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![Sabemos que muitos empregadores, intencionalmente ou por desconhecimento, não cumprem a CLT. Infelizmente, em muitos casos, a única alternativa que resta ao trabalhador é buscar seus direitos por meio de uma ação trabalhista. É imprescindível que o trabalhador conheça um pouco mais o funcionamento de uma ação trabalhista, mesmo que ainda não tenha tomado a decisão de processar o empregador. Listei 5 coisas que todo funcionário deve saber antes de entrar com uma ação trabalhista: 1. A reclamatória trabalhista não impedirá de trabalhar em outra empresa Muitas pessoas acreditam que, ao entrar com uma ação trabalhista, seu nome irá para uma lista negra, na qual outros empregadores consultam antes de contratar um novo funcionário. Isso não existe, pelo menos não legalmente. Caso a empresa esteja adotando essa prática, ela pode ser avaliada pelo Ministério do Trabalho e Emprego. 2. Você possui 2 anos para ingressar com a ação a contar da data fim do contrato Após a data de desligamento, há um prazo de 2 anos para o empregado entrar com a reclamação trabalhista. Após esse período, não é mais possível discutir. 3. Você só pode recorrer dos últimos cinco anos do contrato de trabalho Mesmo que tenha trabalhado na empresa há 10, 15, 20 anos, etc., você só pode reivindicar direitos decorrentes dos últimos cinco anos, com algumas exceções. 4. Você precisará de testemunhas É muito importante que você tenha testemunhas que testemunharam situações em que seus direitos foram violados pelo empregador. Na Justiça do Trabalho, a prova testemunhal é muito importante na Justiça do Trabalho, dado o princípio do Primado da Realidade dos Fatos sobre a Forma. 5. Não existe garantia de sucesso Ao ajuizar uma ação trabalhista, é importante ter em mente que o sucesso da demanda é líquido e certo. Mesmo que você conheça pessoas que entraram com a ação e foram bem-sucedidas, lembre-se de que cada caso é diferente. Além disso, tudo o que é alegado deve ser provado e, ainda assim, a prova dos fatos depende da interpretação de cada juiz. (leia como funciona uma ação trabalhista). Esses 5 itens, embora simples, são de extrema importância para o funcionário que busca seus direitos na Justiça. Muitas pessoas abrem mão de seus direitos por falta de informações e orientações corretas. Quando se trata de justiça do trabalho, as mais diversas dúvidas e temores surgem nos interessados em entrar com uma ação judicial. E tem algumas coisas que você precisa saber antes de processar uma empresa, porque a partir do momento que você toma a decisão de entrar com a justiça do trabalho, muita coisa pode mudar na sua vida. Por isso, é importante que você tenha certeza e motivos suficientes para tomar essa decisão, a fim de não se arrepender no futuro. Para ajudá-lo com isso, preparamos este artigo especial com informações importantes que você precisa saber antes de processar uma empresa. Verificação de saída! AS CAUSAS MAIS COMUNS NOS PROCESSOS DE TRABALHO São vários os motivos que levam uma pessoa a processar a empresa para a qual trabalhava. Dentre eles, destacamos: Horas extras: Embora previsto na CLT, há casos de falhas no cadastramento do ponto ou, pior ainda, empresas que coagem o funcionário a fazer horas extras, mesmo após ter registrado sua saída. Danos morais: Situações em que o funcionário é exposto na presença de outros colegas de trabalho, sofrendo agressões verbais humilhantes e totalmente constrangedoras. Equiparação salarial: Casos em que funcionários comprovadamente desempenham a mesma função, mas recebem salários diferentes, e não há nada que explique essa diferenciação. Doenças ocupacionais: Este é um dos casos mais comuns, em que a saúde do colaborador é prejudicada pelas funções desempenhadas na empresa e os seus direitos não são respeitados pela empresa. Entre outras. DIREITO TRABALHISTA DESRESPEITADO: COMO AGIR? A primeira coisa que você deve saber é que, sim, você deve buscar seus direitos caso eles não estejam sendo respeitados pelo empregador. E você pode fazer isso, mesmo se ainda estiver trabalhando na empresa. O ideal nesses casos é buscar uma gestão e tentar fazer um acordo amigável que seja bom para ambas as partes, antes de realmente iniciar o processo, mas se não houver nada impede que você faça justiça para buscar seus direitos. No entanto, antes de iniciar uma ação judicial, você precisa estar ciente de alguns pontos importantes: TENTE UM ACORDO AMIGÁVEL Converse educadamente com os responsáveis pela sua empresa, expresse sua insatisfação sobre seus direitos que não estão sendo respeitados e solicite uma solução amigável. O diálogo é sempre a melhor saída. Agora, se não for possível, não deixe o medo ou a facilidade dominar você. Vá em frente e lute pelo que é seu por direito. REÚNA O MÁXIMO DE PROVAS As acusações por si só não serão suficientes para provar que você está certo, então é importante que você tenha evidências sobre o que está falando. Este é um ponto que você deve estar ciente para evitar complicações futuras. Se você não puder provar suas acusações e, por outro lado, se o empregador puder provar que você cumpriu todas as suas obrigações trabalhistas, o processo pode se voltar contra você e a empresa pode processá-lo por danos. Assim, todos os tipos de provas são de extrema importância, lembrando que devem ser obtidas de forma lícita, e é claro que a presença de uma testemunha fará toda a diferença na confirmação da veracidade dos fatos. CONTRATE UM ADVOGADO ESPECIALIZADO NA ÁREA TRABALHISTA Assim como em qualquer outra ação judicial, toda a preparação do caso deve ser feita com bastante calma e inteligência emocional. Ações trabalhistas tendem a ser mais desgastantes e por isso a experiência de um advogado trabalhista é fundamental. Este profissional irá te orientar sobre como agir diante das perguntas, questionamentos e até insultos que possam ocorrer durante uma audiência para tentativa de acordo. Além disso, você será instruído para que tudo corra conforme o planejado e que o resultado seja favorável a você. Há mais de 10 anos atuando no mercado, nós temos profissionais especializados que poderão fazer a diferença no seu processo trabalhista. Para mais informações, fale conosco. Você sabia que o Brasil foi considerado o país com mais demandas trabalhistas do mundo? De acordo com dados divulgados pelo Senado e divulgados pelo portal de notícias UOL, em 2017 o Brasil concentrou 98% dos processos trabalhistas mundiais. Um número realmente surpreendente. Vale ressaltar também que o Brasil é considerado o país com a legislação trabalhista mais completa do mundo. Diante desse cenário, é inevitável não se perguntar por que esses números são tão altos. Bom, existem vários fatores para esse número ser alto, mas posso dizer aqui que grande parte das ações trabalhistas está relacionada à falta ou má gestão do controle de pontos. Eu imagino que agora você deve estar se perguntando e como funciona um processo de trabalho no Brasil? É exatamente sobre isso que quero falar. Mas antes de falarmos sobre o passo a passo, é importante entender de onde vem a legislação e o que ela determina. O Direito do Trabalho brasileiro nasceu em 1943, com o decreto nº 5.452 de Getúlio Vargas, que instituiu a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Foi criado com o objetivo de proteger o trabalhador e regular as relações de trabalho. A CLT estabelece os direitos e deveres dos colaboradores e das empresas, de forma a evitar relações abusivas entre as partes. Desde sua inauguração, sofreu diversas modificações em seus artigos, principalmente após a implantação da Reforma Trabalhista. Já quando ocorre algum tipo de conflito entre as partes, e o empregado é lesado de alguma forma ou deixa de receber algum de seus direitos estabelecidos pela CLT, muitas vezes ele pode recorrer à ação