próprios de controle e compensação de riscos. Nesse sentido, os adicionais de insalubridade e periculosidade são uma forma de compensação dos riscos à saúde e à vida. Assim, o trabalhador exposto a perigo tem seu salário aumentado na medida da gravidade do risco. A seguir, você confere como funcionam os adicionais de insalubridade e periculosidade. O QUE SÃO ADICIONAIS TRABALHISTAS? Quando um trabalhador está submetido a condições de trabalho mais gravosas, ou seja, fora da normalidade, seu salário deve ser acrescido de adicionais trabalhistas. Esses adicionais são acréscimos em dinheiro que devem ser pagos enquanto durar a situação que foge do normal. Note que qualquer adicional trabalhista é considerado verba de natureza salarial. Isso significa que ele deverá compor o salário para todos os fins como o cálculo de férias e 13º, por exemplo. A saber, a legislação prevê situações específicas em que o trabalhador deve receber um salário maior devido às suas condições de trabalho. Mas também é possível que um adicional trabalhista seja definido por acordo individual registrado em contrato ou por acordo coletivo. Agora, quando o assunto é insalubridade e periculosidade, estamos falando de adicionais previstos em lei e com ampla regulamentação. O QUE É INSALUBRIDADE? A insalubridade na atuação profissional diz respeito a condições de trabalho não saudáveis. Em outras palavras, existe insalubridade sempre que uma atividade expõe o trabalhador a agentes nocivos à sua saúde que podem lhe causar danos em longo prazo. Quando isso ocorre, o empregador deve pagar um adicional de insalubridade ao empregado. Esse é o caso dos motoristas de ônibus, por exemplo. Pois esses profissionais trabalham várias horas expostos à vibração do veículo, aos ruídos de som e ao calor do motor (no caso de veículos com motor dianteiro). Por isso, essa categoria deve receber um adicional de salário calculado com base na intensidade desses danos. Mas, para que uma atividade de trabalho seja considerada insalubre do ponto de vista legal, é necessário que a exposição a agentes nocivos siga alguns critérios. Primeiro, a exposição deve se dar em quantidade acima dos limites de tolerância fixados em lei. Além disso, ela deve ter relação direta com: a natureza da atividade exercida; as condições de trabalho em que a atividade precisa ser realizada; ou os métodos que devem ser empregados para sua realização. O QUE É PERICULOSIDADE? Dizemos que existe periculosidade quando uma atividade profissional gera ao trabalhador perigo imediato de óbito ou lesão corporal grave. Dito de outra forma, se ao exercer sua ocupação o trabalhador põe em risco sua vida, ele trabalha em condições de periculosidade. Por isso, como forma de compensação de riscos, o empregador deve pagar a ele um adicional de salário chamado de adicional de periculosidade. Esse é o caso de trabalhadores que atuam no manuseio, transporte ou fabricação de explosivos e inflamáveis, por exemplo. Por menor que seja o tempo de exposição, os profissionais expostos a esses tipos de itens estão em constante perigo de vida. Dessa forma, eles têm direito a receber junto ao salário o adicional de periculosidade. Para que uma atividade seja considerada perigosa e dê direito ao adicional de periculosidade, ela deve envolver a exposição a: inflamáveis; explosivos; energia elétrica; uso de motocicleta; roubos; violência física decorrente do exercício de segurança pessoal ou patrimonial. PRINCIPAIS DIFERENÇAS ENTRE INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE: Observe que uma das diferenças entre insalubridade e periculosidade é a natureza do risco. Enquanto na insalubridade o risco existente é à saúde do trabalhador, nos casos de periculosidade, ele sofre riscos de vida. Outra das diferençasé a iminência. Isso porque, no caso da insalubridade, o trabalhador tem sua saúde exposta a riscos de médio e longo prazo. Mas, no caso da periculosidade, o risco independe do tempo de exposição, ou seja, é iminente. Outra diferença essencial entre esses adicionais tem relação com a aposentadoria. Na periculosidade, não há reflexos no cálculo de tempo necessário a aposentadoria. Já o recebimento de adicional de insalubridade poderá implicar na redução do tempo que o trabalhador precisa para se aposentar. QUEM DEVE RECEBER ESSES ADICIONAIS? Para que seja determinado qual o adicional correto para cada atividade profissional, são necessárias duas coisas: a análise das normas reguladoras e a perícia do Ministério do Trabalho e Emprego, de forma que não há como fazer uma lista exaustiva de profissionais que possuem esse direito, devendo-se analisar a questão caso a caso. Contudo, listamos alguns exemplos de profissões reconhecidamente perigosas e insalubres. Profissões que dão direito ao adicional de insalubridade: soldador; metalúrgico; minerador; químico; técnico em radiologia; enfermeiro; frentista. Profissões que dão direito ao adicional de periculosidade: motoboy; eletricista predial; engenheiro elétrico; vigilante/segurança; cabista de rede de telefonia e TV; policial militar; profissional da escolta armada. Lembramos que essas são listas exemplificativas! Afinal, existem inúmeras outras profissões e atividades profissionais que podem dar direito ao pagamento desses adicionais. QUAL O VALOR DOS ADICIONAIS DE INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE? Calcular os adicionais de insalubridade e periculosidade são tarefas um tanto diferentes. O cálculo do adicional de insalubridade é feito a partir do valor do salário-mínimo local e não, necessariamente, do salário base pago ao profissional. Assim, nesse caso, temos as seguintes porcentagens: 10% do salário para riscos de nível mínimo; 20% do salário para riscos de nível médio; 40% do salário para riscos de nível máximo. Já o cálculo do adicional de periculosidade é feito a partir do salário base do trabalhador e corresponde a 30% desse valor. POSSO ACUMULAR OS ADICIONAIS? Quando o assunto é acúmulo de adicionais trabalhistas, a resposta, em geral, é “sim, isso é possível”. Os adicionais de insalubridade e periculosidade podem ser cumulados entre si bem como com outros adicionais, como hora extra e adicional noturno, por exemplo. E AGORA, O QUE DEVO FAZER? Agora que você possui essas informações, é possível que esteja se perguntando por que não recebe os adicionais devidos. Bem, essa, infelizmente, é uma situação comum, pois é possível que o empregador não reconheça a atividade desempenhada como um caso de periculosidade ou insalubridade. Consequentemente, ele não realiza o pagamento dos adicionais devidos de forma espontânea. Em casos assim, a empresa é obrigada a realizar uma perícia técnica no local de trabalho e, havendo a constatação, o empregador é obrigado a pagar o adicional de insalubridade. Se o empregador se recusar, o trabalhador só terá acesso a esses direitos ajuizando uma ação trabalhista. Assim, recomendamos que o trabalhador busque o auxílio de um profissional especialista em Direito Trabalhista. Nos casos em que não houver a possibilidade de realização de perícia, como por exemplo, locais de trabalho desativados, ainda assim é possível buscar esse direito, pois, nesse caso, a perícia poderá ser dispensada pelo juiz que decidirá através de outros meios de prova. No entanto, em todos os casos, o direito do trabalhador deverá ser garantido. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via Whatsapp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"] Advogado Trabalhista Maringá. Advocacia online chat via Whatsapp: 044 92001-2723 (Clique e Fale Conosco) E-mail – contato@colombariadvocacia.com.br Colombari Advocacia – Advogado Online](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2020/10/A-empresa-pode-me-obrigar-a-trabalhar-no-feriado_-11-400x400.png "Insalubridade e periculosidade: quem tem direito? 4")
