fbpx

Arquivos de Tag: maringá

Existe essa possibilidade. O artigo 483 da Lei de Consolidação das Leis do Trabalho enumera o apoio a este pedido, que estipula a possibilidade de revogar o pedido de demissão sem justificativa, quando de fato, o comportamento do empregador é errado e não atende os custos trabalhistas do empregado certo. A rescisão indireta refere-se ao não cumprimento das obrigações do empregador ou da empresa. É comum ouvir funcionários que acabam saindo de seus empregos devido ao constante descumprimento de obrigações ou abuso do empregador, mas isso é um erro. Neste caso, deve ser feita uma exigência na reclamação trabalhista, e quando for comprovado que a empresa não cumpriu com suas obrigações, o tribunal decidiu que a rescisão do vínculo empregatício foi um desligamento sem justa causa por culpa da empresa. Mas como posso saber se estou certo? Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. Neste ponto, os leitores podem estar determinando o status dos profissionais que foram prejudicados pela má conduta e pensamento de seu empregador: Posso encerrar o contrato indiretamente? Como no caso de demissão com justa causa, o disposto no artigo 483 da CLT só pode ser extinto indiretamente nas circunstâncias previstas em lei. Essas suposições ameaçam a integridade física ou psicológica dos trabalhadores pelo comportamento dos empregadores. Porém, se o pedido de rescisão indireta for interposto apenas por meio de processo judicial, o processo judicial será julgado com base na justificativa e nos fatos. O julgamento pode ser feito por meio de fotos, vídeos, e-mails, conversas de WhatsApp (desde que convertidas em ata autenticada), testemunhas e outros podem Uma forma positiva de provar o fato para a pessoa que analisa o fato. Determinadas situações encontradas no trabalho podem fazer com que os funcionários se sintam insatisfeitos, desvalorizados e humilhados. Normalmente, essas situações acabam fazendo com que o funcionário não veja a solução para o problema e não encontre uma saída, caso não haja outra opção, ele acabará renunciando, comprometendo a aquisição de todos os seus direitos. Felizmente, em caso de negligência grave na empresa, a lei garante uma saída mais plena e protetora para os trabalhadores. Mas o que será essa falta severa? Podemos considerar negligência grave, falta de pagamento de salários, irregularidades no FGTS e situações constrangedoras de assédio moral. Neste caso, mesmo que a relação de trabalho seja mantida, o empregado pode tomar medidas legais para identificar a justificativa do empregador ao admitir demissão indireta. Para ser reconhecida pelo juízo, a rescisão indireta deve ser adequada a algumas das circunstâncias aqui mencionadas e listadas no artigo 483 da “Consolidação das Leis do Trabalho” (CLT). Após o reconhecimento da rescisão indireta, o trabalhador pode abandonar suas atividades sem perder seus direitos, sendo o empregador obrigado a pagar todas as verbas rescisórias, inclusive a indenização por multa do FGTS, por culpa do empregador. Rescindir o contrato de trabalho. Em resumo, em face das violações comuns dos direitos humanos, é sempre importante que os trabalhadores compreendam a necessidade de consultar um advogado para proteger seus direitos. Quando um funcionário pede demissão, ele fica mais preocupado em perder alguns direitos, o principal é que ele não pode sacar o saldo do FGTS. De acordo com a legislação trabalhista que entrou em vigor em novembro de 2017, o empregado pode exigir que seu empregador rescinda o contrato de trabalho por meio de acordo entre as duas partes ou a chamada rescisão por consenso. Em primeiro lugar, é importante esclarecer que mesmo que os funcionários se demitam, eles devem gozar dos seguintes direitos: a) Férias proporcionais, acrescidas de 1/3; b) Horas extras; c) 13º salário proporcional. Anteriormente à reforma trabalhista, os empregados que pediam demissão deviam cumprir integralmente o aviso de indenização ou indenização, não recebiam multa de 40% do saldo do FGTS e não podiam sacar o saldo correspondente. Por rescisão voluntária, tecnicamente estipulada. CLT 484-A, os funcionários terão direito a: a) Metade do aviso prévio, caso indenizado; b) Metade da multa sobre o saldo do FGTS (prevista no § 1o do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990)– ou seja: 20% (vinte por cento); c) Demais verbas trabalhistas já citadas; d) E a mais vantajosa: o RESGATE de até 80% (oitenta por cento) do saldo de FGTS! Terminada a negociação entre as duas partes, conforme sugerido no § 2º do art. 2º, o ex-empregado não poderá inscrever-se no seguro-desemprego. 484-A do CLT. Antes da reforma trabalhista, era comum as empresas chegarem a "acordos" com os empregados, apenas para permitir que aumentassem o número de trabalhadores temporários e se inscrevessem no seguro-desemprego. Embora este “acordo” seja generalizado, é sempre irregular e fraudulento, permitindo que colaboradores e empresários estejam sujeitos a fraudes, multas e devolução de valores. A rescisão do contrato traz mais satisfação e segurança para ambas as partes. Para o funcionário, porque ele pode levantar até 80% do saldo do FGTS; para a empresa, porque mesmo que tenha que pagar multa de metade do saldo do FGTS, ele ainda manterá um bom relacionamento com o ex-funcionário sem se machucar ou ficar insatisfeito Essa pode ser uma das causas de disputas trabalhistas. Já conhecemos as vantagens de rescindir um contrato de trabalho acordado, mas como isso funciona na prática? Recomenda-se que os colaboradores demitam-se por escrito e encaminhem para o gerente ou responsável da empresa onde trabalham. O pedido deve conter os seus dados pessoais, cargo, motivo (se desejar) e, principalmente, requer a rescisão do contrato de trabalho nos termos do art. 484-A do CLT. O documento deve ser assinado por duas testemunhas, que podem ser funcionários da empresa. O importante é que a demissão deve ser feita por escrito para comprovar formalmente que a iniciativa de demissão é do empregado. Quando o empregador opta por encerrar por consenso, esse comportamento proporcionará ao empregador mais segurança. O objetivo deste artigo é compartilhar informações em linguagem simples e objetiva, não a legalidade dos livros, para que os leitores possam compreender o mundo mais amplo do direito. Consulte nossos advogados em Maringá. Colombari Advocacia. Escritório de Advocacia em Maringá. Telefone/WhatsApp (44) 9 2001-2723.
Posso pedir demissão sem perder meus direitos?