trabalhista como forma de sanar a situação. Quando isso acontece, as instituições podem sofrer graves consequências, principalmente quando se trata de questões financeiras. Portanto, neste texto irei explicar a vocês todos os processos que envolvem a abertura e o desenvolvimento de um processo de trabalho, bem como os principais motivos que levam os funcionários a buscarem esse recurso e como evitar o seu aparecimento. Este artigo será longo, mas garanto que, no final, você não terá dúvidas sobre o assunto. Portanto, confira abaixo os principais tópicos que serão abordados: O que é um processo trabalhista; Quais são as principais causas que geram processos trabalhistas? A empresa pode processar um funcionário? Processo trabalhista passo a passo: o que a empresa precisa saber e fazer; O que mudou com a Reforma Trabalhista; Como consultar o andamento de um processo trabalhista; Exemplos de casos trabalhistas; Como evitar ações trabalhistas; Vamos começar pela definição do processo trabalhista. O que é um processo trabalhista? Como vimos, a CLT é o conjunto de normas trabalhistas que todas as empresas devem seguir em relação aos deveres e direitos dos empregados. Apesar disso, muitas empresas acabam por descumprir a legislação e estão sujeitas a ações trabalhistas. De forma simplificada, processo de trabalho pode ser definido como uma forma de resolução de conflitos quando o empregado se sente prejudicado em sua relação de trabalho. Em outras palavras, é um meio de acesso à justiça, e também um direito do trabalhador. Todas as leis e regulamentações que tratam do processo trabalhista estão estabelecidas entre os artigos 763 e 836 da CLT, e todo esse processo é organizado e julgado pelo Tribunal Regional do Trabalho (TRT). Mas, para entender melhor como funciona um processo de trabalho, precisamos destacar alguns pontos importantes. Vamos começar. Dissídio Certamente, você deve ter ouvido a palavra dissídio, e seu significado é fundamental para entendermos o processo. Essa palavra significa divergência e se aplica na área jurídica para nomear os casos que estão sendo julgados. No direito do trabalho, representa um conflito, discórdia ou desacordo sobre as relações de trabalho. Atualmente, existem dois tipos de desacordo: O primeiro é o indivíduo, que representa as ações propostas pelos colaboradores. Por representar os interesses individuais do promotor, sua esfera de interesse é inteiramente privada e a sentença é permanente. Dentro dessa modalidade, ainda é possível separá-la em duas categorias: simples acordo individual, que inclui apenas uma pessoa; e acordo individual com múltiplas partes interessadas, que abrange diferentes pessoas do mesmo grupo que têm um interesse comum. O segundo é o denominado acordo coletivo de trabalho, que expressa os interesses de uma categoria profissional e, por isso, seus autores são empregadores e sindicatos. Pode ser dividido em várias categorias, confira as principais abaixo: Econômico: envolve o estabelecimento de regras e condições de trabalho; Jurídico: envolve a interpretação de sentenças normativas, acordos coletivos e convenções; Originário: envolve o estabelecimento de novos padrões; Revisão: reavaliação das condições e padrões coletivos de trabalho; Declaração: paralisação do trabalho por greve. Entre os salários mais vistos, o mais comum está relacionado a questões salariais. Agora, saiba: não há prazo definido para o processo de julgamento de uma ação trabalhista, principalmente pelo fato de ter várias etapas e por passar por várias instâncias. Falarei mais sobre esses casos posteriormente. Agora, quero detalhar melhor cada uma dessas etapas principais: Audiência Logo após a entrada do funcionário no processo, a primeira etapa é agendar uma audiência de conciliação, que tem o objetivo de permitir que o funcionário e a empresa conversem para tentar chegar a um acordo. Caso as partes cheguem a um acordo, o juiz responsável pelo processo homologará o processo por meio de sentença, cabendo ao empregado cumprir o que foi estabelecido sob pena de multa em caso de descumprimento. Agora, se não chegarem a um acordo, será marcada nova audiência e julgamento para ouvir as testemunhas, onde o juiz decidirá a sentença. Sentença A sentença, portanto, é a decisão do juiz sobre os direitos reivindicados pelo trabalhador. Pode ser dividido em três tipos: bem fundamentado, parcialmente fundado ou infundado. O primeiro caso é quando o funcionário tem direito a tudo o que foi solicitado no processo. O segundo, por sua vez, reconhece apenas alguns dos direitos solicitados. A terceira, portanto, ocorre quando o juiz não reconhece nenhum dos direitos. Se o funcionário ou ambas as partes não concordarem com a decisão, eles ainda podem apelar. Recursos Essa etapa geralmente ocorre em segunda instância no Tribunal Regional do Trabalho (TRT). Aqui, a parte demandante deve apresentar todos os argumentos possíveis para modificar ou anular a decisão. Após a decisão do TRT, denominada sentença, caberá recurso ao Tribunal Superior do Trabalho de Brasília. Em casos específicos, caberá recurso ao Supremo Tribunal Federal. Quando a decisão não pode mais ser objeto de recurso, ocorre a chamada “decisão transitada em julgado” da ação, que é o momento em que se encerra o processo de conhecimento do processo. Liquidação de sentença e execução Encerrado o processo, será nomeado um contador judicial para apurar os valores devidos. Se a empresa perder a ação e deixar de fazer o pagamento, a execução terá continuidade, e será incluída no Banco Nacional de Devedores do Trabalho (BNDT). Já percebemos que julgar uma ação trabalhista não é nada fácil e envolve uma série de etapas. Antes de continuar, gostaria de comentar um pouco mais sobre o TRT, pois saber como ele funciona é fundamental para entender melhor como funciona esse processo. Processo Trabalhista e TRT Você sabe qual é o órgão judicial responsável pelo direcionamento das ações trabalhistas? Chama-se Justiça do Trabalho e representa uma das áreas mais dinâmicas do Judiciário brasileiro. Sua execução está prevista no art. 114 da Constituição Federal, e visa resolver e julgar os conflitos decorrentes das relações de trabalho. Confira exatamente o que este artigo diz: “Nos termos da Constituição Federal (art. 114), compete à Justiça do Trabalho julgar as ações decorrentes da relação de trabalho e aquelas reguladas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Também atua nos casos de representação sindical, atos decorrentes de greve e pedido de indenização por danos morais ou patrimoniais decorrentes da relação de trabalho, entre outros. O Poder Judiciário trabalhista também tem poder normativo e competência para julgar mandados de segurança, habeas corpus e habeas data quando o ato em questão envolver matéria de sua competência e, ainda, negociação coletiva ”. Quando uma ação trabalhista é instaurada, ela é encaminhada diretamente para a chamada Justiça do Trabalho mais próxima de sua região, onde o processo será julgado em primeira instância por um juiz. Agora, você se lembra do que eu disse no tópico anterior que tanto o funcionário quanto a empresa podem recorrer da decisão tomada? Quando isso acontecer, o TRT, que representa a segunda instância da Justiça do Trabalho, julgará o recurso. Atualmente, existem 24 Varas do Trabalho em todo o Brasil, que normalmente correspondem aos limites territoriais de cada Estado membro. Para saber a localização do TRT do seu estado, basta acessar o site da Justiça do Trabalho e clicar no link da sua região. Agora que já sabemos o que é processo de trabalho e suas etapas de julgamento, que tal ver os principais motivos que levam os funcionários a recorrerem a esse recurso? Quais são as principais causas que geram processos trabalhistas? Como vimos, as empresas podem ter consequências graves se algum de seus funcionários