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![Quando o empregador comete falta grave, a rescisão indireta é um "ativo" do empregado, impossibilitando a manutenção de vínculo empregatício. Em termos simples, a rescisão indireta é a reversão da demissão por motivos legítimos. Embora pouco conhecido, se um funcionário é ferido por vínculo empregatício, a rescisão indireta é um direito legal. É necessário em determinadas circunstâncias, e a empresa deve ser notificada o mais rápido possível para que possa tomar as medidas cabíveis. A maioria das pessoas pode não pensar que os funcionários podem "despedir a empresa", mas a lei afirma que um processo semelhante pode ocorrer em determinadas situações. Isso é rescisão indireta, um assunto pouco conhecido entre empregados e empregadores. Você já ouviu falar de rescisão indireta? Você quer saber quando isso pode acontecer e que impacto terá na empresa? Então siga este artigo para conferir. Os motivos mais comuns que justificam a proposta de rescisão indireta do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador incluem as situações enumeradas no artigo 483. º da Lei das Compensações (CLT), nomeadamente as que refletem meses de trabalho não remunerado. pagamento irregular do FGTS pela empresa, assédio e degradação e remuneração. Para caracterizar desligamento indireto, o empregador deve ter cometido falta grave que cause prejuízo ao empregado e impossibilite a manutenção do vínculo empregatício. O reconhecimento da demissão indireta pressupõe a ocorrência de justa causa patronal, caso os objetos considerados alimentos sejam retirados pelo empregado e, portanto, fazem parte da cláusula contratual essencial para a manutenção, sobrevivência e dignidade do empregado. Além dos motivos acima, que ainda são de natureza econômica, trata-se de negligência cometida pela empresa que desconta do salário do trabalhador o valor do vale-transporte, mas não o entrega e, portanto, é condenada por rescisão indireta, bem como indenização por dano imaterial. Na área de crimes verbais, revistas visuais íntimas que provocam comentários constrangedores e discriminação homofóbica, além do reconhecimento da demissão indireta, há também o dever de indenização por danos morais. Tendo em vista a doutrina do referido dispositivo legal, entende-se indiretamente que o empregado pode rescindir o contrato e exigir indenização se forem necessários serviços superiores às suas forças proibidos por lei, ofensivos à moral, ou é tratado com severidade excessiva pelo empregador ou gerente de linha; e em perigo óbvio danos consideráveis. Além disso, é interessante observar que recentes decisões do Tribunal Superior do Trabalho estabeleceram o entendimento de que não recolhimento, pagamento de horas extras e / ou pagamento de valores inferiores ao devido ao FGTS (Fundo Garantidor de Serviços), é falta grave do empregador, o que provoca a rescisão indireta do contrato de trabalho. Cada vez mais utilizada pelos empregados quando os empregadores rompem o contrato de trabalho, a demissão indireta, uma vez reconhecida em juízo, obriga o empregador a pagar ao ex-empregado todas as verbas rescisórias como se o estivesse dispensando sem motivo, inclusive a indenização de 40% do FGTS. Isso ocorre porque a rescisão é devido a quebra de contrato por parte do empregador. Porém, deve-se ter cuidado ao avaliar o que é ou não uma situação de incentivo para um fim indireto, pois nem todas as situações incômodas para o funcionário podem ser a causa dessa forma rescisão. O trabalhador que solicitar a demissão indireta deverá comprovar o ato grave e ilegal do empregador por meio de testemunha ou depoimento. Demissão indireta, demissão indireta, demissão forçada ou apenas a razão do empregador em uma dessas nomenclaturas é determinada porque a empresa ou empregador não despede o funcionário, mas age de forma que seja impossível ou insuportável continuar a fornecer e manter os serviços. Em suma, via de regra, o trabalhador deve primeiro rescindir o contrato por motivo grave por rescisão indireta, informar o empregador desse fato e, assim, evitar o futuro direito de rescisão da relação de trabalho pela empresa, e somente após o término da data do contrato . Obrigação de pagar os últimos pagamentos, enviar trabalho reivindicando os direitos que considera prejudicados O que é contrato de trabalho? De acordo com o artigo 442 da CLT, o contrato individual de trabalho é um acordo tácito ou expresso e corresponde à relação de trabalho. “O contrato de trabalho cria uma relação obrigacional que foge da autonomia da vontade dos envolvidos, devido à existência de leis e instrumentos coletivos que impõem determinadas regras as partes”. O que é rescisão indireta do emprego? A demissão indireta inclui o pedido de demissão de um empregado caso o empregador não cumpra a lei ou o contrato de trabalho. Portanto, quando surge uma situação intolerável, é necessário dar continuidade à prestação dos serviços, e até mesmo à relação profissional entre as duas partes O despedimento indireto é considerado um erro grave do empregador em relação ao trabalhador que o disponibiliza e é caracterizado pelo incumprimento da lei ou dos termos do contrato celebrado entre as partes. A demissão indireta é assim chamada porque a empresa ou empregador não despede o empregado, mas age de forma que seja impossível ou insuportável a continuidade da prestação dos serviços. “A rescisão indireta do contrato de trabalho é uma modalidade de demissão na qual o empregado pode, por motivo de falta grave ou de descumprimento de suas obrigações por parte do empregador, solicitar”. Jurisprudências: RESCISÃO INDIRETA. AUSÊNCIA DE RECOLHIMENTO DE FGTS. Segundo a jurisprudência desta Corte, o atraso no pagamento e a ausência de regularidade no recolhimento dos depósitos do FGTS por parte do empregador são atos faltosos de gravidade suficiente a ensejar a rescisão indireta. Assim, estando assentada para o Regional a incontroversa ausência de depósitos de FGTS, está caracterizada a alegada violação do art. 483, d, da CLT. Recurso de revista conhecido e provido (RR-2244800-79.2009.5.09.0010 de 8ª Turma, 29 de Agosto de 2012). RESCISÃO INDIRETA: O pedido de rescisão indireta deve ser apreciado de forma criteriosa, sob pena do órgão jurisdicional ser conivente com pretensão infundada da parte que deseja rescindir o contrato por iniciativa própria, com o recebimento de verbas salariais inerentes a rescisão "sem justa Causa", razão pela qual deve ser observado os termos do artigo 483 da CLT. (TRT/SP - 00275200937102000 - RO - Ac. 8ªT 20090832536 - Rel. Lilian Lygia Ortega Mazzeu - DOE 13.10.2009) O que caracteriza da rescisão indireta? Quando um empregador comete uma infração grave, pode ocorrer uma rescisão indireta, impossibilitando a manutenção de uma relação de trabalho. Em suma, a rescisão indireta é a reversão da demissão por motivos legítimos. Porém, neste caso, o colapso foi causado pela empresa, causando sérios prejuízos aos funcionários. Esse procedimento (também conhecido como demissão indireta, demissão forçada ou justa causa) ocorre quando a empresa não despede um funcionário, mas viola o contrato ou cria condições de trabalho intoleráveis, impedindo a manutenção do vínculo empregatício. A rescisão indireta ocorre