Existe essa possibilidade. O artigo 483 da Lei de Consolidação das Leis do Trabalho enumera [...]

30
set
Advogado trabalhista Maringá: Somos um escritório especializado em advocacia trabalhista, atuando na cidade de Maringá e região. Instalados no centro de Maringá, adotamos os mais modernos recursos visando a rapidez e excelência no atendimentos aos nossos clientes. Contamos com infra-estrutura totalmente informatizada, trabalhando com arquivos eletrônicos e 100% dos autos dos processos trabalhistas digitalizados, aumentando assim a confiabilidade e eficiência na prestação dos serviços. Quem é Advogado Trabalhista Maringá: Advogado em Maringá, o fundador do escritório Arthur Dias Colombari, Advogado (OAB/PR n° 84.858). Estudou Direito na Faculdades Maringá. É advogado especialista em direito do trabalho pela Pontifícia Universidade Católica do Paraná, campus Maringá. Atuação de Advogado Trabalhista Maringá; Atua tanto como advogado trabalhista, como advogado correspondente em Maringá, prestando serviços de advocacia de apoio na área trabalhista. Advogado Maringá está inscrito na OAB/PR, subseção de Maringá sob nº 84.858. Defesas em ações trabalhistas em geral, como também assessoria jurídica trabalhista para empresas e micro-empresas. Contato de Advogado Trabalhista Maringá: Telefone/WhatsApp (44) 9 2001-2723. Blog: Advocacia Trabalhista Maringá
Escritório de Advogado Trabalhista Maringá

Advogado trabalhista Maringá: Somos um escritório especializado em advocacia trabalhista, atuando na cidade de Maringá [...]

30
set
Fui demitido, tenho o direito de continuar com o plano de saúde? A resposta a esta pergunta é: depende da situação. A seguir, conheceremos as circunstâncias em que o empregado dispensado pode permanecer no plano de saúde e quais são suas condições permanentes. Quando os funcionários forem surpreendidos com a notícia do desligamento, haverá muitas incertezas e preocupações até que uma nova colocação seja alcançada no mercado de trabalho. Além de perder a renda mensal, o despedido não dependerá mais dos benefícios recebidos até então. Dentre os benefícios usuais, o atendimento médico é o mais valorizado pelos colaboradores da empresa. O que se seguiu foi uma das principais questões: Mas o que devo fazer se começar a pagar depois de ser despedido e não puder continuar com o plano médico? Isso é o que vemos abaixo! Em que hipóteses o ex empregado poderá continuar no plano de saúde? Inicialmente, é importante saber que de acordo com a Lei 9.656/98, o empregado terá o direito de continuar sendo beneficiário do plano de saúde, o empregado será dispensado sem justa causa e seu contrato de trabalho será rescindido por aposentadoria. Em outras palavras, não se aplica à demissão por justa causa. Exceto que somente se aplica quando o vínculo empregatício é encerrado por demissão sem justa causa ou aposentadoria, somente os empregados que pagaram mensalidades têm direito à manutenção do plano, como por exemplo, por meio de redução salarial. Algumas empresas pagam integralmente o plano de saúde de seus funcionários, ou seja, os funcionários não têm descontos mensais para usufruir dos benefícios. Nestes casos, após a demissão do funcionário, ele não poderá manter o plano. Nota: Apenas a quota de participação conjunta paga pelo beneficiário na situação de utilização não pode ser utilizada como característica do pagamento, por isso não é suficiente para conceder direitos de continuidade. O interesse em contratar o plano de saúde deve ser comunicado ao empregador em até 30 dias após a notificação. Após a demissão quem pagará o valor das mensalidades? O beneficiário que optar por continuar usando o plano de saúde após o desligamento, e será responsável pelo pagamento da mensalidade integral, a menos que haja orientações diferentes no dissídio coletivo. Por quanto tempo é permitida a permanência após a demissão? No caso de despedimento do trabalhador sem motivo justificado, o período de estada pode corresponder a 1/3 do tempo em que partilham as despesas no prazo do contrato de trabalho, sendo o período mínimo de 6 meses e máximo de 24 meses. Mas atenção: o direito de conseguir um novo emprego e fornecer assistência médica extingue seu direito de permanência. Em termos de aposentadoria, os aposentados que recebem descontos regulares (ou seja, contribuem para o plano de saúde há pelo menos 10 anos) ainda podem ser beneficiários vitalícios. Se o tempo de pagamento do aposentado for inferior a 10 anos, o período de pagamento permanente deve ser garantido em um ano. Lembre-se que em ambos os casos as mensalidades serão integralmente arcadas pelos beneficiários que optarem pela permanência, e caso a empresa deixe de oferecer benefícios aos empregados, também pode cancelar as despesas para os desligados e aposentados, garantindo assim a disponibilidade da demanda. Portabilidade, se você optar por adquirir um plano pessoal. E os dependentes, também têm direito? Sim, o direito à permanência é igualmente extensivo aos dependentes, sendo permitida, ainda, a inclusão de cônjuge e filhos após a dispensa, durante o período em que o titular permanecer como beneficiário. Portanto, vimos que em determinados casos é possível manter o plano de saúde mesmo após a demissão, com o devido custeio. Espero que as informações sejam úteis! Ficou com alguma dúvida? Não se esqueça de procurar uma Advocacia Trabalhista Maringá de sua confiança. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via Whatsapp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"]
Fui demitido, tenho o direito de continuar com o plano de saúde?

Fui demitido, tenho o direito de continuar com o plano de saúde? A resposta a [...]