decidir entrar com uma ação trabalhista. Portanto, é extremamente importante saber quais são os principais motivos que podem levar ao seu aparecimento, para que posteriormente eu possa dar dicas de como evitá-los. Divergência com relação às horas extras Essa primeira causa está diretamente relacionada à jornada de trabalho dos colaboradores. De acordo com a CLT, uma jornada de trabalho não pode ultrapassar 8 horas diárias ou 44 horas semanais, com exceções. Quando esse prazo é estendido, é quando entram as horas extras, que, de acordo com a legislação, não podem ultrapassar 2 horas por dia. Embora a lei estabeleça uma série de regras que devem ser seguidas em relação a esses horários, é muito comum ver empresas que acabam não cumprindo o que está estabelecido, principalmente por não terem um bom controle do tempo. Segundo o site do TRT, até maio de 2019, os processos envolvendo horas extras ocupavam a quarta colocação no ranking dos assuntos mais recorrentes. Ele está sujeito a multa de 40% do FGTS, autuação e multa do artigo 477 da CLT, que estabelece regras envolvendo a carteira de trabalho. Dessa forma, muitas empresas acabam sendo processadas principalmente por um histórico ruim de horas extras. Portanto, as instituições devem estar atentas a estas regras principais que separei a seguir para que fiquem dentro da lei: o número de horas não pode ser superior a duas e deve haver acordo escrito entre o empregador e o empregado, ou por meio de contrato coletivo de trabalho; as horas extras devem receber pelo menos 50% a mais do que as horas normais de trabalho; o trabalhador não é obrigado a aceitar fazer horas extraordinárias se não houver previsão no contrato de trabalho ou convenção coletiva, salvo em situações de emergência e excepcionais; horas adicionais podem ser convertidas para que o funcionário tire folga se a empresa mantiver um sistema de banco de horas. Conflitos relacionados à verbas rescisórias Cada vez que uma relação de trabalho é encerrada, um dos itens mais importantes que deve ser enfatizado é a rescisão do contrato, neste caso virá o pagamento da rescisão. Aqui, o maior problema que se percebe é o valor desses recursos, caso os funcionários não concordem com o valor prescrito, isso pode gerar processos trabalhistas. Esse valor pode mudar de várias maneiras, pois depende de vários fatores, como um terço, proporção de férias e saída do FGTS. Portanto, é importante que cada empresa analise cuidadosamente todos os itens especificados no contrato de trabalho do funcionário para garantir que não haja erros. Para tanto, a organização deve estar atenta a dois fatores: o aviso prévio e o motivo do desligamento. Em relação ao primeiro, todo colaborador tem direito a remuneração por 1 mês de serviço. Quando o trabalhador se demite e não cumpre o aviso prévio, mesmo que a empresa o exija, ele é obrigado a indenizar seu antigo empregador. O motivo da dispensa, por sua vez, pode ocorrer principalmente por 4 motivos: por meio de pedido de dispensa do trabalhador; por demissão do contratante, que pode variar por justa causa ou sem justa causa; ou por acordo amigável entre as partes. Dano moral Se o empregado for constantemente colocado em situações que o envergonhem ou causem algum tipo de humilhação, ele poderá ingressar com ação de dano moral contra a empresa. Dentre essas situações, algumas que podem ser destacadas são: violência psicológica; agressões verbais; e bullying. Portanto, é importante que a empresa tenha um bom ambiente de trabalho e saiba como lidar com essas situações, caso ocorram. Não pagamento do adicional de insalubridade Sempre que o empregado exerce função que o expõe a algum agente nocivo que pode fazer mal à saúde, ele tem direito ao recebimento do prêmio de insalubridade, que é uma remuneração maior conforme o grau de exposição. Seu valor, portanto, varia entre 10%, 20% ou 40% do salário mínimo. Por isso, é fundamental que a empresa faça um mapeamento de todos os agentes insalubres presentes no ambiente de trabalho, além de fiscalizar e comprovar continuamente o uso desses equipamentos sempre que obrigatório. Isso porque a falta de preparo administrativo para essas funções ou mesmo o não pagamento do adicional são as principais causas dos processos que envolvem essa questão. Agora, você sabe se o contrário pode acontecer, se uma empresa pode processar um colaborador? A empresa pode processar um funcionário? Por mais estranho que você possa pensar, saiba que as empresas podem processar seus funcionários. Agora, por quais ou quais razões isso pode acontecer? Pois bem, o caso mais comum de ação trabalhista instaurada por instituições é o dano moral. E para explicar melhor, preciso que você saiba uma coisa: A CLT prevê que honra, imagem, intimidade, liberdade de ação, autoestima, saúde, lazer e integridade física são os bens legalmente protegidos inerentes ao indivíduo. E é por isso que o colaborador, no mesmo sentido, prevê que a imagem, a marca, o nome, o segredo comercial e o sigilo da empresa são bens legalmente protegidos a ela inerentes. Assim, quando esta regra não for cumprida, o empregado estará sujeito a uma ação trabalhista. Ressalta-se ainda que o valor da indenização a ser paga pelo empregado, caso este seja condenado, é quantificado na forma do art. 223 G § 1 e § 2: § 1o Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação: I - ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido; II - ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido; III - ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido; IV - ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido. § 2o Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será fixada com observância dos mesmos parâmetros estabelecidos no § 1o deste artigo, mas em relação ao salário contratual do ofensor. Além disso, outros motivos que podem levar a empresa a processar um funcionário são: improbidade - por atos de desonestidade, má fé ou fraude Incontinência de conduta - quando ele não segue as regras da instituição, e pode envolver desrespeito e grosserias Desídia - por comportamentos de desleixo; preguiça; descuido ou desatenção; Atos discriminatórios - quando fazem distinção no ambiente de trabalho por conta de raça, gênero, orientação sexual, condição física ou de saúde, religião ou opção política de colegas ou subordinados. Bom, agora que já falei para vocês o que é o processo de trabalho e suas principais causas, ainda preciso explicar alguns itens relacionados a esse assunto que são essenciais para sua empresa saber lidar com essas situações. Processo trabalhista passo a passo: o que a empresa precisa saber e fazer Se você acha que já sabe tudo o que precisa saber sobre o processo de trabalho de parto, engana-se muito. Para saber o manejo de um processo, sua empresa precisa entender como funcionam outros itens, como os tribunais, como está previsto na legislação e como funciona uma prescrição trabalhista, por exemplo. Sei que é muito, mas não se preocupe porque vou tirar todas as suas dúvidas sobre cada um desses assuntos. Vamos começar? Instâncias Acima, expliquei que a Justiça do Trabalho é a responsável pela organização dos conflitos decorrentes das ações trabalhistas. O que eu ainda não disse a você são todos os corpos que o compõem. Essa organização está prevista entre os artigos 11 e 116 da Constituição Federal, e segue certa hierarquia, também denominada instâncias, que determina a sequência de julgamento dos casos. A primeira instância, e logo o primeiro local onde o processo é registrado, é na Justiça do Trabalho, conforme expliquei anteriormente. Havendo recurso, ele irá ao Tribunal Regional do Trabalho, que é a segunda instância. Caso o processo ainda não esteja concluído, o mesmo será encaminhado ao Tribunal Superior do Trabalho (TST). Por fim, o último órgão em que este caso pode ser julgado é o Supremo