apenas em circunstâncias muito especiais. Deve ser comprovado que a organização não cumpriu as cláusulas contratuais relativas à manutenção, sobrevivência e dignidade dos trabalhadores. O que é falta grave do empregador? Os empregadores têm o direito de comandar os empregados, mas esse poder não lhe confere o direito de ser muito rígido, não ter educação ou discriminar os empregados. Os empregadores também podem tomar certas medidas para levá-los a considerar a rescisão do contrato do empregado por seus motivos legítimos; isso é chamado de rescisão indireta do emprego. O reconhecimento da demissão indireta requer declaração judicial, para que o empregado tenha direito ao recebimento de qualquer salário de demissão, como se fosse demitido sem justa causa. Nos termos do artigo 483, § 1º da CLT, o empregado pode rescindir a prestação dos serviços ou rescindir o contrato quando for obrigado a cumprir deveres legais incompatíveis com a continuidade da prestação dos serviços. Em todos os casos mencionados abaixo, os empregados podem fazer uma reclamação de emprego para reconhecer os motivos legais do empregador na lei. O que é Imediatidade ou Atualidade? Quando um empregador tem o direito de violar os direitos de um empregado, ele deve denunciar imediatamente o comportamento (princípio da urgência ou pontualidade), ou seja, é compreensível se ele / ela não comentar ou apenas comentar após determinado período. O perdão silencioso do funcionário, após o qual ele não pode solicitar uma demissão indireta. Essa reclamação foi ajuizada diretamente na Justiça do Trabalho por meio do processo de reclamações trabalhistas, que analisará e julgará os motivos justificados do empregador. Quais motivos que ensejam a rescisão indireta? O não cumprimento dos benefícios contratuais refere-se ao não cumprimento, por parte do empregador, das funções estipuladas no contrato de trabalho. Os empregados com salários mais baixos devem desempenhar tarefas ou funções de outras pessoas, mas com salários mais altos devem ser demitidos e não substituíveis. O caso apurou que isso ocasionou prejuízos aos empregados, o que contraria o artigo 468 da Lei do Trabalho: “CLT, Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança”. a) o atraso no pagamento dos salários dos empregados; b) a falta de antecipação do pagamento das férias; c) o não recolhimento do FGTS; d) tratamento discriminatório do empregador com o empregado, restringindo, de forma injustificada e com rigor excessivo; e) depreciação moral nos empregados, permitindo ambiente de trabalho hostil, em que o empregado é exposto a situações vexatórias; f) ocorrência de assédio moral e sexual; g) desempenhar obrigações incompatíveis com a continuação do serviço; h) entre outros verificados pela justiça do trabalho. De acordo com o artigo 483 da CLT, os funcionários podem considerar a rescisão do contrato e solicitar a compensação adequada nos seguintes casos: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrário aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. No pressuposto das alíneas D e G, o trabalhador pode requerer a rescisão do contrato de trabalho e pagar a remuneração correspondente, independentemente de continuar a exercer funções até à decisão final do processo. Nota importante: A jurisdição sabe que não só nas condições elencadas nas D e G do artigo 483 da CLT, os empregados também terão a possibilidade de permanecer ou não trabalhar, devendo cada caso ser analisado separadamente: a) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; b) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. Como funciona a rescisão indireta? De acordo com a conhecida 'Lei do Trabalho” (CLT) 'Consolidação da Lei do Trabalho” artigo 483, os empregados têm o direito de requerer demissão, mas para sua verificação é necessário apresentar provas verdadeiras e consistentes com a reclamação. Registros, como áudio, vídeo, fotos ou testemunhas podem ser usados para provar o que aconteceu. Além disso, de acordo com o disposto na CLT, pode ser considerada negligência grosseira qualquer forma de interferência no bom desenvolvimento da relação contratual por parte do empregador em violação às suas obrigações legais. Portanto, cabe ao tribunal superior do trabalho decidir se aceita a rescisão indireta. Por que exigir rescisão indireta em vez de demissão voluntária? Quando um funcionário não concorda com as condições de trabalho e se demite, perde alguns direitos. Entre eles, a remuneração de 40% do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) pode ser considerável. Porém, quando o empregador rompe o contrato e impede o trabalhador de trabalhar na empresa, esse prejuízo constituirá uma grande injustiça: além de sofrer condições inadequadas, ele continuará a ser privado de seus direitos. Como a rescisão indireta é calculada? Desde que existam características adequadas, a demissão forçada pode garantir que os trabalhadores obtenham todos os seus direitos. O cálculo de rescisão inclui as seguintes taxas: Saldo salarial (proporcional ao número de dias úteis desde o último pagamento); Aviso prévio exigido por lei; Feriados vencidos e proporcionais, mais 1/3; O décimo terceiro salário proporcional; Terão direito ao levantamento do valor depositado no FGTS, sendo que o valor total da indenização envolvida aumenta em 40%; Fornece diretrizes para solicitação de seguro-desemprego. Além disso, dependendo do que acontece durante o trabalho, os funcionários podem pedir indenização por danos morais. No próximo tópico, apresentaremos algumas dessas situações. Também deve ser lembrado que a rescisão indireta não é apenas uma forma de salvaguardar os direitos de uma pessoa, mas também uma forma de promover a justiça. Se uma empresa não respeitar os direitos dos trabalhadores, é correto informar o Ministério do Trabalho. Esta agência investiga o incidente, determina os direitos desrespeitosos e restringe a situação. Deve exigir correções processuais e sanções adequadas para os empregadores que violarem o contrato de trabalho. Quais são os principais motivos da rescisão indireta? O principal critério para obtenção do desligamento indireto é o artigo 483 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Ele acredita que este remédio é apropriado "quando serviços superiores às suas forças, defendidos por lei, contra a moralidade ou fora do contrato" são necessários ". Na prática, porém, os tribunais entendem que outras situações podem incentivar a rescisão indireta. Você os conhece: 1- Falta de pagamento de salários Se o salário não for pago de forma alguma, o atraso não pode ultrapassar um mês. Isso só pode ser feito por meio de comissões, porcentagens ou bônus. Caso o repasse mensal do espetáculo não seja encaminhado ao funcionário, a empresa tem até o quinto dia útil do mês seguinte para efetuar o pagamento. Após esse período, o funcionário tem o direito de solicitar demissão indireta. A Constituição Federal estabelece no art. 7º, inciso VI, que o empregador não poderá reduzir salários, salvo acordo ou convenção coletiva de trabalho. Assim, se o trabalhador trabalha por uma parte, tarefa ou comissão e o empregador os reduz unilateralmente, quer em quantidade quer em percentagem, de forma que afete significativamente a remuneração, estará a cometer uma infracção grave. Nos termos do artigo 459 e § 1º e da CLT, o pagamento da remuneração, qualquer que seja a modalidade de trabalho, não deve ser estipulado por prazo superior a 1 (um) mês, exceto no que se refere a comissões, percentuais e gratificações . E quando o pagamento for estipulado mensalmente, deverá ser efetuado até o quinto dia útil do mês seguinte ao do vencimento. O artigo 145 da CLT determina que o pagamento das férias e, quando for o caso, do subsídio a que se refere o art. 143 será realizada até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período. O empregador fica obrigado a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, o valor correspondente a 8% (oito por cento) e 2% (dois por cento) referente ao aprendiz, a remuneração pago ou devido. no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas as parcelas a que se referem os artigos 457 e 458 da CLT e ainda o abono de Natal a que se refere a Lei nº 4. 