Diariamente recebemos mensagens de trabalhadores preocupados com seus direitos trabalhistas em face a pandemia do Covid-19/coronavírus. Muitos empregados foram dispensados devido à crise do COVID-19. Pensando nisso, preparamos o presente artigo para sanar todas as dúvidas a respeito das mudanças trabalhista neste período.
Mesmo após a leitura do artigo, é recomendada a consulta a um advogado trabalhista especialista em Maringá.
No geral, o objetivo deste artigo é esclarecer dúvidas relacionadas à interrupção de atividades desnecessárias, bem como as medidas tomadas pelo governo em resposta à pandemia e a maneira como a empresa usa força maior para demitir funcionários.
Portanto, devido às consequências, o empregador pode ter que rescindir o contrato de trabalho por motivo de força maior. Inicialmente, destacaremos a art. 501 da CLT, que regulamenta o que é força maior, vejamos:
Art. 501 – Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.
1º – A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.
2º – À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.”
O que é força maior?
Pode-se concluir que força maior é uma força à qual a fraqueza humana não pode resistir, ou seja, não depende de seres humanos, mas é maior poder. É importante destacar o artigo principal em que a CLT menciona claramente a força maior.
Em resumo, temos:
- 61 da CLT: possibilidade de prática de horas extras;
- 304, parágrafo único, da CLT: possibilidade de aumento da jornada dos jornalistas;
- 492 e seguintes da CLT: prevê a indenização paga ao estável decenal em caso de força maior;
- 775, § 1º, II, da CLT: possibilidade de prorrogação dos prazos processuais;
- 786, parágrafo único, da CLT: aumento do prazo para comparecimento pelo reclamante para redução a termo de sua reclamação verbal.
As empresas afetadas pelas medidas de contenção do vírus podem adotar medidas provisórias 927 e 936 em 2020. Portanto, de acordo com o artigo 2, parágrafo 2, as empresas que continuarão operando normalmente não poderão usar as regras dessas medidas. As disposições da CLT em seu art. 501 estipulam claramente que a força maior só pode ser imposta àqueles que são significativamente afetados.
Em investigações e diálogos com outros profissionais da área trabalhista, concluímos que as demissões por si só não são suficientes para provar a existência de força maior.
Portanto, se a empresa não promove demissões, por que motivo adia o pagamento do FGTS?
Vale lembrar que, embora vivamos nessa pandemia, os funcionários e os empregadores ainda existem e mantêm uma relação efetiva de gestão do trabalho, e o Covid-19 não pode ser um motivo para enfraquecer esse relacionamento nem uma restrição irrestrita.
A “Lei do Trabalho” é baseada nos “Princípios de Proteção ao Trabalhador”, e quaisquer regras que restrinjam os direitos dos funcionários devem ser rigorosamente repelida.
Nesse caminho, para reduzir pela metade a remuneração/multas (FGTS), é necessário provar que a extinção da empresa se deve a força maior, neste caso o Covid-19. Ressaltamos que não é a situação da empresa, apenas reduzir funcionários, reduzir presença e impor força maior a metade dos funcionários. De acordo com nosso entendimento, força maior deve “fechar a empresa”.
Por fim, as disposições das Medidas Provisórias são projetadas para proteger o emprego e a renda, de modo que as empresas que não são diretamente afetadas pela crise não podem confiar nessas disposições.
Quanto ao aviso prévio, muitos trabalhadores apresentaram a mesma reclamação e, além da excessiva redução das multas do FGTS de 40% para 20%, a empresa também interrompeu o aviso prévio devido a uma pandemia (força maior).
Não se esqueça de procurar um advogado trabalhista especialista em Maringá de sua confiança.