Tribunal Federal. Esses dois últimos se enquadram na chamada Instância Extraordinária. Em cada uma dessas instâncias, as partes envolvidas devem apresentar suas provas. Leis e convenções É impossível falar em processos trabalhistas sem mencionar nossa legislação, principalmente porque a Reforma Trabalhista alterou alguns itens relacionados a esse assunto. Mas falarei sobre essas mudanças em um momento. Aqui, quero falar um pouco sobre direito do trabalho. É uma das principais áreas do direito que trata das relações de trabalho, e suas regras originaram-se das criadas pela Organização Internacional do Trabalho (OIT). O que comprova essa relação é exatamente o contrato de trabalho, que contém todas as regras que devem ser seguidas pelos empregados. Essas regras, por sua vez, são estabelecidas pela CLT. No Brasil, a primeira Constituição a tratar do Direito do Trabalho foi a de 1934. A partir de então, até 1988, havia o desejo de agregar à Lei outros itens e benefícios relacionados ao trabalho, como jornada de trabalho, adicional de horas extras, licença-maternidade e pagamento adicional de férias. O problema, como eu disse, é que vários desses itens, como os relacionados ao processo de trabalho, sofreram mudanças com a Reforma Trabalhista, e você saberá em breve quais foram essas mudanças. Antes disso, ainda existem outros tópicos que preciso explicar. Convenção e Acordo Coletivo Posso dizer que tanto o acordo coletivo quanto o acordo estão diretamente relacionados ao processo de trabalho. Você sabe porque? Para responder, preciso explicar o que cada um é. O acordo coletivo, como o nome indica, é também um acordo normativo (cria obrigações entre as partes), firmado entre o Sindicato dos Trabalhadores (empregados) e uma ou mais empresas individuais. O acordo coletivo, por sua vez, também é um acordo definido em documento. Mas aqui, é estabelecido entre um sindicato de trabalhadores e uma ou mais empresas, e regula as relações de trabalho entre os funcionários de uma ou mais empresas participantes. Por mais que ambos sejam muito benéficos para funcionários e empresas, às vezes qualquer uma das partes pode não concordar com o que foi estabelecido. Quando isso acontece, ocorre o Acordo Coletivo de Trabalho. Visa resolver as questões que não avançaram na negociação direta entre trabalhadores e empregadores. No entanto, para que os funcionários possam entrar com uma ação judicial, é necessário que haja um acordo de todos os envolvidos. Em outras palavras, tanto o sindicato que representa os trabalhadores quanto o empregador devem concordar em usá-lo. E é por isso que se torna uma alternativa para resolver coletivamente quaisquer impasses que impeçam o andamento das negociações entre as partes envolvidas. Qual a diferença entre reclamante e reclamado? Este tópico é bastante simples, mas preciso explicá-lo para que você não tenha dúvidas se vir algum desses termos. Resumidamente, o autor é chamado de autor, enquanto o réu é chamado de réu. As partes são seus representantes legais (como sindicato ou pessoa jurídica), ou convencionais e assistenciais (quando a parte não tem recursos financeiros, há um auxiliar que atende a pessoa física). Agora, você sabe quanto tempo o requerente tem para abrir um processo? Como funciona a prescrição trabalhista? Um dos motivos mais comuns de reclamações trabalhistas é a demissão de um funcionário. Agora, independentemente do motivo da saída, ele tem prazo para abrir o processo contra a empresa. Esse tempo é chamado de prescrição de parto. De acordo com a lei, os empregados têm prazo de 2 anos para instaurar o processo na Justiça do Trabalho, independentemente da causa da demissão. Agora, uma vez aberto o processo e iniciado o julgamento, quanto tempo o juiz responsável pelo processo tem para definir a sentença? Quanto tempo demora para o juiz dar a sentença trabalhista? Bem, se você chegou até aqui, então certamente viu como um processo de trabalho de parto pode ser longo e complicado. Portanto, a resposta sobre esse assunto é simples: não há prazo definido para o juiz proferir a sentença. Essa resposta irá variar de acordo com o caso, as provas apresentadas e se alguma das partes escolherá o recurso. De acordo com o site do TST, até maio de 2019, o tempo médio da fase de conhecimento na primeira instância foi de 266 dias, enquanto o tempo médio da fase de execução do caso foi de 1,438 dias. Com esses dados, é possível imaginar a dor de cabeça para ambas as partes todo esse tempo que leva para julgar uma ação trabalhista. Então eu pergunto: qual a melhor forma de evitá-lo? Existe um item extremamente essencial para as empresas e que ajuda a prevenir o surgimento desse tipo de problema: o controle do tempo. Você sabe por quê? Até meados de 2018, mais de 2 bilhões de reais já haviam sido pagos em ações trabalhistas. Dentre esses processos, o principal motivo é a má gestão das horas extras dos funcionários. Principalmente falando em grandes empresas, você já imaginou o trabalho que o RH tem para organizar a jornada de trabalho de todos os funcionários? É por isso que é importante ter um bom sistema de controle de pontos. É por meio dele que sua empresa poderá saber se seus funcionários estão cumprindo sua jornada de trabalho, e permitir que você tenha acesso a informações como faltas, atrasos e horas extras. Com um sistema de pontos online, os próprios funcionários irão bater seu ponto de entrada, intervalo para almoço e saída. Com ele, sua empresa certamente terá maior controle sobre a jornada e poderá evitar ser alvo de ações trabalhistas. Agora é hora de falar sobre a Reforma Trabalhista e mais especificamente sobre os itens que ela mudou em relação ao processo de trabalho. O que mudou com a Reforma Trabalhista Antes de explicar essas mudanças, preciso deixar uma coisa muito clara: a nova lei fez com que esse processo trouxesse mais prejuízos econômicos às empresas, além de inibir pedidos sem mérito. Graças a isso, o número de casos registrados diminuiu significativamente desde a entrada em vigor da Reforma. Em 2018, por exemplo, o número de casos registrados reduziu 37% em relação a 2017, segundo levantamento feito pelo TST. Por isso, preste muita atenção neste assunto, que é muito importante para você saber o que pode acontecer. Faltas nas audiências A primeira mudança é em relação aos públicos que estão programados. Geralmente, a ação trabalhista é dividida em duas audiências: a inicial, utilizada para tentativa de acordo; e o instrucional, quando as partes envolvidas e as testemunhas são ouvidas. Já quando o empregado não comparece à primeira audiência, é condenado ao pagamento das custas processuais (honorários devidos pela prestação de serviços do Judiciário). Os valores equivalem a 2% do valor da ação, com valor mínimo de R $ 10,64 e máximo de quatro vezes o valor teto dos benefícios da Previdência Social, que atualmente é de R $ 5.531,31. Além disso, se ele estiver ausente, o processo será encerrado imediatamente, e o funcionário não poderá ajuizar uma nova ação antes de 6 meses. Com a nova lei, ele deve provar que pagou as custas da ação anterior para abrir uma nova ação trabalhista. Valor da causa deve ser especificado Normalmente, é comum uma das partes, ou mesmo ambas, contratar um advogado para auxiliá-las no processo. Antes da Reforma, esse profissional não precisava definir o que seu cliente pedia em questões financeiras. Agora, o valor de cada causa precisa ser definido assim que o processo for aberto. Isso também se aplica a outras questões, como quando se trata de horas extras. Nesse caso, além de calcular o valor das horas extras propriamente ditas, o advogado deverá apurar individualmente cada um de seus efeitos sobre o 13º salário, férias e FGTS, por exemplo. Pagamentos em caso de perda de ação O último caso que vou explicar é em relação à parte que perde o processo, seja o