090, de 13 de julho de 1962, com o Modificações da Lei nº 4. 749, de 12 de agosto de 1965, de acordo com o disposto no artigo 27 do Decreto nº 99. 684/1990. Constituem infrações à Lei nº 8. 036 de 1990 (artigo 47 do Decreto nº 99. 684/1990): a) não depositar mensalmente a parcela referente ao FGTS; b) omitir informações sobre a conta vinculada do trabalhador; c) apresentar informações ao Cadastro Nacional do Trabalhador, dos trabalhadores beneficiários, com erros ou omissões; d) deixar de computar, para efeito de cálculo dos depósitos do FGTS, parcela componente da remuneração; e) deixar de efetuar os depósitos com os acréscimos legais, após notificado pela fiscalização. Segue abaixo entendimentos da justiça do trabalho, conforme as Súmulas nº 13 e 381: SÚMULA Nº 13 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO): “O só pagamento dos salários atrasados em audiência não elide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato de trabalho”. SÚMULA Nº 381 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO): “O pagamento dos salários até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido não está sujeito à correção monetária. Se essa data limite for ultrapassada, incidirá o índice da correção monetária do mês subsequente ao da prestação dos serviços, a partir do dia 1º.” Jurisprudências: RESCISÃO INDIRETA. A comprovada falta de depósitos relativos ao FGTS enseja a rescisão indireta do contrato de trabalho, pela incidência do art. 483 da CLT. Recurso provido. (...) (Processo: RO 4873020115040201 RS 0000487-30.2011.5.04.0201 - Relator (a): ANGELA Rosi Almeida Chapper - Julgamento: 23.08.2012) RESCISÃO INDIRETA. Hipótese em que a conduta adotada pela reclamada, ao adimplir com atraso os salários de seus empregados, repetidamente, caracteriza o grave descumprimento de suas obrigações contratuais, autorizando a rescisão contratual por iniciativa da autora. Provimento negado. (TRT23. 5a Turma. Relator o Exmo. Juiz João Batista de Matos Danda - Convocado. Processo n. 0010100- 54.2009.5.04.0004 RO. Publicação em 28.10.11) RESCISÃO INDIRETA - A anotação da CTPS com data incorreta, a falta de depósitos do FGTS por mais de 10 meses e o atraso salarial, autorizam a rescisão indireta do contrato pelo empregado na forma do art. 483 da CLT. (TRT/SP - 02141200743102001 - RS - Ac. 11ªT 20090760918 - Rel. Jomar Luz de Vassimon Freitas - DOE 22.09.2009) 2- Constrangimento ou assédio moral A demissão indireta pode ser aplicada em casos de constrangimento ou assédio moral, quando o empregador cria um ambiente prejudicial à personalidade, dignidade e honra do empregado. Comportamento violento é qualquer gesto, palavra, comportamento ou atitude que prejudique a integridade física e psicológica do indivíduo, coloque em risco a prestação de serviços e incentive a deterioração de uma boa relação contratual. Durante o contrato de trabalho, as relações interpessoais entre empregadores e empregados frequentemente impedem a harmonia no local de trabalho. Por exemplo, o comportamento dos empregadores pode causar danos à personalidade, dignidade e honra do empregado, o que é denominado de assédio moral no direito do trabalho. Nas relações de trabalho, a vida em tal situação atrapalha o cumprimento dos deveres contratuais e cria um ambiente desfavorável ao pleno desenvolvimento das atividades propostas pelo empregado. Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, assédio moral é qualquer comportamento violento (gesto, palavra, escrita, comportamento, atitude, etc. ) que, de forma intencional e frequente, viole a dignidade e a integridade física ou psicológica de uma pessoa, ameace seu emprego ou prejudique o trabalho. “Na relação do trabalho, tanto o empregado quanto o empregador não poderão se ofender fisicamente um ao outro, ainda que fora do ambiente da empresa, salvo se for em legítima defesa. Se o empregado sofre uma agressão física e para se defender acaba agredindo o empregador, ainda assim poderá pleitear a despedida indireta pela falta grave cometida pelo empregador, salvo se a agressão praticada pelo empregado em sua defesa seja desproporcional à agressão sofrida, ou seja, não poderá o empregado que levou um soco no rosto se defender com o disparo de arma de fogo.” “Toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possa trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho (HIRYGOYEN, 2001, apud AGUIAR, 2006, p.27)”. Jurisprudências: RESCISÃO INDIRETA. RIGOR EXCESSIVO. PRESSÃO PSICOLÓGICA. Constitui fundamento suficiente para o deferimento da rescisão indireta do contrato de trabalho, a comprovada imposição pelo empregador, de tratamento excessivamente rigoroso e vexatório, submetendo a empregada ao império do medo. Com efeito, caracterizam a culpa patronal a teor do artigo 483 da CLT, a cobrança contundente do trabalho na presença de colegas e sob constante ameaça de dispensa, a ponto de levar a trabalhadora às lágrimas e abalar seu equilíbrio emocional, com afastamentos provisórios atestados pelo Sistema Brasileiro de Saúde Mental. Verbas rescisórias devidas. Sentença mantida. (TRT/SP - 02692200804202007 - RO - Ac. 4ªT 20090838038 - Rel. Ricardo Artur Costa e Trigueiros - DOE 09.10.2009) “RIGOR EXCESSIVO NA LIMITAÇÃO AO USO DO BANHEIRO JUSTIFICA RESCISÃO INDIRETA - FONTE: TRT 3ª REGIÃO: O tratamento discriminatório do empregador que restringe, de forma injustificada e com rigor excessivo, a utilização do banheiro pelo empregado, representando uma situação vexatória, com ridicularizarão do trabalhador, constitui fator grave o suficiente para justificar a rescisão indireta do contrato de trabalho. A partir desse entendimento, a 10ª Turma do TRT-MG reformou parcialmente a decisão de 1º grau para declarar a rescisão indireta do contrato. A atitude coloca em risco a saúde e produz depreciação moral nos empregados submetidos a essa situação. Na visão da juíza, a permissão e conivência do empregador com um ambiente de trabalho hostil, em que o empregado é exposto a situações vexatórias, são fatores que desmotivam a continuidade da prestação de serviços e autorizam a rescisão indireta. “Assim, compartilho do entendimento de que se existe o dano moral suportado pelo empregado por atos praticados pelo empregador na execução do contrato, o pedido de rescisão indireta tem procedência” - finalizou a relatora, dando provimento