24
set
No artigo de hoje, vamos entender a hipótese de que os funcionários podem sofrer perdas e reduzir o tempo de férias. A Constituição visa manter a saúde física e mental dos trabalhadores, e tem como objetivo principal garantir o descanso após um determinado período de trabalho contínuo: as merecidas férias. Embora seja direito de todo funcionário, em alguns casos pode resultar na redução do número de dias de férias, conforme demonstrado a seguir. Mas antes de discutir as oportunidades de ser reduzidas e perdidas de férias, vamos esclarecer alguns pontos para entender melhor o assunto. Período aquisitivo e período concessivo: A partir da data de entrada, o período de trabalho de 12 meses necessário para o empregado obter o direito ao afastamento é o chamado período de aquisição. No final do período de aquisição, o empregador passa a conceder aos empregados férias em até 12 meses, que é um período concessivo. Para os empregadores, é importante observar corretamente o período concessivo, caso contrário, deverão pagar licença em dobro após o prazo. Quem escolhe a época em que as férias serão usufruídas? Ao contrário da visão de muitos trabalhadores, o empregador deve escolher o tempo de férias de acordo com seus interesses e organização interna, mas há duas exceções ao direito de escolha do empregador: Quando tratar com membros da mesma família que trabalhem na mesma organização ou empresa, se assim o desejarem e desde que não venham a causar prejuízo ao serviço; Para funcionários estudantes menores de 18 anos, eles podem escolher tirar férias junto com as férias escolares. Os empregadores devem notificar os funcionários sobre o período de férias por escrito com pelo menos 30 dias de antecedência e prestar atenção à necessidade de exigir que os funcionários assinem os documentos relevantes, para que possam se proteger mesmo quando necessário. É permitido dividir as férias em mais de um período? Atualmente, mesmo para menores de 18 anos e maiores de 50 anos, podem ser usufruídos no máximo três períodos de férias, que exigem o consentimento do empregado, e um período não inferior a 14 dias corridos, enquanto os demais períodos não pode ter menos de 5 dias corridos. É permitida a "venda" das férias? Permite que os funcionários convertam em bônus em dinheiro pelo direito a férias, ou seja, 1/3 do dinheiro, geralmente chamado de férias de “liquidação”. Este valor será o valor a que o trabalhador tem direito na data correspondente. Para usufruir desta possibilidade, os colaboradores devem informar os seus empregadores sobre os seus direitos e interesses no prazo de 15 dias antes do final do período de aquisição. Quando o pagamento das férias deve estar disponível? O pagamento das férias e subsídios (se aplicável) deve ser pago no prazo de 2 dias antes do início do período de fruição. Observação importante: De acordo com a Súmula 450 do TST, mesmo que sejam permitidas férias no período correto, caso o prazo de pagamento não seja cumprido, deverá ser paga dupla remuneração: Súmula nº 450 do TST FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA. PAGAMENTO FORA DO PRAZO. DOBRA DEVIDA. ARTS. 137 E 145 DA CLT. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 386 da SBDI-1) – Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014 É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal. Para os empregadores, além de prestar atenção aos descontos e prazos de pagamento corretos, é importante observar que os recibos dos funcionários são obrigatórios. É possível a perda das férias ou a redução dos dias? Conforme mencionado anteriormente, após completar 12 meses consecutivos de trabalho, os funcionários terão direito a licença. No entanto, o número de dias de descanso dependerá do cumprimento de determinadas circunstâncias e poderá até perder direitos. Inicialmente, ausências não razoáveis ​​afetarão diretamente o número de dias de folga a que os funcionários têm direito, e a proporção é a seguinte: Até 5 faltas injustificadas no período aquisitivo: terá direito a 30 dias corridos; Entre 6 e 14 faltas injustificadas: terá direito a 24 dias corridos; Entre 15 e 23 faltas injustificadas : terá direito a 18 dias corridos; Entre 24 e 32 faltas injustificadas : terá direito a 12 dias corridos; Mais que 32 faltas injustificadas: não terá direito a férias. É importante esclarecer que, conforme mencionado acima, devido à redução do número de dias, as pessoas acham que o subsídio de férias é menor. Isso não significa desconto de férias, o que é proibido, pois, neste caso, o que vai acontecer está relacionado ao número de dias. Por exemplo: Se um trabalhador tiver 6 a 14 faltas injustificadas, só tem direito a recebê-las durante as férias de 24 dias, sempre mais 1/3, e no caso de no máximo 5 faltas, não tem direito a 30 dias receber. O absenteísmo indevido é a ausência que não está amparada em nenhum dispositivo legal, ou seja, para justificar e ressarcir a falta, não basta apenas informar e explicar ao empregador. É necessário fazer com que cumpra a CLT ou as normas coletivas, podendo os empregadores também Aceitar indenização de acordo com o motivo para compensar a falta de liberdade. Além dos regulamentos acima, os funcionários não têm direito a tirar férias nas seguintes circunstâncias: Você deixou o emprego durante o período de aquisição e não foi readmitido dentro de 60 dias após a saída; Quando você tira licença remunerada por mais de 30 dias; Em razão da cessação parcial ou total dos serviços da empresa, deixar de trabalhar com salário perceptível por mais de 30 (trinta) dias; Mesmo que tenha suspendido o trabalho, já há mais de 6 meses que recebe auxílio-doença ou auxílio-doença. No caso acima, o novo período de carência terá início na data de retorno do funcionário. Nota importante: No caso de concessão de férias remuneradas superiores a 30 dias, embora se perca o direito de gozar as férias, em certo sentido, existe o entendimento de que se deve o terceiro motivo previsto na constituição. Portanto, em uma situação de disputa, se você for um empregador, consulte um advogado para entender como lidar com o caso. Espero que esta informação seja útil para você! Não se esqueça de procurar uma Advocacia Trabalhista Maringá de sua confiança. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via Whatsapp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"]
Posso perder o direito às férias?

No artigo de hoje, vamos entender a hipótese de que os funcionários podem sofrer perdas [...]