funcionário ou a empresa. Pela nova lei, quem perder a ação terá que pagar entre 5% e 15% do valor da sentença aos advogados da parte vencedora, que são os chamados honorários de sucumbência. Além disso, a solicitação não atendida gerará taxas de sucumbência para a outra parte. O valor que o trabalhador pede indenização será a base de cálculo do valor cobrado em caso de perda da ação. Por fim, existe o benefício denominado Justiça Gratuita, concedido a quem se declara impossibilitado de arcar com as custas do processo. Com a nova legislação trabalhista, para ter direito a esse benefício, o reclamante terá que comprovar que seu salário é equivalente a 40% do limite máximo de benefício do Regime Geral da Previdência Social, que hoje corresponde a R $ 5.531,31. Agora que você conhece as principais mudanças, pergunto: você sabe como é possível acompanhar o andamento do seu processo? Como consultar o andamento de um processo trabalhista Hoje, com os avanços tecnológicos, tornou-se possível acompanhar online o andamento de um processo de trabalho. Antes de explicar o passo a passo, é preciso saber que o processo de trabalho pode ocorrer de duas maneiras: fisicamente, quando ainda está no papel e em fase inicial; e digital; quando o caso já pode ser encontrado no site do TRT. Depois de digitalizado, o primeiro passo é entrar na página do Juízo da sua região e clicar em “PJE- Processo Judicial Eletrônico”, localizado no canto esquerdo. Após clicar neste campo, outra tela aparecerá, na qual você deverá clicar em “Consulta Processual”. Após fazer sua validação, clicando em “Não sou um robô” e respondendo a pergunta apropriada, aparecerá um campo que deverá ser preenchido com o seu número de processo. Com o campo preenchido, você poderá acessar todas as informações, como o andamento, o tribunal que está sendo processado, entre outras informações jurídicas. Órgãos Envolvidos nas Ações Pois bem, todo esse processo será feito diretamente no site do TRT, e mais especificamente na página do Tribunal da sua região. Agora, você sabia que também pode consultar online o andamento do seu processo, mesmo que ainda não tenha sido digitalizado? Isso é o que você lê. Nesse caso, o primeiro passo é saber se o seu processo está em primeira ou segunda instância, já que a consulta proporcionará dois tipos de pesquisas: CONSULTA PROCESSUAL DE 1º GRAU: quando o julgamento for de responsabilidade de um único juiz, assim que o cidadão entrar em juízo; CONSULTA PROCESSUAL DE 2º GRAU: quando se julgam os recursos, para rever as decisões de primeira instância (primeiro grau). Então, você seguirá os mesmos passos que descrevi no caso dos processos digitalizados. A única diferença aqui é que você não terá acesso a todas as informações do processo. Se você chegou até aqui, então viu como um processo de trabalho de parto envolve várias etapas e pode levar muito tempo para ser concluído. Agora, nada ajuda mais a entender alguma coisa do que um exemplo de caso, não é? Exemplos de casos trabalhistas O site do TST disponibiliza a todas as pessoas diversas ações judiciais que foram julgadas. Você pode encontrá-los no item “novidades”, mas separei um case muito bacana para usar como exemplo. Este caso envolve o Intervalo Intrajornada. Antes de começar a contar o caso, vamos lembrar o que é o intervalo interjornada. De acordo com art. 66 da CLT, quando o empregado estiver sujeito a duas horas consecutivas de trabalho, deverá gozar de descanso mínimo de 11 horas consecutivas. Pois é, em 1995, uma professora sergipana entrou com uma ação contra a escola onde lecionava após ter sido demitida sem justa causa. Embora esse tenha sido o principal motivo da ação, ela também relatou que, ao longo dos anos em que trabalhou no local, deixou de receber diversos recursos trabalhistas. Entre as demais encomendas, estão: a redução da tarifa horária; diferenças salariais; e o pagamento pela supressão do intervalo interjornada, o que está em desacordo com o que é estabelecido pela CLT. Como justificativa, a professora diz que em determinados períodos lecionava até as 22h (aulas diurnas e noturnas) e no dia seguinte voltava a lecionar às 7h, sem o intervalo de 11 horas necessário previsto naquele artigo. Apesar de ter vencido a ação, o processo foi negado inicialmente no TRT, com a justificativa de que esse período em que trabalhou não foi suficiente para gerar estresse físico ou emocional. Somente quando ela interpôs recurso e seu caso foi encaminhado ao TST é que o ministro responsável aprovou sua justificativa. Você viu? Muitas vezes, os empregados podem enfrentar problemas relacionados ao julgamento de seus processos, mesmo aplicando as regras estabelecidas pela CLT. Agora, quais são os custos que a empresa tem quando perde um processo? Custos dos Processos Trabalhistas para Empresas Se você leu até aqui, então já sabe a resposta para este tópico: não há um valor fixo de custo que a empresa terá se perder o processo de trabalho. Vai depender do que for exigido pelo funcionário. Apesar disso, muitas organizações estão começando a adotar uma ferramenta que as ajude a reduzir seus custos nesses processos: seguro garantia. Visa especificamente aos processos cuja natureza judicial requeira algum tipo de depósito judicial para a continuidade do processo, podendo ser dado em nova garantia ou em substituição de garantia existente em processos trabalhistas. Ou seja, ao contratar o seguro garantia judicial, o fiador está garantindo o pagamento das indenizações que venha a ser obrigado a pagar, em decorrência do processo que está enfrentando. Dentre suas vantagens, ele garante agilidade e efetividade para as partes envolvidas no processo, uma vez que torna a ação menos custosa para todos. Além disso, o tomador (devedor) garantirá ao segurado (juízo da ação) o pagamento das suas obrigações legais, através de um terceiro – a seguradora. Confira abaixo outros benefícios que o seguro garantia proporciona para as empresas: Menor custo em relação às garantias bancárias; Mediação e intervenção da seguradora para resolução de possíveis conflitos entre as partes; Liberação de linha de crédito da tomadora, para investimento nas atividades fim. Estamos quase no final deste texto! Antes de chegar a uma conclusão, não posso deixar de dar dicas de como evitar um processo trabalhista. Como evitar ações trabalhistas Por mais que o processo de trabalho seja principalmente uma forma de os empregados conquistarem seus direitos que lhes são negados, ninguém quer ter dor de cabeça e enfrentar os problemas decorrentes das ações trabalhistas, certo? Portanto, separei algumas dicas que sua organização pode seguir para evitar ser alvo de qualquer processo. Afinal, existe alguma maneira melhor de evitar isso? Controle de jornada de trabalho A primeira dica que vou dar a vocês talvez seja a mais essencial, pois precisa ser adotada por toda a empresa: o controle do horário de trabalho. A jornada de trabalho é o período em que o empregado está ao serviço da empresa; Agora, em uma grande instituição, você já pensou no trabalho que o departamento de RH tem para controlar a folha de pagamento de todos os funcionários? Assim, o controle da jornada de trabalho é a utilização de um sistema que controla o horário de entrada, pausa para almoço e saída dos funcionários. De acordo com art. 74 da CLT, todas as empresas que possuem mais de 10 funcionários estão obrigadas a adotar algum tipo de sistema responsável por esse controle. Seja manual, mecânico ou eletrônico, as organizações devem escolher a ferramenta que melhor se adapta às suas necessidades. Com ele, sua empresa certamente poderá evitar o surgimento de ações judiciais envolvendo o assunto, uma vez que serão registradas todas as horas de seus funcionários. Banco de horas O banco de horas é um sistema de compensação por jornada de trabalho, em que o empregado compensa o