parcial ao recurso da reclamante. RO nº 01151-2008-139-03-00-1". Posso pedir uma indenização por assédio moral? O contrato de trabalho revela mais do que uma necessidade da empresa regular uma relação de trabalho, visa salvaguardar os valores e princípios constitucionais, transcende a forma de concretização de uma relação jurídica, através da qual se expressa a vontade das partes, para o nível de proteção dos direitos fundamentais. As cláusulas constantes do contrato de trabalho devem ser respeitadas, não só porque estabelece uma relação jurídica, com garantias e obrigações estritamente vinculadas ao ramo do direito do trabalho, mas também para o setor da saúde, como psiquiatria, psicologia e medicina do trabalho, que para garantir o bem-estar do indivíduo. Uma vez caracterizado o dano e configurado o assédio moral, a obrigação de reparar o dano é legalmente gerada pela prática de ato ilícito e o ato ilícito é praticado em desacordo com o ordenamento jurídico, infringindo a lei subjetivo individual. Causa dano patrimonial ou moral a outrem, criando o dever de repará-lo (CC, art. 927) ”(DINIZ, 2004, p. 196). Anotações importantes: Muitas vezes o empregador é representado por seus representantes (Gerentes, Gerentes, Diretores, Presidentes, etc. ) E o ato exercido por esses empregados, na relação do contrato de trabalho e enquadrado em um dos motivos previstos no art. 483 da CLT, pode acarretar demissão indireta. O empregador deve ter cautela ao punir o funcionário de forma desproporcional por má conduta menor cometida pelo funcionário, como aplicar uma suspensão por um único primeiro ato de atraso no trabalho. 3- Arrecadação irregular de FGTS O pagamento de valores inferiores aos do Fundo de Garantia (FGTS) é um erro grave. A retirada do benefício é exigida com urgência pelos empregados e, havendo inadimplemento legal, a lei prescreve o pagamento de todas as verbas rescisórias mais uma remuneração de 40% sobre o valor total do FGTS. 4- Rebaixamento da função e salário Se a função for reduzida para reduzir o valor do salário, será aplicada uma rescisão indireta. Isso acontece quando o funcionário recebe um emprego que não se adequa às suas competências, quebrando assim o contrato de trabalho. O mesmo se aplica se a empresa der desconto na entrega do vale-transporte sem entregá-lo ao empregado, o que costuma resultar em indenização por dano imaterial. 5- Agressão física ou verbal Não deve haver ofensas físicas ou verbais de qualquer tipo, pois isso pode causar erros graves para o empregador. Um rescisão indireta não é usado apenas em casos de agressão por legitima defesa. No entanto, a lei é clara e justificada que a defesa deve ser proporcional a ambas as partes. Só então o funcionário poderá recorrer da ação. 6- Solicitação de atividades fora do contrato Se forem exigidos serviços superiores às forças ou contra a moral, a empresa pode ser punida pelo art. 483 da CLT. Isso ocorre quando o funcionário é solicitado a realizar uma atividade que não está especificada no contrato. A lei prevê que o incumprimento por parte do empregador das obrigações contratuais é uma violação grave e, portanto, o trabalhador tem o direito de requerer o despedimento indireto. 7- Incumprimento das obrigações contratuais do empregador Como registro do empregado, cumprimento dos períodos de descanso semanal remunerado, o incumprimento dos períodos de descanso e do intervalo para almoço; 8- desconto no valor do vale transporte Neste caso, é válido se quando não há a entrega do beneficio ao trabalhador. 9- Exigência de atividades proibidas por lei Aplica-se a todas as reivindicações que violam a lei ou ofendem a decência comum. 10- Tratamento muito severo Isso se aplica se o empregador ou supervisor for tratado com excessiva severidade. 11- Exposição a perigos óbvios ou doenças significativas Qualquer exposição obviamente perigosa ou dano sério se aplica. 12- Demanda por trabalho superior à força do funcionário Isso afeta não só a resistência física, mas também situações em que a qualificação profissional ou técnica do trabalhador não corresponde às tarefas solicitadas. 13- Redução do trabalho do funcionário Isso se aplica a funcionários que trabalham em partes ou tarefas e reduzem seus salários. 14- Nenhum equipamento de proteção Isso se aplica se os dispositivos individuais não forem distribuídos aos funcionários (EPI), o que coloca em risco sua integridade. Se as situações relatadas pelo empregado constituírem ofensa moral diversa do dano material, o empregador poderá buscar indenização por danos morais. Isso ocorre em situações em que houve agressão verbal ou física, buscas visuais íntimas, comentários embaraçosos e todo tipo de discriminação, inclusive homofobia. Vale ressaltar que não basta o funcionário relatar essas questões. Ele deve provar que essas situações realmente ocorreram, por meio de evidências documentais ou significativas. Como os funcionários devem exercer seu direito à rescisão indireta? Para não correr o risco de ser responsabilizado pelo trabalho, o colaborador deve seguir os procedimentos adequados. O primeiro passo é rescindir o contrato por motivo grave e informar o empregador desse fato. Este procedimento deve ser realizado por um advogado, de preferência especializado em direito trabalhista. O pedido indireto de rescisão inicia-se com o ajuizamento de ação trabalhista para rescindir o contrato. O processo deve conter: uma descrição das razões para solicitar uma rescisão indireta; uma lista de todos os pagamentos obrigatórios a que o trabalhador tem direito e que o empregador solicita por este meio. O trabalhador só pode deixar o serviço após decisão do Tribunal Superior do Trabalho. Isso é uma garantia de que há um entendimento de igualdade de que a situação é na verdade causa de rescisão indireta. Para caracterizar a rescisão indireta do contrato de trabalho, o empregado deve apresentar ação trabalhista, de natureza declarativa, na qual o Judiciário declarará a rescisão indireta do contrato de trabalho por culpa do empregador, após conduta grave do empregador onde o empregador será informado dos motivos, caso contrário, permitirá ao empregador considerar a sua ausência ao trabalho, como abandono do emprego. E haverá a obrigação do empregador de pagar pelos direitos do empregado. “Poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até o final da decisão do processo, mas somente nas hipóteses das letras d e g do artigo 483 da CLT, sendo que, nos demais casos, deverão retirar-se da empresa, sob pena de não ser reconhecida sua reclamação. Ainda que a legislação preveja as hipóteses acima ao empregado, este poderá optar por aguardar o julgamento sem manter o vínculo empregatício, correndo o risco de perder a procedência da reclamação e, concomitantemente, perder também o emprego por abandono”. “CLT, Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindindo o contrato e pleitear a devida indenização quando: ... d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; ... g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários”. Vale lembrar que o empregado que solicitar a demissão indireta deverá obrigatoriamente comprovar o ato grave e ilegal do empregador, tanto por meio de documentos quanto por meio de prova testemunhal. Uma vez julgado, você terá direito