1 Comment

16
set
Contaminação de funcionários por COVID-19: é acidente de trabalho? O artigo 29 da MP 927/2020 impede o reconhecimento da Covid-19 (doença causada pela infecção pelo vírus corona), que é considerada uma doença profissional, o que equivale a um acidente de trabalho nos termos da lei. Como resultado dessa decisão, muitas reportagens noticiaram diretamente sobre o assunto, como se as infecções de trabalhadores por coronavírus fossem imediatamente consideradas doenças ocupacionais e, portanto, equivalentes a acidentes de trabalho. Entendemos que a decisão do STF apenas remove o obstáculo de tratar a doença como acidente de trabalho, mas qualquer situação causada pelos trabalhadores torna-se doença ocupacional. Como todos sabemos, as consequências do despedimento de um trabalhador por acidente de trabalho são diferentes das consequências de doenças comuns, algumas das quais mais graves para os empregadores. Por exemplo: a) mantém a obrigação de recolher o FGTS durante o período de afastamento; b) concede aos empregados o direito de receber auxílio-doença após 15 dias de afastamento; c) proporciona aos empregados 12 meses de segurança no trabalho após o retorno ao trabalho; d ) Pode tornar o empregador responsável pela indenização por danos morais e materiais, incluindo o pagamento de pensões mensais vitalícias aos trabalhadores ou seus familiares em caso de incapacidade para o trabalho ou morte. Embora a decisão ainda não tenha sido anunciada, o site do STF traz a notícia do julgamento, que foi extraída do seguinte trecho: O ministro disse que o artigo 29 estipula que, a menos que haja comprovação de causalidade, os casos de contaminação por coronavírus não serão considerados ocupações, o que ofende inúmeros trabalhadores em atividades básicas que ainda estão em risco. Portanto, a menos que haja relação causal, os parlamentares ficam proibidos de admitir doenças ocupacionais quando contaminadas pelo vírus corona. Na minha opinião, foi o STF que suspendeu essa situação. Isso não significa que todos os casos de infecção serão tratados como doenças ocupacionais/acidentes de trabalho, pois mesmo antes da MP 927 existiam leis e regulamentos que regulamentavam essa matéria, e o conteúdo não é objeto de julgamento do STF. Lei nº 8213/91, artigo 7º. O artigo 20.º estipula que “as doenças profissionais, que se entendam adquiridas ou desencadeadas por serem praticadas em condições especiais ou diretamente relacionadas com o trabalho, são consideradas acidentes de trabalho ...”. A cláusula 1 “d” do artigo estabelece que não são consideradas doenças ocupacionais as seguintes doenças: “A menos que a doença seja causada por contato ou contato direto confirmado, são endêmicas adquiridas por segurados residentes na área onde ocorreu a doença. Segundo a natureza do trabalho”. Portanto, de acordo com as leis e regulamentações existentes, a menos que exposta ou diretamente exposta ao vírus devido à natureza do trabalho com a Covid 19, as doenças epidêmicas não são mais consideradas doenças ocupacionais. Essa regra está em consonância com a decisão do STF, principalmente porque o fato mencionado no parágrafo anterior é que, conforme estipulado na MP 927, a regra ofende “inúmeros trabalhadores em atividades de periculosidade”. Isso significa que o foco do STF é zelar pelos direitos dos trabalhadores que estão infectados em função de suas atividades. Por exemplo, para os profissionais de saúde, o contato direto decorre da natureza do trabalho, e também devem ser beneficiados profissionais cujas funções estão diretamente relacionadas ao combate às epidemias. Portanto, de acordo com a legislação, as doenças endêmicas não são consideradas doenças ocupacionais para os trabalhadores que não estão diretamente expostos a doenças infecciosas em decorrência da atividade profissional e, portanto, não serão equiparadas aos acidentes de trabalho. Para os trabalhadores altamente contagiosos em função de suas atividades profissionais, ainda é possível reconhecer as doenças ocupacionais (considerados acidentes de trabalho) e ter todos os resultados, inclusive com a utilização da teoria da responsabilidade objetiva do empregador, ou seja, culpado ou não, essencialmente expõe os funcionários a Covid 19, como nos hospitais. Ressalte-se que a decisão proferida pelo STF é liminar, ou seja, não é definitiva e ainda não foi proferida decisão, o que torna difícil de explicar neste momento. Por outro lado, também é importante lembrar que os governos federal, estadual e municipal têm tomado diversas decisões sobre medidas de distância e distanciamento social e as medidas preventivas que as empresas tomam para reduzir a propagação do vírus, muitas das quais respeitam o ambiente de trabalho, Por exemplo: empregadores fiscalizam o uso e fornecimento de máscaras no ambiente de trabalho, dividem a distância entre os trabalhadores, número máximo de pessoas em cada área, fornecimento de álcool gel ou água e sabão para limpar um local adequado, etc. Portanto, quando os empregadores não forem obrigados a suspender totalmente suas atividades, devem obedecer às regras de proteção e preservação da saúde dos trabalhadores e ser punidos quando comprovarem que suas doenças infecciosas ocorreram no local de trabalho, especialmente se nenhuma providência for tomada. A decisão de reduzir o risco é chamada de responsabilidade e reparação de danos. Por outro lado, se a empresa tiver adotado todas as medidas sanitárias, de saúde e segurança determinadas ou recomendadas com o objetivo de prevenir a propagação e infecção do vírus corona, mas apenas se a empresa não estiver exposta ao risco de infecção devido às suas atividades, acreditamos que o final a infecção não deve ser considerada uma doença profissional equivalente a um acidente de trabalho, mas sim uma doença comum. Obviamente, todas as peculiaridades de um determinado caso podem ser analisadas em procedimentos judiciais e/ou administrativos, como a fiscalização final do ambiente de trabalho por órgãos públicos como a Secretaria do Trabalho ou o Ministério do Trabalho, por isso a empresa deve manter os registros. Todos os procedimentos e diretrizes da empresa são utilizados como medidas preventivas para prevenir a propagação de doenças e a infecção dos colaboradores. Portanto, pode-se dizer que a decisão do STF fixou uma regra injusta que fere os interesses dos trabalhadores. As funções desses trabalhadores os expõem ao risco de doenças infecciosas, mas não causará automaticamente nenhuma infecção pelo coronavírus.
Contaminação de funcionários por COVID-19: é acidente de trabalho?

O artigo 29 da MP 927/2020 impede o reconhecimento da Covid-19 (doença causada pela infecção [...]