excesso de horas trabalhadas com a correspondente redução da jornada de trabalho quando solicitado. Na prática, sempre que um funcionário fica mais alguns minutos no dia, esse tempo é contabilizado em um sistema bancário de horas, que vai somar tanto horas positivas, como neste caso, quanto horas negativas, nos casos em que o funcionário funcionário precise saia mais cedo por algum motivo. Por proporcionar maior agilidade na jornada de trabalho, é uma ótima ferramenta que pode ser adotada pela sua empresa, principalmente para evitar que ela receba processos por administração incorreta de horas extras e para reduzir, consequentemente, seus custos em geral. Trabalhos informais O trabalho informal é quando o empregado presta um serviço sem ter vínculo com a empresa e, consequentemente, não possui carteira de trabalho assinada e não conta com os benefícios oferecidos pelas instituições. De acordo com dados divulgados pelo IBGE, em 2017, o número de pessoas ocupadas por conta própria ou com carteira assinada superou pela primeira vez o que tinha carteira assinada, com 34,31 milhões de pessoas sem carteira de trabalho assinada contra 33.321 empregados da CLT regime. Embora o trabalho informal possa trazer benefícios econômicos para a empresa, por outro lado, aqui há maiores chances do empregado abrir uma ação trabalhista contra a empresa, uma vez que ela não terá controle sobre itens como o controle da jornada de trabalho. Automatize os processos de RH Controlar todas as demandas do setor e integrar todas as ações em um software de gestão pode tornar as questões trabalhistas mais eficientes e sincronizadas. De acordo com uma pesquisa realizada pela Deloitte em 2017 com executivos globais, 79% dos entrevistados consideram a agilidade na gestão de desempenho uma prioridade dentro das empresas. Para que sua empresa tenha sucesso nessa automação de processos, existem diversos métodos e ferramentas que podem ser adotados. Por exemplo, uma gestão descentralizada, com distribuição de tarefas aos membros de uma equipe, pode facilitar muito a autonomia na tomada de decisões. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via WhatsApp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso Instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"] Advogado Trabalhista Maringá. Advocacia online chat via WhatsApp: 044 92001-2723 (Clique e Fale Conosco) E-mail – contato@colombariadvocacia.com.br Colombari Advocacia – Advogado Online](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2021/01/Cópia-de-Como-fica-o-13º-salário-do-empregado-que-teve-o-contrato-suspenso-em-2020_-1-1-400x400.png "O que você precisa saber antes de entrar com ação trabalhista 1")
![Ao decidir a melhor área de especialização, profissionais recém-formados ou em início de carreira podem ter dúvidas. Diante de tantas opções, nem sempre é fácil escolher uma opção que realmente explore seu potencial e ainda ajude você a fazer o que gosta e se destacar no mercado de trabalho. É por isso que devemos compreender plenamente a situação, compreender as diferenças em cada área de atividade e as necessidades dos profissionais. Hoje falaremos sobre alguns assuntos relacionados à área do trabalho e as características que devem ser possuídas por advogados com destacada expertise na área. Este é um campo em rápido crescimento. Muitos especialistas apontam que esta é uma das áreas mais fortes do direito hoje. Isso ocorre precisamente porque o país passou por um período de crise, as dispensas e os processos trabalhistas aumentaram, o que fez com que a empresa e os escritórios de advogados Cada vez mais as empresas procuram profissionais bem preparados e treinados. O que faz um advogado trabalhista? O campo de trabalho no Brasil é muito amplo e forte. Os advogados que atuam nesta área devem defender os direitos da empresa e dos trabalhadores nas ações trabalhistas. Esses comportamentos podem ser de naturezas múltiplas e envolver questões múltiplas, como despedimento sem justa causa, cálculo de licenças indevidas, perda mental, despedimento por qualquer motivo, acidentes de trabalho, falta de pagamento do FGTS, erros no cálculo do seguro-desemprego, etc. Para se destacar nesse campo, é fundamental que os advogados trabalhistas estejam dispostos a estudar em profundidade o que aconteceu e a história de ambas as partes para poder chegar a um consenso entre as versões e entender o que realmente aconteceu. Um advogado trabalhista pode trabalhar em um escritório do trabalho ou como advogado comercial, isso é muito importante em qualquer negócio e tem evoluído muito. Os advogados trabalhistas da empresa podem tomar as seguintes ações: Prestar assessoria jurídica preventiva, defender os interesses das pessoas jurídicas e eliminar ou reduzir as disputas trabalhistas; Recomendações sobre contratos de trabalho e contratos de terceirização; Analisar essas chamadas e se responsabilizar pela negociação com sindicatos, acordos coletivos, acordos e elaboração de contratos de trabalho. Um dos principais problemas que os advogados trabalhistas enfrentam é o processo de abuso de funções. Quando os funcionários são contratados para realizar uma determinada tarefa, eles realmente precisam assumir outras responsabilidades, desempenhar funções adicionais e prometer promover salário e salários mais altos, que é mais do que muitos Mais pessoas. Às vezes não vai acontecer. Nesse caso, uma das maiores dificuldades enfrentadas pelos advogados trabalhistas é obter evidências consistentes para entrar com a ação, pois muitas empresas demitiram o funcionário e lhe concederam todos os direitos previstos em lei. Quais os principais desafios da área trabalhista? Como todos os setores, o setor de trabalho também traz desafios, e esses desafios devem ser conhecidos por aqueles que planejam trabalhar neste setor. À medida que vivenciamos mudanças nas relações de trabalho, é normal que haja muitas dúvidas e lacunas na lei que requeiram atenção. A legislação trabalhista busca se adequar a essas mudanças, atualizar-se por meio de precedentes e se empenhar em se adequar às novas demandas do mercado de trabalho. Tudo isso significa que os advogados trabalhistas enfrentam desafios diferentes e precisam entender todas essas novas configurações entre patrão e empregado. Confira os principais desafios do setor: Desatualização da CLT Como dissemos, o mercado de trabalho está em constante mudança e isso requer revisões da CLT, que infelizmente ainda não incluiu novas formas de relações de trabalho, nem considerou métodos alternativos para resolver os problemas entre empregadores e empregados. Embora os tribunais do trabalho sejam geralmente mais rápidos do que os tribunais comuns, a falta de alterações na CLT muitas vezes leva ao acúmulo de litígios. Diversos processos de baixa relevância podem ser tratados de forma mais amigável e com maior tempo de espera - especialmente Esses casos graves que exigem mais atenção. Outra questão a ser analisada na CLT é que ela está desatualizada no sentido de que trata todos os trabalhadores da mesma forma - em última análise, trabalhadores com maior qualificação são tratados da mesma forma que trabalhadores com menor qualificação e salários. Custos exagerados para as empresas A CLT e as leis subsequentes trouxeram aumentos de custos exagerados para as empresas, tornando algumas empresas incapazes de arcar com todos esses custos. Relações de trabalho diferenciadas Com o aumento do desemprego e as novas demandas do mercado, temos visto diferentes relações de trabalho com a CLT, como cooperativas, terceirização e muitas outras relações, que liberam os trabalhadores de grande parte da proteção prevista em lei. Portanto, um dos maiores desafios dos atuais advogados trabalhistas é encontrar um equilíbrio na relação entre o patrão e o empregado para garantir os direitos de ambas as partes e ainda