a todas as verbas rescisórias como se tivesse sido demitido sem motivo. Jurisprudência: RESCISÃO INDIRETA: O pedido de rescisão indireta deve ser apreciado de forma criteriosa, sob pena do órgão jurisdicional ser conivente com pretensão infundada da parte que deseja rescindir o contrato por iniciativa própria, com o recebimento de verbas salariais inerentes a rescisão “sem justa Causa”, razão pela qual devem ser observado os termos do artigo 483 da CLT. (TRT/SP - 00275200937102000 - RO - Ac. 8ªT 20090832536 - Rel. Lilian Lygia Ortega Mazzeu - DOE 13.10.2009). Na demissão indireta, os direitos trabalhistas são semelhantes à demissão sem justa causa e o empregador deve pagar uma verba rescisória, como aviso de demissão, impacto de licença, décimo terceiro salário e 40% (quarenta por cento) de indenização e publicar diretrizes para seguro-desemprego. “Evidenciados os eventos que determinam a rescisão indireta, o empregado terá direito ao recebimento do saldo existente no FGTS, ao eventual seguro desemprego e as demais verbas correlatas a demissão sem justa causa”, conforme se segue abaixo. Os direitos do empregado, referentes às verbas rescisórias na ocasião de rescisão indireta são: a) saldo de salário, inclusive horas-extras e outros adicionais; b) aviso prévio (Inciso XXI do art. 7º da Constituição Federal de 1988; art. 481 e § 4º do art. 487 da CLT; art. 11 da Instrução Normativa SRT nº 15/2010); c) salário-família (Lei nº 8.213, de julho de 1991, arts. 65 ao 68); d) o pagamento do 13º salário corresponderá a 1/12 da remuneração devida no mês da rescisão por mês de serviço. A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como um mês integral (Lei nº 4.090, de 13.07.1962; Instrução Normativa SRT nº 15/2010); e) férias proporcionais, férias vencidas, acrescidas de 1/3 (Artigos 130, 146 e 147 da CLT; Instrução Normativa SRT nº 15/2010; Enunciado da Súmula do TST nº 328); f) direito a sacar o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) acrescido da multa de 40% (quarenta por cento) paga pelo empregador sobre o valor do FGTS. Será exigido comprovante de recolhimento, na conta vinculada do trabalhador, dos depósitos do FGTS correspondentes ao mês da rescisão, e ao mês imediatamente anterior à rescisão, que não houver sido recolhido, e 40% (quarenta por cento) do total dos depósitos relativos à vigência do contrato, acrescidos de atualização monetária e juros (Art. 18 e inciso I do art. 20 da Lei nº 8.036, de 11.05.1990). Caso o empregador não efetue o referido depósito na conta vinculada, a homologação será feita com ressalva, relatando-se o fato no Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT). g) poderá também requerer o seguro-desemprego, devendo-se ressaltar que o objetivo do benefício do seguro-desemprego é prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, incluindo, neste caso, a rescisão indireta. 2) A indenização adicional de um salário será devida no caso de término do aviso prévio, indenizado ou não, ou término antecipado do contrato de experiência, quando for o caso, nos 30 (trinta) dias que antecedem a data-base da categoria... 4) O FGTS e a multa de 40% (quarenta por cento), quando for devida, devem ser depositados na conta vinculada junto à CEF; a empresa recolherá também a contribuição social de 10% (dez por cento), totalizando 50% (cinquenta por cento). Como funciona a culpa recíproca do empregado e do empregador? A culpa mútua ocorre quando o empregado e o empregador cometem negligência grave ao mesmo tempo, ou seja, ao mesmo tempo existem faltas que constituem justa causa para a rescisão do contrato. E assim, como a culpa é parcialmente atribuída a duas partes, o ônus da resolução também é dividido entre as contratadas. O artigo 484 da CLT e a lei nº. 8. 036, de 11 de maio de 1990, o artigo 18, § 2º estabelece que, havendo culpa mútua no ato que motivou a rescisão do contrato de trabalho, a justiça do trabalho reduzirá a indenização na medida de culpa exclusiva do empregador, seria cobrado pela metade, caso em que ao invés da multa de 40% (quarenta por cento) do FGTS, o empregado terá direito a apenas 20% (vinte por cento). “CLT, Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade”. “Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, artigo 18, § 2º. Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1º será de 20 (vinte) por cento”. “SÚMULA Nº 14 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO). CULPA RECÍPROCA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais”. Entenda os direitos dos funcionários: Durante o descumprimento do contrato, que ocasiona a dispensa compulsória, são garantidos ao empregado todos os direitos previstos na CLT. Portanto, após o cálculo final, ele deverá receber o saldo salarial, o aviso prévio, a licença expirada e proporcional, e o 13°. Além disso, a retirada do FGTS acompanha o aumento de 40% no valor total da indenização e a entrega das guias para solicitação do seguro-desemprego. Dependendo da situação, o empregado também pode buscar indenização por danos morais. Porém, é extremamente importante evitar atrasos de pagamento ou desavenças que dificultem diretamente o contrato de trabalho e impeçam a situação de acontecer na empresa. O uso de rescisão indireta como meio de demissão deve ser considerado apenas nos casos previstos em lei. É, portanto, necessário que ambas as partes no contrato cumpram os seus deveres e obrigações, a fim de evitar a aplicação das disposições legais e, como consequência, a relação de trabalho cessa de forma desagradável. A demissão indireta é um dispositivo desenvolvido para garantir condições dignas de trabalho ao trabalhador. Para evitar isso, ambas as partes - empregado e empregador - devem desempenhar corretamente suas funções e eliminar qualquer motivo para rescindir o contrato de trabalho em tais circunstâncias desagradáveis. Sou empregado menor de idade, também tenho direito a rescisão indireta? Quando o empregador não cumpre as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente, para que o menor seja mudado de função, no caso de exercer atividade prejudicial à saúde, prevê ainda a hipótese de rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termos do Artigo 407 da CLT: “Art. 407 - Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções. Parágrafo único - Quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o menor mude de função, configurar-se-á a rescisão do contrato de trabalho, na forma do art. 483”. É necessário analisar o caso a fim de verificar quais procedimentos devem ser adotados, em quais circunstâncias e imputáveis as infrações ilegais ou graves do empregador. Caso o empregado seja estável e possua estabilidade no emprego, pode-se optar por entrar com uma ação judicial, que visa ordenar ao empregador o restabelecimento do contrato. Ressaltamos que, para a comprovação da justificativa para a rescisão do contrato, é necessário comprovar as justificativas constantes dos artigos 483. º, 482. º e 484. º da CLT, nomeadamente em cada caso. Você entendeu o que é rescisão indireta do contrato de trabalho? Você já conhece o assunto? Você achou interessante? Então, que tal compartilhar esse conhecimento com seus amigos nas redes sociais? Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via WhatsApp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso Instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"] Advogado Trabalhista Maringá. Advocacia online chat via WhatsApp: 044 92001-2723 (Clique e Fale Conosco) E-mail – contato@colombariadvocacia.com.br Colombari Advocacia – Advogado Online](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2020/12/Cópia-de-Como-fica-o-13º-salário-do-empregado-que-teve-o-contrato-suspenso-em-2020_-1-2-400x400.png "Rescisão indireta é permitida? quando pode ser aplicada? 1")