03
set
Usar um cartão é uma das maneiras mais fáceis e seguras para os consumidores adquirirem produtos ou pagarem contas. Tornou-se uma ferramenta importante, especialmente em um mundo mais moderno, você só precisa se registrar em alguns sites e comprar as coisas mais diversas nos lugares mais remotos do mundo. Além disso, é usado para tornar as possibilidades de pagamento mais flexíveis, simplificando a gestão financeira. Dados do Banco Central mostram que, entre 2010 e 2014, a chamada "moeda plástica" aumentou 108,03%. Do ponto de vista numérico, o valor desse serviço aumentou de 505 milhões para 1,05 bilhão. No entanto, se o serviço de cartão for interrompida abruptamente sem previsão, o consumidor não poderá pagar pelos produtos adquiridos? Recentemente, um de nossos clientes ficou surpreso com a operação não autorizada ao tentar pagar por pizza. Esses consumidores pagam pontualmente e não sabem o que aconteceu. Ele teve que pedir emprestado o cartão de um parente para pagar sua refeição. Depois de entrar em contato com o titular do cartão, ele foi informado de que o cartão havia sido cancelado. Quando perguntado se o operador pode cancelar sem aviso prévio, ele foi imediatamente informado: Sim. Depois de conversar com outro garçom, ele disse que pode ter enviado uma carta para sua residência dizendo que o cartão será cancelado, mas isso não aconteceu com nossos clientes. Como todos sabemos, devido à importância dos cartões de crédito na economia, o Banco Central emitiu a Resolução 2025, que visa estabelecer regras para a abertura, manutenção e operação de contas de depósito. O BACEN ainda prevê a possibilidade de rescisão unilateral do contrato no artigo 12 da Resolução 2025, que será cancelada. Em Verbis: Art. 12. Cabe à instituição financeira esclarecer ao depositante acerca das condições exigidas para a rescisão do contrato de conta de depósitos à vista por iniciativa de qualquer das partes, devendo ser incluídas na ficha-proposta as seguintes disposições mínimas: I - comunicação prévia, por escrito, da intenção de rescindir o contrato; (Redação dada pela Resolução nº 2.747, de 28/6/2000.) Este é o entendimento dos tribunais aos quais estamos nos candidatando. Reconhecemos que a prestação de serviços falha, e essa falha pode causar compensação por danos mentais: TJ-RJ - RECURSO INOMINADO RI 00258613220148190021 RJ 0025861-32.2014.8.19.0021 (TJ-RJ)Data de publicação: 03/07/2015Ementa:CONSELHO RECURSAL DOS JUIZADOS ESPECIAIS CÍVEIS RECURSO: 0025861-32.2014.8.19. 0021 RECORRENTE: Kelem Flávia Queiroz Medeiros RECORRIDO: Banco Citibank S.A VOTO Cancelamento decartão de crédito- A autora teve seu cartão de crédito cancelado sem aviso prévio do réu, logo após a comunicação de elevação do limite de crédito de R$2.800,00 para R$4.200,00, em março de 2014 (fl.11). Pleito de indenização por danos morais e obrigação de fazer para que a ré realize o envio de novo cartãode crédito à autora. Proposta de Acordo no valor de R$2.000,00 em Audiência de fl. 16. Contestação às fl. 36, invocando art. 12 da Resolução 2025 do Bacen, que autoriza encerramento unilateral de cartão mediante aviso. Projeto de Sentença às fls.46, homologado pela juíza de direito Tereza Cristina Mariano Rebesa Mari Saidler, que julgou improcedentes os pedidos autorais. Recurso do autor às fl. 49, com Gratuidade de Justiça às fl. 63. Provimento parcial do recurso da parte autora para condenar o réu a pagar, a título de danos morais, o valor de R$ 4.000,00, com correção e juros na forma de art. 406 do CC/02, a partir da publicação do acórdão, já a autora experimentou desgaste, frustração e angústia em razão do cancelamento do cartão de crédito sem aviso prévio do réu, logo após a comunicação de elevação do limite de crédito de R$2.800,00 para R$4.200,00, em março de 2014 (fl.11). Sem Honorários por se tratar de recurso com êxito. Pelo exposto, voto pelo provimento parcial do recurso da parte autora para condenar o réu a pagar, a título de danos morais, o valor de R$ 4.000,00, com correção e juros na forma de art. 406 do CC/02, a partir da publicação do acórdão. Sem honorários por se tratar de recurso com êxito. Rio de Janeiro, 18 de junho de 2015. Flávio Citro Vieira de Mello Juiz Relator. APELAÇÃO CÍVEL. CIVIL. CONSUMIDOR. INSTITUIÇÃO BANCÁRIA. TALONÁRIO DE CHEQUES FURTADO. CHEQUES COMPENSADOS APÓS COMUNICAÇÃO AO BANCO. AUSÊNCIA DE SALDO. NEGATIVAÇÃO. ANTECIPAÇÃO DE TUTELA. ASTREINTES. DESCUMPRIMENTO. BLOQUEIO DE CARTÕES DE CRÉDITO E CANCELAMENTO DE BONIFICAÇÃO. DANO MORAL. OCORRÊNCIA IN RE IPSA. ESTORNO DE JUROS E ENCARGOS REFERENTES À OPERAÇÃO QUE INDEVIDAMENTE RETIROU OS VALORES DA CONTA DA APELANTE. MULTA COMINATÓRIA ARBITRADA EM R$ 50.000,00 (CINQUENTA MIL REAIS). NEGA-SE PROVIMENTO AO RECUSO APRESENTADO PELO BANCO SANTANDER (BRASIL) S/A. DÁ-SE PARCIAL PROVIMENTO AO RECURSO MANEJADO POR MARIA SANDRA CORDEIRO DE SOUSA ABSALÃO. (TJPE, Apelação 363921-0, 1ª CC, Rel. Des. Josué Fonseca de Sena, DJe 22/09/2015, sem grifos no original). DIREITO CIVIL E PROCESSUAL CIVIL. RECURSO DE APELAÇÃO. AÇÃO DE INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS.CANCELAMENTO INDEVIDO DE CARTÃO DE CRÉDITO SEM PRÉVIA COMUNICAÇÃO. ATO ILÍCITO. DEVER DE INDENIZAR. APELO PROVIDO. 1. Para que o dano se torne indenizável é necessário que exista de forma clara e específica a ação culposa, os danos dela decorrentes e o nexo causal entre a referida ação e o prejuízo obtido. 2. Houve defeito na prestação do serviço, na medida em que o autor estava adimplente com o pagamento das faturas e, no entanto, teve o seu cartão de créditocancelado sem comunicação prévia. 3. O dano moral é decorrente do cancelamento indevido do cartão decrédito do autor e do constrangimento experimentado pelo mesmo ao buscar efetuar compras sem sucesso. Assim, aquele que dá causa a constrangimento indevido, fica obrigado a indenizar a título de dano moral. 4. Indenização devida no valor de R$ 5.000,00 (cinco mil reais), mais 10% sobre o valor da condenação a título de honorários advocatícios. 5. Recurso provido. (TJPE, Apelação 319264-9, 1ª CC, Rel. Des. Roberto Maia, DJe 25/04/2014, sem grifos no original). AGRAVO REGIMENTAL NO AGRAVO EM RECURSO ESPECIAL - AÇÃO DE INDENIZAÇÃO -CARTÃO DE CRÉDITO - BLOQUEIO INDEVIDO - QUANTUM FIXADO DENTRO DOS PADRÕES DE RAZOABILIDADE - PRECEDENTES - RECURSO IMPROVIDO. Notas: Indenização por dano moral: R$ 5.000,00 (cinco mil reais). (STJ, AgRg no AREsp 143041 / RJ, T3, Rel. Min. Massami Uyeda, DJe 04/12/2012, sem grifos no original). DIREITO CIVIL E PROCESSUAL CIVIL. RECURSO DE APELAÇÃO. AÇÃO DE INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. CANCELAMENTO INDEVIDO DE CARTÃO DE CRÉDITO SEM PRÉVIA COMUNICAÇÃO. ATO ILÍCITO. DEVER DE INDENIZAR. APELO PROVIDO. 1. Para que o dano se torne indenizável é necessário que exista de forma clara e específica a ação culposa, os danos dela decorrentes e o nexo causal entre a referida ação e o prejuízo obtido. 2. Houve defeito na prestação do serviço, na medida em que o autor estava adimplente com o pagamento das faturas e, no entanto, teve o seu cartão de crédito cancelado sem comunicação prévia. 3. O dano moral é decorrente do cancelamento indevido do cartão de crédito do autor e do constrangimento experimentado pelo mesmo ao buscar efetuar compras sem sucesso. Assim, aquele que dá causa a constrangimento indevido, fica obrigado a indenizar a título de dano moral. 4. Indenização devida no valor de R$ 5.000,00 (cinco mil reais), mais 10% sobre o valor da condenação a título de honorários advocatícios. 5. Recurso provido. (TJPE, Apelação 319264-9, 1ª CC, Rel. Des. Roberto Maia, DJe 25/04/2014, sem grifos no original). Portanto, não importa quem sofra dessa situação, todos têm o direito de reivindicar uma indenização por perdas causadas pelo cancelamento inadequado de cartões de crédito. Não se esqueça de procurar um advogado do consumidor especialista em Maringá de sua confiança. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via Whatsapp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"]
Cancelamento Indevido do Cartão de Crédito – Danos Morais