proporcionar autonomia tão importante nos dias de hoje. Como ser um bom advogado trabalhista? Depois de obter todas essas informações, percebemos que se trata de um campo em constante mudança e que é necessário entender as novas relações de trabalho e as resoluções do setor para poder proteger os direitos dos empregados e empregadores. Além disso, existem outras dicas para ajudá-lo a se destacar na força de trabalho: Seja um “resolvedor” de problemas: Não importa se você é contratado pela empresa ou por trabalhadores, o importante é que você possa formular medidas de mediação entre as pessoas relevantes para pensar em soluções seguras, práticas e de baixo custo. Seja paciente: Decisões rápidas podem nem sempre ser as decisões certas, então nunca desista ou ganhe. Tente ficar ansioso e evite o impulso, por exemplo, em situações mais altas, seu processo pode ser cancelado. Planeje todos os passos: Preste atenção a todos os riscos envolvidos e saiba se pretende atender todos os clientes da melhor forma. Fidelize o seu cliente: Saber manter contato com os clientes e mantê-los é tão importante quanto se destacar em sua área de atuação, por isso dê atenção e orientação correta, e saiba tratar a todos com sinceridade. Estude sempre: O mercado de trabalho é dinâmico e está em constante mudança, portanto, mantenha-o atualizado. Além disso, esse é um setor altamente competitivo e, para se destacar, você precisa ser um verdadeiro especialista. Hoje, a melhoria das relações sindicais é considerada um grande diferencial. Fique atento ao seu meio: Para a CLT desatualizada, é muito importante entender o que está acontecendo no tribunal e os precedentes e decisões que podem beneficiar seu caso específico. Além disso, ficar por dentro das novidades também é fundamental para quem muda completamente o setor. Você gosta de nossas dicas sobre como se tornar um bom advogado trabalhista? Se este conteúdo é útil para você, compartilhe-o em suas redes sociais! Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via WhatsApp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso Instagram clique aqui. 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![O intervalo interjornada é o período desde o momento em que um trabalhador deixa o local de trabalho até o momento em que o trabalhador retorna ao local de trabalho. De acordo com a lei, é obrigatório que o profissional tenha uma certa quantidade de horas, entre uma jornada de trabalho e outra, para descanso. Esse período de reposição de energia, alimentação e higiene é fundamental não só para a manutenção da produtividade do trabalhador, mas para seu bem-estar físico e mental. Por esse motivo, os intervalos interjornadas estão previstos na legislação trabalhista e devem ser rigorosamente seguidos. Entender esses intervalos é muito importante tanto para as empresas quanto para os funcionários, pois garantem que o funcionário tenha uma rotina de trabalho digna e que a empresa trabalhe dentro da lei. Mas como funcionam os intervalos interjornada? O que exatamente a lei diz sobre esse período de descanso? A reforma trabalhista trouxe algumas mudanças em relação à jornada de trabalho e, consequentemente, aos intervalos. Pensando em facilitar a compreensão de como funciona o descanso interjornada, elaboramos este artigo com as principais informações sobre o assunto. Continue a ler para saber mais! Quando você está fazendo uma entrevista de emprego, é comum o entrevistador comentar em algum momento sobre a jornada de trabalho do trabalho em questão. Mesmo sendo um procedimento comum, muitas pessoas ainda têm dúvidas sobre qual é a jornada de trabalho e sobre outros itens relacionados a ela, como os intervalos entre turnos e intra-turnos. Entender quais são esses intervalos, no entanto, é essencial para empresas e funcionários. Uma vez que garantem que o contratante pode funcionar plenamente dentro da lei, e que o contratante tem uma rotina de trabalho de qualidade. Por terem sofrido mudanças após a entrada em vigor da Reforma Trabalhista, é importante que as empresas conheçam todas as garantias dos empregados determinadas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O que é o intervalo interjornada? O intervalo interjornada é aquele que ocorre entre um dia útil e outro nos termos do artigo 66.º da CLT, ou seja, entre duas horas de trabalho e o descanso mínimo de onze horas. O referido intervalo é diferente em natureza do descanso semanal remunerado e feriados. Nesse sentido, veja o texto do TST 110, in verbis: "No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.". Antes de entendermos como funciona o intervalo interjornada segundo as determinações da Consolidação das Leis do Trabalho, lembremos o que é a jornada de trabalho em si: A jornada de trabalho é o período durante o qual o funcionário está à disposição da empresa, seja na sede da organização ou em outro local. Estabelecido pela CLT, esse período geralmente é de 8 horas diárias e 44 horas semanais, desconsiderando o horário das refeições. É nesse período de horários de trabalho que surgem os intervalos. O intervalo intra-turno é aquele que ocorre em um único dia de trabalho (período de almoço, por exemplo), enquanto o intervalo intra-turno ocorre entre duas horas consecutivas de trabalho. Como mencionamos anteriormente, o intervalo interjornada é o período que corresponde ao momento em que o profissional deixa o local de trabalho até o momento em que retorna. Ou seja, é todo o intervalo entre as jornadas de trabalho que o trabalhador deve cumprir. De acordo com o artigo 66 da Consolidação das Leis do Trabalho, o profissional deve ter pelo menos 11 horas de descanso entre cada jornada de trabalho. Inclui também as horas após o descanso semanal remunerado, que pode ser uma pausa ou um fim de semana. Nos casos em que o trabalhador tem uma jornada de trabalho que termina após as 22h, ele só pode iniciar outro turno de trabalho às 9h do dia seguinte, por exemplo. Ao contrário do intervalo intradiário, este período de descanso entre duas horas de trabalho não é remunerado, uma vez que o trabalhador não está na empresa ou à disposição da organização. Ainda assim, a determinação do intervalo interjornada deve ser estritamente respeitada pelo empregador, pois o descumprimento das normas estabelecidas pela lei pode gerar grandes consequências, como processos trabalhistas e multas. Qual é o tempo de intervalo entre dois turnos? O tempo de descanso que um funcionário deve cumprir entre um dia de trabalho e outro começa quando ele encerra as atividades do dia e termina quando outro dia de trabalho começa. Conforme mencionamos, esse período de descanso deve ser de no mínimo 11 horas, não havendo tempo máximo, pois depende da jornada de trabalho de cada profissional. Caso a empresa não queira oferecer este horário ao trabalhador e decida, por exemplo, alterar duas horas de trabalho, deverá pagar este período a título de horas extras, conforme definido analogamente ao disposto no parágrafo 4º do artigo 71 da CLT, traz a seguinte determinação para intervalos intradiários: Art. 71 – Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. 