![Fui demitido, tenho o direito de continuar com o plano de saúde? A resposta a esta pergunta é: depende da situação. A seguir, conheceremos as circunstâncias em que o empregado dispensado pode permanecer no plano de saúde e quais são suas condições permanentes. Quando os funcionários forem surpreendidos com a notícia do desligamento, haverá muitas incertezas e preocupações até que uma nova colocação seja alcançada no mercado de trabalho. Além de perder a renda mensal, o despedido não dependerá mais dos benefícios recebidos até então. Dentre os benefícios usuais, o atendimento médico é o mais valorizado pelos colaboradores da empresa. O que se seguiu foi uma das principais questões: Mas o que devo fazer se começar a pagar depois de ser despedido e não puder continuar com o plano médico? Isso é o que vemos abaixo! Em que hipóteses o ex empregado poderá continuar no plano de saúde? Inicialmente, é importante saber que de acordo com a Lei 9.656/98, o empregado terá o direito de continuar sendo beneficiário do plano de saúde, o empregado será dispensado sem justa causa e seu contrato de trabalho será rescindido por aposentadoria. Em outras palavras, não se aplica à demissão por justa causa. Exceto que somente se aplica quando o vínculo empregatício é encerrado por demissão sem justa causa ou aposentadoria, somente os empregados que pagaram mensalidades têm direito à manutenção do plano, como por exemplo, por meio de redução salarial. Algumas empresas pagam integralmente o plano de saúde de seus funcionários, ou seja, os funcionários não têm descontos mensais para usufruir dos benefícios. Nestes casos, após a demissão do funcionário, ele não poderá manter o plano. Nota: Apenas a quota de participação conjunta paga pelo beneficiário na situação de utilização não pode ser utilizada como característica do pagamento, por isso não é suficiente para conceder direitos de continuidade. O interesse em contratar o plano de saúde deve ser comunicado ao empregador em até 30 dias após a notificação. Após a demissão quem pagará o valor das mensalidades? O beneficiário que optar por continuar usando o plano de saúde após o desligamento, e será responsável pelo pagamento da mensalidade integral, a menos que haja orientações diferentes no dissídio coletivo. Por quanto tempo é permitida a permanência após a demissão? No caso de despedimento do trabalhador sem motivo justificado, o período de estada pode corresponder a 1/3 do tempo em que partilham as despesas no prazo do contrato de trabalho, sendo o período mínimo de 6 meses e máximo de 24 meses. Mas atenção: o direito de conseguir um novo emprego e fornecer assistência médica extingue seu direito de permanência. Em termos de aposentadoria, os aposentados que recebem descontos regulares (ou seja, contribuem para o plano de saúde há pelo menos 10 anos) ainda podem ser beneficiários vitalícios. Se o tempo de pagamento do aposentado for inferior a 10 anos, o período de pagamento permanente deve ser garantido em um ano. Lembre-se que em ambos os casos as mensalidades serão integralmente arcadas pelos beneficiários que optarem pela permanência, e caso a empresa deixe de oferecer benefícios aos empregados, também pode cancelar as despesas para os desligados e aposentados, garantindo assim a disponibilidade da demanda. Portabilidade, se você optar por adquirir um plano pessoal. E os dependentes, também têm direito? Sim, o direito à permanência é igualmente extensivo aos dependentes, sendo permitida, ainda, a inclusão de cônjuge e filhos após a dispensa, durante o período em que o titular permanecer como beneficiário. Portanto, vimos que em determinados casos é possível manter o plano de saúde mesmo após a demissão, com o devido custeio. Espero que as informações sejam úteis! Ficou com alguma dúvida? Não se esqueça de procurar uma Advocacia Trabalhista Maringá de sua confiança. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via Whatsapp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"]](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2020/09/A-empresa-pode-me-obrigar-a-trabalhar-no-feriado_-5-400x400.png "Fui demitido, tenho o direito de continuar com o plano de saúde? 3")
![No artigo de hoje, vamos entender a hipótese de que os funcionários podem sofrer perdas e reduzir o tempo de férias. A Constituição visa manter a saúde física e mental dos trabalhadores, e tem como objetivo principal garantir o descanso após um determinado período de trabalho contínuo: as merecidas férias. Embora seja direito de todo funcionário, em alguns casos pode resultar na redução do número de dias de férias, conforme demonstrado a seguir. Mas antes de discutir as oportunidades de ser reduzidas e perdidas de férias, vamos esclarecer alguns pontos para entender melhor o assunto. Período aquisitivo e período concessivo: A partir da data de entrada, o período de trabalho de 12 meses necessário para o empregado obter o direito ao afastamento é o chamado período de aquisição. No final do período de aquisição, o empregador passa a conceder aos empregados férias em até 12 meses, que é um período concessivo. Para os empregadores, é importante observar corretamente o período concessivo, caso contrário, deverão pagar licença em dobro após o prazo. Quem escolhe a época em que as férias serão usufruídas? Ao contrário da visão de muitos trabalhadores, o empregador deve escolher o tempo de férias de acordo com seus interesses e organização interna, mas há duas exceções ao direito de escolha do empregador: Quando tratar com membros da mesma família que trabalhem na mesma organização ou empresa, se assim o desejarem e desde que não venham a causar prejuízo ao serviço; Para funcionários estudantes menores de 18 anos, eles podem escolher tirar férias junto com as férias escolares. Os empregadores devem notificar os funcionários sobre o período de férias por escrito com pelo menos 30 dias de antecedência e prestar atenção à necessidade de exigir que os funcionários assinem os documentos relevantes, para que possam se proteger mesmo quando necessário. É permitido dividir as férias em mais de um período? Atualmente, mesmo para menores de 18 anos e maiores de 50 anos, podem ser usufruídos no máximo três períodos de férias, que exigem o consentimento do empregado, e um período não inferior a 14 dias corridos, enquanto os demais períodos não pode ter menos de 5 dias corridos. É permitida a "venda" das férias? Permite que os funcionários convertam em bônus em dinheiro pelo direito a férias, ou seja, 1/3 do dinheiro, geralmente chamado de férias de “liquidação”. Este valor será o valor a que o trabalhador tem direito na data correspondente. Para usufruir desta possibilidade, os colaboradores devem informar os seus empregadores sobre os seus direitos e interesses no prazo de 15 dias antes do final do período de aquisição. Quando o pagamento das férias deve estar disponível? O pagamento das férias e subsídios (se aplicável) deve ser pago no prazo de 2 dias antes do início do período de fruição. Observação importante: De acordo com a Súmula 450 do TST, mesmo que sejam permitidas férias no período correto, caso o prazo de pagamento não seja cumprido, deverá ser paga dupla remuneração: Súmula nº 450 do TST FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA. PAGAMENTO FORA DO PRAZO. DOBRA DEVIDA. ARTS. 137 E 145 DA CLT. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 386 da SBDI-1) – Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22 e 23.05.2014 É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal. Para os empregadores, além de prestar atenção aos descontos e prazos de pagamento corretos, é importante observar que os recibos dos funcionários são obrigatórios. É possível a perda das férias ou a redução dos dias? Conforme mencionado anteriormente, após completar 12 meses consecutivos de trabalho, os funcionários terão direito a licença. No entanto, o número de dias de descanso dependerá do cumprimento de determinadas circunstâncias e poderá até perder direitos. Inicialmente, ausências não razoáveis afetarão diretamente o número de dias de folga a que os funcionários têm direito, e a proporção é a seguinte: Até 5 faltas injustificadas no período aquisitivo: terá direito a 30 dias corridos; Entre 6 e 14 faltas injustificadas: terá direito a 24 dias corridos; Entre 15 e 23 faltas injustificadas : terá direito a 18 dias corridos; Entre 24 e 32 faltas injustificadas : terá direito a 12 dias corridos; Mais que 32 faltas injustificadas: não terá direito a férias. É importante esclarecer que, conforme mencionado acima, devido à redução do número de dias, as pessoas acham que o subsídio de férias é menor. Isso não significa desconto de férias, o que é proibido, pois, neste caso, o que vai acontecer está relacionado ao número de dias. Por exemplo: Se um trabalhador tiver 6 a 14 faltas injustificadas, só tem direito a recebê-las durante as férias de 24 dias, sempre mais 1/3, e no caso de no máximo 5 faltas, não tem direito a 30 dias receber. O absenteísmo indevido é a ausência que não está amparada em nenhum dispositivo legal, ou seja, para justificar e ressarcir a falta, não basta apenas informar e explicar ao empregador. É necessário fazer com que cumpra a CLT ou as normas coletivas, podendo os empregadores também Aceitar indenização de acordo com o motivo para compensar a falta de liberdade. Além dos regulamentos acima, os funcionários não têm direito a tirar férias nas seguintes circunstâncias: Você deixou o emprego durante o período de aquisição e não foi readmitido dentro de 60 dias após a saída; Quando você tira licença remunerada por mais de 30 dias; Em razão da cessação parcial ou total dos serviços da empresa, deixar de trabalhar com salário perceptível por mais de 30 (trinta) dias; Mesmo que tenha suspendido o trabalho, já há mais de 6 meses que recebe auxílio-doença ou auxílio-doença. No caso acima, o novo período de carência terá início na data de retorno do funcionário. Nota importante: No caso de concessão de férias remuneradas superiores a 30 dias, embora se perca o direito de gozar as férias, em certo sentido, existe o entendimento de que se deve o terceiro motivo previsto na constituição. Portanto, em uma situação de disputa, se você for um empregador, consulte um advogado para entender como lidar com o caso. Espero que esta informação seja útil para você! Não se esqueça de procurar uma Advocacia Trabalhista Maringá de sua confiança. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via Whatsapp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"]](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2020/09/A-empresa-pode-me-obrigar-a-trabalhar-no-feriado_-4-400x400.png "Posso perder o direito às férias? 4")
![O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) foi instituído em 1966 para garantir que os trabalhadores demitidos tenham seguro de demissão em caso de demissão sem justa causa, de forma a garantir seu padrão de vida durante o desemprego. Desta vez, o empregador é obrigado a depositar 8% (oito por cento) do salário do funcionário na conta associada ao PIS/PASEP do funcionário todos os meses, mas é impossível transferir (retirar) esse valor. Como todos sabemos, normalmente, o FGTS pode ser sacado devido a rescisão por demissão injustificada, rescisão de contrato de experiência, aposentadoria, custeio habitacional, doença grave e, recentemente, até mesmo no mês de aniversário do trabalhador. Saque do FGTS em decorrência da COVID-19 Porém, poucos sabem que a lei que regulamenta o FGTS (Decreto nº 8.306/Decreto nº 90) permite o saque do saldo do fundo de garantia em circunstâncias especiais, pois sob influência da pandemia COVID-19 (coronavírus) vivemos O estado de calamidade pública foi anunciada. Além disso, no caso de desastres naturais (como inundações, deslizamentos de terra, tempestades, incêndios, etc.), é permitido o saque do FGTS, o que acarretará em emergências e desastres públicos, desde que realizado de acordo com o art. 20 do Art. XVI da Lei nº 20, “a”. 8.306/90. Assim, o objetivo desta exceção é justamente atender às necessidades mais urgentes dos trabalhadores, que muitas vezes não conseguem garantir o sustento próprio e das suas famílias em caso de perda de bens e danos nas condições de vida. Comida, por exemplo. O Estado de Calamidade Pública É notório que no caso específico da pandemia COVID-19, com a aprovação do Decreto nº 16 aprovado pela Assembleia Nacional, as pessoas perceberam que tinha ocorrido um desastre público, cobrindo todo o território nacional. Dito isso, sabemos que o estado de desastre público é que as autoridades públicas reconhecem que existem condições graves e anormais que podem afetar seriamente a vida e a propriedade das pessoas afetadas pelo desastre.Portanto, existem razões para tomar medidas especiais para reduzir ou até evitar tais danos. Portanto, a autorização contida na Lei nº 8.306/90 aplica-se ao levantamento de saldos do FGTS para todos os trabalhadores, limitado ao valor de dez salários mínimos (artigo 4º da Lei nº 5.113 / 2004). A controvérsia Em muitos casos, a Caixa Econômica Federal recusou-se a pagar os benefícios imediatamente se necessário, até que fossem alteradas as normas administrativas que claramente determinavam o pagamento a todos os empregados, ou seja, o empregado busca judicialmente para que o valor depositado na conta associada do funcionário deve ser liberado. Por fim, em caso de dúvida, recomenda-se que os trabalhadores interessados em sacar saldos do FGTS enfrentem as adversidades causadas pela pandemia do COVID-19 (coronavírus) e busquem advogados trabalhista especialistas de confiança atuantes na área. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Trabalhista Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"]](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2020/08/A-empresa-pode-me-obrigar-a-trabalhar-no-feriado_-1-400x400.png "Saque do FGTS em decorrência do Coronavírus (COVID-19) 6")