Usar um cartão é uma das maneiras mais fáceis e seguras para os consumidores adquirirem [...]

1 Comment

29
ago
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) foi instituído em 1966 para garantir que os trabalhadores demitidos tenham seguro de demissão em caso de demissão sem justa causa, de forma a garantir seu padrão de vida durante o desemprego. Desta vez, o empregador é obrigado a depositar 8% (oito por cento) do salário do funcionário na conta associada ao PIS/PASEP do funcionário todos os meses, mas é impossível transferir (retirar) esse valor. Como todos sabemos, normalmente, o FGTS pode ser sacado devido a rescisão por demissão injustificada, rescisão de contrato de experiência, aposentadoria, custeio habitacional, doença grave e, recentemente, até mesmo no mês de aniversário do trabalhador. Saque do FGTS em decorrência da COVID-19 Porém, poucos sabem que a lei que regulamenta o FGTS (Decreto nº 8.306/Decreto nº 90) permite o saque do saldo do fundo de garantia em circunstâncias especiais, pois sob influência da pandemia COVID-19 (coronavírus) vivemos O estado de calamidade pública foi anunciada. Além disso, no caso de desastres naturais (como inundações, deslizamentos de terra, tempestades, incêndios, etc.), é permitido o saque do FGTS, o que acarretará em emergências e desastres públicos, desde que realizado de acordo com o art. 20 do Art. XVI da Lei nº 20, “a”. 8.306/90. Assim, o objetivo desta exceção é justamente atender às necessidades mais urgentes dos trabalhadores, que muitas vezes não conseguem garantir o sustento próprio e das suas famílias em caso de perda de bens e danos nas condições de vida. Comida, por exemplo. O Estado de Calamidade Pública É notório que no caso específico da pandemia COVID-19, com a aprovação do Decreto nº 16 aprovado pela Assembleia Nacional, as pessoas perceberam que tinha ocorrido um desastre público, cobrindo todo o território nacional. Dito isso, sabemos que o estado de desastre público é que as autoridades públicas reconhecem que existem condições graves e anormais que podem afetar seriamente a vida e a propriedade das pessoas afetadas pelo desastre.Portanto, existem razões para tomar medidas especiais para reduzir ou até evitar tais danos. Portanto, a autorização contida na Lei nº 8.306/90 aplica-se ao levantamento de saldos do FGTS para todos os trabalhadores, limitado ao valor de dez salários mínimos (artigo 4º da Lei nº 5.113 / 2004). A controvérsia Em muitos casos, a Caixa Econômica Federal recusou-se a pagar os benefícios imediatamente se necessário, até que fossem alteradas as normas administrativas que claramente determinavam o pagamento a todos os empregados, ou seja, o empregado busca judicialmente para que o valor depositado na conta associada do funcionário deve ser liberado. Por fim, em caso de dúvida, recomenda-se que os trabalhadores interessados ​​em sacar saldos do FGTS enfrentem as adversidades causadas pela pandemia do COVID-19 (coronavírus) e busquem advogados trabalhista especialistas de confiança atuantes na área. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Trabalhista Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"]
Saque do FGTS em decorrência do Coronavírus (COVID-19)

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) foi instituído em 1966 para garantir [...]

27
ago
Muitas empresas estão com problemas muitas vezes. Devido à grande procura durante um determinado período do ano, é necessário trabalhar em determinados feriados porque as vendas desses dias podem ser a diferença entre os meses que ela precisa para fechar no azul. Geralmente, esses períodos têm um impacto maior nas empresas que comercializam diretamente com os consumidores diretos. Portanto, quando chegam feriados como o Dia das Mães, esse é o momento ideal para ganhar dinheiro. No entanto, isso levanta uma questão para os empresários: “Eu sei que a empresa precisa abrir no próximo feriado, mas posso pedir aos meus funcionários que vão trabalhar”? Resposta: Em regra geral não pode obrigar. Há Exceções? Como na maioria das áreas do direito, a resposta depende da situação. A regra geral é que as empresas não podem exigir que os funcionários trabalhem nos feriados. No entanto, a empresa pode realmente fazer esse pedido. Essa possibilidade é fornecida pelo Art. 6-A. Vamos ver: Art. 6º-A. É permitido o trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral, desde que autorizado em convenção coletiva de trabalho e observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da Constituição. Previsão em Convenção Coletiva de Trabalho? Portanto, desde que haja acordo coletivo de trabalho (documento que constitui um acordo formal entre a empresa e o sindicato), a empresa pode solicitar o empregado. É importante notar que, mesmo que você pague por dois dias úteis ou folgas compensatórias, seu empregador não pode pedir-lhe para tirar folgas sem um acordo coletivo. Ou mesmo apenas um ou dois feriados em um ano. Risco de aplicação de Multa? Portanto, caso a empresa exija o afastamento do trabalhador sem acordo coletivo, poderá ser multado, conforme descrito no Artigo 6-B. Art. 6º-B.  As infrações ao disposto nos arts. 6º e 6º-A desta Lei serão punidas com a multa prevista no art. 75 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943. A seguir, um breve texto sobre os empregadores que podem exigir que os funcionários trabalhem nos feriados. Portanto, conforme alertado acima, é sempre importante que o empresário verifique se há exceções à legislação trabalhista e aplique multas (clique aqui e veja). Em caso de dúvida, é recomendável consultar um advogado trabalhista especialista em Maringá. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Trabalhista Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"]
A empresa pode me obrigar a trabalhar no feriado?