![Muitas empresas estão com problemas muitas vezes. Devido à grande procura durante um determinado período do ano, é necessário trabalhar em determinados feriados porque as vendas desses dias podem ser a diferença entre os meses que ela precisa para fechar no azul. Geralmente, esses períodos têm um impacto maior nas empresas que comercializam diretamente com os consumidores diretos. Portanto, quando chegam feriados como o Dia das Mães, esse é o momento ideal para ganhar dinheiro. No entanto, isso levanta uma questão para os empresários: “Eu sei que a empresa precisa abrir no próximo feriado, mas posso pedir aos meus funcionários que vão trabalhar”? Resposta: Em regra geral não pode obrigar. Há Exceções? Como na maioria das áreas do direito, a resposta depende da situação. A regra geral é que as empresas não podem exigir que os funcionários trabalhem nos feriados. No entanto, a empresa pode realmente fazer esse pedido. Essa possibilidade é fornecida pelo Art. 6-A. Vamos ver: Art. 6º-A. É permitido o trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral, desde que autorizado em convenção coletiva de trabalho e observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da Constituição. Previsão em Convenção Coletiva de Trabalho? Portanto, desde que haja acordo coletivo de trabalho (documento que constitui um acordo formal entre a empresa e o sindicato), a empresa pode solicitar o empregado. É importante notar que, mesmo que você pague por dois dias úteis ou folgas compensatórias, seu empregador não pode pedir-lhe para tirar folgas sem um acordo coletivo. Ou mesmo apenas um ou dois feriados em um ano. Risco de aplicação de Multa? Portanto, caso a empresa exija o afastamento do trabalhador sem acordo coletivo, poderá ser multado, conforme descrito no Artigo 6-B. Art. 6º-B. As infrações ao disposto nos arts. 6º e 6º-A desta Lei serão punidas com a multa prevista no art. 75 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943. A seguir, um breve texto sobre os empregadores que podem exigir que os funcionários trabalhem nos feriados. Portanto, conforme alertado acima, é sempre importante que o empresário verifique se há exceções à legislação trabalhista e aplique multas (clique aqui e veja). Em caso de dúvida, é recomendável consultar um advogado trabalhista especialista em Maringá. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Trabalhista Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"]](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2020/08/A-empresa-pode-me-obrigar-a-trabalhar-no-feriado_-400x400.png "A empresa pode me obrigar a trabalhar no feriado? 7")
![A rescisão indireta, também conhecida como demissão indireta, demissão forçada ou apenas demissão pelo empregador, ocorre quando a empresa comete uma falta grave ao empregado. Em seguida, a empresa pode ser forçada a demitir o funcionário e pagar todos os seus direitos, como se fosse uma demissão injusta. A falta grave da empresa contra você pode ser física, psicológica ou moral, por exemplo, no caso de agressão e assédio. Então, há uma mudança de papel, e a empresa é quem assume a responsabilidade e ainda precisa valores devidos a vocês. O que pode causar a rescisão indireta? A simples insatisfação com seu chefe ou empresa não pode levá-lo a pedir rescisão indireta Portanto, listamos alguns dos motivos mais comuns que podem levar à rescisão indireta: Assédio sexual Inicialmente, o assédio sexual pode ser confundido com o assédio moral, mas, em alguns casos, há desejo sexual com a pessoa assediada. Esta situação é muito constrangedora, levando à perda de rendimentos e possivelmente a outras doenças. Além de constituir crime, o assédio sexual também pode fazer com que a pessoa assediada inicie um procedimento que exija rescisão indireta. Caso tenha dúvidas sobre o tema, leia sobre CLICANDO AQUI! Assédio moral Aqui, eles se encontram em uma situação constrangedora, humilhante e irritante que pode fazer as pessoas se sentirem intimidadas. Então, devido a certas circunstâncias ou condições pessoais e físicas, ocorre estresse psicológico. Portanto, piadas excessivas, bullying, gestos ofensivos e acusações ou punições ofensivas por não atingirem as metas são as causas mais comuns de assédio no trabalho. Nesse caso, se a situação for permanente, é possível iniciar uma rescisão indireta do contrato de trabalho. Ainda tem dúvidas sobre o tema, leia sobre CLICANDO AQUI! Outros motivos que podem causar a rescisão indireta: Além dos motivos mencionados acima, existem outras situações muito comuns que podem ser a causa de rescisão indireta. Veja: Reduzir unilateralmente a carga de trabalho dos funcionários (apenas para a empresa), reduzindo seu salário; Caso a empresa descumpra as obrigações previstas no contrato de trabalho - por exemplo: não pagar salários em dia, não dispensar 30 dias de trabalho por ano, ou ainda negar outros direitos; Agressão pessoal por superiores ou chefes da empresa, exceto em caso de legítima defesa ou outros; Se você está em uma situação perigosa ou insalubre sem equipamento de proteção adequado e salários extras; .As medidas tomadas pela empresa podem prejudicar a sua honra ou a de sua família; Quando a empresa exige que você execute uma tarefa muito pesada, isso está além do possível devido às características fisiológicas humanas; Em situações de humilhação, como moralidade do funcionário ou assédio sexual. Além disso, pode haver outras situações não descritas acima, mas isso pode levar a um motivo legítimo para a empresa. Nesse caso, você deve fornecer provas para que o tribunal tome uma decisão a seu favor e rescindir indiretamente o contrato. Quando pedir a rescisão indireta? Você pode se perguntar quando está em uma condição grave no local de trabalho. Em qualquer caso, você precisa analisar as evidências/provas. Em juízo, é necessário provar a sua negligência grave e apresentar testemunhas e documentos. Em muitos casos, sei que é difícil obter tais provas, mas sem elas não há razão para fazer um pedido e ser aceite pelo tribunal. Portanto, é importante que você encontre um advogado trabalhista em Maringá para auxiliá-lo na análise para determinar se o problema é de fato um erro grave que pode levar à rescisão indireta. Quais direitos o trabalhador vai receber? A empresa pode ser forçada a despedir o trabalhador e pagar todos os seus direitos como se fosse um despedimento sem justa causa. Além disso, em caso de assédio, além das verbas trabalhistas o, a empresa pode ser condenada a indenizar danos morais. Portanto, após a aceitação do pedido pelo tribunal, a empresa terá que pagar no contrato de trabalho: salário mensal (proporcional aos dias trabalhados após o último pagamento); férias vencidas e proporcionais, acrescidas de ⅓ constitucional; 13º salário proporcional aos meses trabalhados; valores depositados no FGTS, com adição da multa de 40%; aviso prévio indenizado. É importante saber que, se não tiver emprego imediato, também pode candidatar-se ao seguro-desemprego. Não se esqueça de procurar um advogado trabalhista especialista em Maringá de sua confiança. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Trabalhista Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"]](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2020/08/9-motivos-que-podem-causar-a-rescisão-indireta-do-contrato-de-trabalho-400x400.png "9 motivos para rescisão indireta do contrato de trabalho 8")