Muitas empresas estão com problemas muitas vezes. Devido à grande procura durante um determinado período [...]

12
ago
A rescisão indireta, também conhecida como demissão indireta, demissão forçada ou apenas demissão pelo empregador, ocorre quando a empresa comete uma falta grave ao empregado. Em seguida, a empresa pode ser forçada a demitir o funcionário e pagar todos os seus direitos, como se fosse uma demissão injusta. A falta grave da empresa contra você pode ser física, psicológica ou moral, por exemplo, no caso de agressão e assédio. Então, há uma mudança de papel, e a empresa é quem assume a responsabilidade e ainda precisa valores devidos a vocês. O que pode causar a rescisão indireta? A simples insatisfação com seu chefe ou empresa não pode levá-lo a pedir rescisão indireta Portanto, listamos alguns dos motivos mais comuns que podem levar à rescisão indireta: Assédio sexual Inicialmente, o assédio sexual pode ser confundido com o assédio moral, mas, em alguns casos, há desejo sexual com a pessoa assediada. Esta situação é muito constrangedora, levando à perda de rendimentos e possivelmente a outras doenças. Além de constituir crime, o assédio sexual também pode fazer com que a pessoa assediada inicie um procedimento que exija rescisão indireta. Caso tenha dúvidas sobre o tema, leia sobre CLICANDO AQUI! Assédio moral Aqui, eles se encontram em uma situação constrangedora, humilhante e irritante que pode fazer as pessoas se sentirem intimidadas. Então, devido a certas circunstâncias ou condições pessoais e físicas, ocorre estresse psicológico. Portanto, piadas excessivas, bullying, gestos ofensivos e acusações ou punições ofensivas por não atingirem as metas são as causas mais comuns de assédio no trabalho. Nesse caso, se a situação for permanente, é possível iniciar uma rescisão indireta do contrato de trabalho. Ainda tem dúvidas sobre o tema, leia sobre CLICANDO AQUI! Outros motivos que podem causar a rescisão indireta: Além dos motivos mencionados acima, existem outras situações muito comuns que podem ser a causa de rescisão indireta. Veja: Reduzir unilateralmente a carga de trabalho dos funcionários (apenas para a empresa), reduzindo seu salário; Caso a empresa descumpra as obrigações previstas no contrato de trabalho - por exemplo: não pagar salários em dia, não dispensar 30 dias de trabalho por ano, ou ainda negar outros direitos; Agressão pessoal por superiores ou chefes da empresa, exceto em caso de legítima defesa ou outros; Se você está em uma situação perigosa ou insalubre sem equipamento de proteção adequado e salários extras; .As medidas tomadas pela empresa podem prejudicar a sua honra ou a de sua família; Quando a empresa exige que você execute uma tarefa muito pesada, isso está além do possível devido às características fisiológicas humanas; Em situações de humilhação, como moralidade do funcionário ou assédio sexual. Além disso, pode haver outras situações não descritas acima, mas isso pode levar a um motivo legítimo para a empresa. Nesse caso, você deve fornecer provas para que o tribunal tome uma decisão a seu favor e rescindir indiretamente o contrato. Quando pedir a rescisão indireta? Você pode se perguntar quando está em uma condição grave no local de trabalho. Em qualquer caso, você precisa analisar as evidências/provas. Em juízo, é necessário provar a sua negligência grave e apresentar testemunhas e documentos. Em muitos casos, sei que é difícil obter tais provas, mas sem elas não há razão para fazer um pedido e ser aceite pelo tribunal. Portanto, é importante que você encontre um advogado trabalhista em Maringá para auxiliá-lo na análise para determinar se o problema é de fato um erro grave que pode levar à rescisão indireta. Quais direitos o trabalhador vai receber? A empresa pode ser forçada a despedir o trabalhador e pagar todos os seus direitos como se fosse um despedimento sem justa causa. Além disso, em caso de assédio, além das verbas trabalhistas o, a empresa pode ser condenada a indenizar danos morais. Portanto, após a aceitação do pedido pelo tribunal, a empresa terá que pagar no contrato de trabalho: salário mensal (proporcional aos dias trabalhados após o último pagamento); férias vencidas e proporcionais, acrescidas de ⅓ constitucional; 13º salário proporcional aos meses trabalhados; valores depositados no FGTS, com adição da multa de 40%; aviso prévio indenizado. É importante saber que, se não tiver emprego imediato, também pode candidatar-se ao seguro-desemprego. Não se esqueça de procurar um advogado trabalhista especialista em Maringá de sua confiança. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Trabalhista Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"]
9 motivos para rescisão indireta do contrato de trabalho

A rescisão indireta, também conhecida como demissão indireta, demissão forçada ou apenas demissão pelo empregador, [...]

06
ago
Saiba mais sobre os direitos dos consumidores e fornecedores para eventos e cancelamentos específicos devido ao covid-19. Sem dúvida, um dos departamentos mais afetados pela pandemia foi o de eventos: um dos departamentos que fecharam primeiro e um dos últimos a abrir. Cinemas, shows e teatros são as primeiras coisas que imaginamos quando falamos de eventos, mas também há um grupo de pessoas que são atingidas com este problemas, os eventos particulares, casamentos, formaturas, festas de 15 anos e noivados. Em atividades culturais e turísticas em larga escala, esses incidentes são considerados pequenos, mas sofrem tanto quanto outros incidentes e podem ser ainda maiores. Algumas pessoas falam sobre a incerteza da lei, porque até o momento não há regulamentação específica relacionada à resposta às consequências do COVID-19. Portanto, soluções e contramedidas são buscadas através dos princípios orientadores da lei brasileira, que podem ser encontrados na Constituição Federal, Código Civil, Código de Defesa do Consumidor, etc. Quando se trata de cancelamentos, consideramos automaticamente o relacionamento entre fornecedores e consumidores. Como o próprio nome indica, a legislação do consumidor visa proteger as vulnerabilidades dos consumidores, oferecendo aos consumidores um tratamento protetor de acordo com as disposições estabelecidas pela Lei de Proteção ao Consumidor. No que diz respeito a eventos nos setores de turismo e cultura, algumas medidas foram tomadas. Um deles é o MP 948 em 8 de abril de 2020. Devido ao estado de emergência e desastre público causado pelo COVID-19, os regulamentos estabelecem regras para o cancelamento de reservas e incidentes dos departamentos acima mencionados. Se o evento ou reserva for cancelada, o fornecedor não é obrigado a reembolsar o pagamento ao consumidor, desde que ele ofereça as seguintes opções: serviços, reservas e reagendamento do evento; compra de outros serviços, uso ou descontos para reservas e eventos; outro contrato formalmente assinado diretamente com os consumidores. Se convertidos em crédito, os consumidores têm o direito de usá-lo dentro de doze (doze) meses a partir da data de término do estado de desastre público. Todas as opções de flexibilidade devem ocorrer sem nenhum custo, despesa ou multa adicional para os consumidores. Para os consumidores, é muito importante perceber que o período inicial para calcular o período de 12 meses é o momento em que a situação pública de desastre em nosso país termina. O Decreto nº 6 de 2020 reconhece essa situação. Atualmente, a situação pública de desastre continuará até 31 de dezembro de 2020, mas ainda pode haver mudanças. Se o ajuste não puder ser feito de acordo com as opções já mencionadas, o fornecedor/prestador de serviços deve devolver o valor total ao consumidor em 12 meses, e o ajuste será realizado pelo IPCA-E. Cabe ressaltar que a primeira iniciativa de cancelar ou adiar eventos privados realizados em locais fechados e lotados veio do Ministério da Saúde, com o objetivo de diminuir a disseminação do COVID-19 no país. De acordo com essa proposta, os chefes dos departamentos administrativos (prefeito e governador) começaram a promulgar leis e a formular regras específicas para seus estados e cidades. Portanto, de acordo com as recomendações do Ministério da Saúde, isso se tornou uma decisão para cada local. Portanto, o cancelamento ou adiamento de eventos específicos não é mais uma recomendação obrigatória em cada região, que é um dos primeiros aspectos a serem analisados. Em alguns lugares, as regras de quarentena foram flexíveis, como eventos que permitem a participação de 100 pessoas; em outros, foi determinado que o evento foi suspenso até uma certa data, geralmente excluindo os eventos realizados no segundo semestre de 2020. Segundo, como medida preventiva, quando os consumidores decidem cancelar a atividade. É necessário fazer uma distinção, porque se essa situação for judicial, cada cenário de fato terá consequências diferentes. No primeiro caso, fica claro que o evento não ocorrerá na data estipulada pelo decreto naquele local, e o fornecedor inevitavelmente dará aos consumidores a opção de realizar o evento em uma nova data ou reembolsar o valor pago. Embora as regras da MP não se apliquem a eventos particulares, as alternativas envolvidas na reprogramação e conversão do valor pago em pontos são soluções amigáveis e totalmente aplicáveis. No entanto, são soluções voluntárias de fornecedores para consumidores. Em relação à segunda hipótese, a controvérsia é ainda maior. Isso ocorre porque, se não houver nova atualização, o estado de calamidade continuará até 31 de dezembro deste ano. Portanto, embora não haja decreto local sobre a impossibilidade de realizar eventos no segundo semestre, o estado de calamidade permanece válido. Há um entendimento de que, em nosso país, a existência dessa situação dificulta o dano moral a fornecedores e consumidores. Portanto, mesmo que não haja lei estipulando que o evento ocorra em outra data, pode-se considerar impraticável rescindir o contrato ou reagendar a data e cobrar uma multa. Em uma análise mais detalhada, as consequências econômicas para pequenos fornecedores podem ser irreparáveis. Por exemplo, fotógrafos e anfitriões de casamentos trabalham com base em datas. Nos meses da pandemia, alguns eventos precisam ser reagendados, mas a agenda tem limitações, de modo que os consumidores recebem alternativas para reagendar os eventos. Se o horário não puder ser remarcado devido à falta de datas ou à liberdade do contratado, a primeira solução é devolver o valor pago pelo consumidor integralmente. No entanto, a falta de regulamentação para estabelecer regras de reembolso coloca fornecedores e consumidores de incidentes específicos em uma situação extremamente vulnerável. Como todos sabemos, no caso de vários eventos serem cancelados, o retorno do valor pelo fornecedor pode levar à falência completa. Portanto, a proposta é que as partes busquem uma solução o mais amigável possível. Sempre siga os princípios de sinceridade e cooperação, com o objetivo de estabelecer uma solução harmônica para minimizar a perda de todo o pessoal interessado. Nesse caso, considerando a situação econômica geral do país, é importante que consumidores e fornecedores entendam e mantenham flexibilidade. Para que a situação seja resolvida de maneira amigável, é essencial que as partes assinem um contrato que contenha todos os detalhes acordados, incluindo o formulário e o prazo para o reembolso. Se os consumidores optarem por reagendar o evento ou converter o valor pago em crédito, eles também deverão assinar formalmente um novo contrato que esclareça todos os pontos. Isso garantirá que nenhuma das partes seja vítima de litígio malicioso ou abuso de direitos. Finalmente, é possível encaminhar os casos ao judiciário. Portanto, o juiz decidirá a questão, levando em consideração os princípios que regem a lei brasileira e os princípios do consumidor e considerando todas as nuances de cada caso para encontrar a solução mais adequada.
Cancelamento de eventos em tempos de pandemia

Saiba mais sobre os direitos dos consumidores e fornecedores para eventos e cancelamentos específicos devido [...]

15
jul