4º – Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. (Incluído pela Lei nº 8.923, de 27.7.1994) Assim, fica determinado que as empresas que solicitarem que seus funcionários trabalhem no intervalo entre semanas, devem pagar as horas trabalhadas e uma hora extra adicional com um montante de 50% a mais sobre as horas trabalhadas. Descumprimento do intervalo interjornada: A Reforma Trabalhista gerou diversas mudanças na legislação trabalhista brasileira a partir de 2017, impactando a rotina das empresas e de seus colaboradores. No entanto, as regras que regem os intervalos das horas de trabalho não mudaram significativamente. Com a Reforma, definiu-se que, em caso de não cumprimento do intervalo entre trabalhos, se entende a mesma consequência do não cumprimento do intervalo entre os trabalhos. A empresa deve pagar uma indenização ao trabalhador. A não concessão ou concessão parcial do intervalo implica no pagamento de indenização pelo período eliminado do descanso do trabalhador, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração do horário normal de trabalho, nos termos do art. 71 da CLT, que ainda afirma que: “O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do art. 71 da CLT e na Súmula nº 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional”. Ou seja, quando a folga não for concedida da forma correta, deve ser paga como hora extra ao trabalhador, considerando a taxa horária e acréscimo de 50%. Vale ressaltar que a forma de cálculo e pagamento das horas extras pode variar de acordo com cada função e área de atuação dos trabalhadores, mas o acréscimo de 50% na taxa horária corresponde ao valor mínimo de mercado. Assim, qualquer intervalo de férias que não seja concedido corretamente deve ser adicionado como horas extras na remuneração mensal do empregado. Os intervalos interjornada, entretanto, não devem ser reduzidos ou suprimidos, pois visam descansar e repor as energias do funcionário. Para tornar esse processo mais seguro e evitar problemas trabalhistas, é obrigatório que a jornada de trabalho seja controlada e documentada, a fim de comprovar tanto as horas trabalhadas quanto os períodos de descanso e intervalos entre as semanas. Para isso, é interessante que a empresa utilize um sistema de controle de pontos para monitorar a jornada de trabalho. Isso garante não só o cumprimento correto das horas de trabalho e dos intervalos, mas facilita a gestão dos pagamentos desses períodos. Exceções às regras do Intervalo Interjornada: Cada profissão possui suas particularidades, o que, consequentemente, gera casos em que os intervalos entre turnos e intra turnos devem ser adequados à rotina dos profissionais. Algumas exceções às regras gerais podem ser criadas por meio de convenções ou dependendo das atividades desenvolvidas pelos trabalhadores, o que nos leva aos casos de atividades que apresentam exceções às regras apresentadas para o intervalo interposto: Jornada 12×36: Este tipo refere-se à jornada de trabalho de 12 horas ininterruptas, seguida de 36 horas de descanso. Isso porque a viagem já possui um período específico durante o qual o profissional deve exercer seu descanso, longe de suas atividades laborais. Serviço Ferroviário: Nessa área, o intervalo interjornada é de 14 horas. Motoristas: Dentro do período de 24 horas, o trabalhador tem direito a 11 horas de descanso. Porém, o período pode ser dividido neste caso ou mesmo coincidir com o período de parada obrigatória definido pelo Código de Trânsito Brasileiro. Havendo a determinação de que o intervalo é atendido nas paradas obrigatórias, o primeiro período deve ser de 8 horas consecutivas, obrigatoriamente. O descanso deve ocorrer durante 16 horas após o término do primeiro período de descanso. Jornalistas: O intervalo para essa categoria profissional é de 10 horas, no mínimo, ao invés de 11 horas. E por que esse descanso é importante? O intervalo interjornada caracteriza-se como uma medida de saúde para o trabalhador, pois inclui os períodos de descanso, alimentação, higiene, lazer e outras atividades que visam repor as energias entre os períodos de atividade profissional. Esse tempo é necessário para a manutenção do bem-estar dos trabalhadores, tanto física quanto mentalmente, o que impacta diretamente no trabalho desenvolvido. A falta desse período de descanso pode resultar em sérios problemas de saúde, como estresse, baixa imunidade, sono desregulado, hipertensão, cansaço e problemas ainda mais sérios, como a síndrome de burnout. Todos esses fatores estão diretamente ligados à fadiga física e mental, e podem ser evitados ou reduzidos quando há um período de recuperação do corpo. Por isso, os intervalos intra e intertrabalho são essenciais para uma jornada de trabalho saudável e produtiva. Também é fundamental que as empresas respeitem as regras estabelecidas para pausas, principalmente porque isso pode ajudar e economizar nos custos relacionados ao pagamento de pausas não concedidas diretamente aos funcionários. Para que as empresas façam um monitoramento correto e seguro do horário de trabalho dos funcionários, de forma a conceder pausas de forma adequada, um sistema de controle de pontos que permite aos gestores acompanhar os horários de entrada e saída dos funcionários. funcionários, bem como seus bancos de horas, o que garante que os funcionários estejam cumprindo a jornada de trabalho corretamente. O que é intervalo intra e interjornada? Antes de explicar o que são esses intervalos, preciso comentar brevemente como é a jornada de trabalho, o que, como disse na introdução, ainda levanta muitas dúvidas. A jornada de trabalho nada mais é do que o período em que o funcionário está à disposição da empresa. Esse horário foi estabelecido pela CLT e, no Brasil, o mais comum é de 8 horas por dia e 44 horas por semana, sem considerar o horário das refeições. E é nessa questão do horário de trabalho que surgem os intervalos intra e intertrabalho. Enquanto a primeira é concedida em um único dia útil, a segunda é aplicada entre dois dias consecutivos. Mas não se preocupe, explicarei exatamente como cada um funciona. Primeiro, vou falar sobre o intradiário. Intervalo Intrajornada ou hora de almoço: Como falei acima, o intervalo intradiário é concedido durante uma jornada de trabalho diária, por isso também acaba sendo conhecido como horário de almoço. De acordo com a legislação, os funcionários que trabalham de 4 a 6 horas por dia devem ter um intervalo de no mínimo 15 minutos, enquanto os que trabalham 8 horas devem ter descanso de pelo menos 1 hora por dia. Esse intervalo é um direito concedido a todos os trabalhadores pela CLT, e foi criado com o objetivo de tornar a jornada de trabalho menos cansativa dos colaboradores, garantindo sua saúde e segurança na instituição. Afinal, você já pensou que tinha que trabalhar 8 horas seguidas sem conseguir descansar? Mesmo sendo um direito previsto em lei, era comum ver empresas desrespeitarem a lei e não concederem esse descanso aos seus funcionários. Quando isso acontecia, a contratada era obrigada a pagar ao trabalhador o intervalo não concedido, mesmo nos casos em que o trabalhador participasse de um intervalo parcial, ou seja, 30 minutos em vez de 1 hora conforme previsto na legislação. Antes, art. 71, a CLT estabeleceu que esse pagamento deveria ser feito sobre a tarifa horária total com acréscimo de 50%, ou seja, como se fosse uma hora extra. Mesmo que a empresa suspendesse apenas parte do intervalo, o pagamento seria pela hora inteira. Por exemplo, mesmo que o funcionário tivesse aproveitado um intervalo de 40 minutos, o valor pago não seria apenas os 20 minutos restantes, mas o valor total de uma hora. Com a entrada em vigor da Reforma Trabalhista, a nova regra estabeleceu que apenas o período reprimido será pago ao trabalhador, com acréscimo de 50%. Ainda com base no exemplo que usei acima, o funcionário receberá apenas os 20 minutos restantes. Outra alteração neste artigo permitiu que o intervalo de 1 hora fosse reduzido para apenas 30 minutos, desde que o Ministério Público do Trabalho autorizasse a alteração. Apesar de todos os colaboradores terem direito a intervalo intradiário, alguns colaboradores, devido a necessidades especiais, estão sujeitos a períodos diferenciados. Confira esses casos abaixo: Trabalho em áreas de confinamento em subsolo: Todas as pessoas que trabalham em minas de mineração ou subterrâneas têm direito a descanso adicional, independentemente do tradicional intervalo do dia. Nesse caso, os colaboradores têm um intervalo de 15 minutos a cada 3 horas trabalhadas. Trabalho em frigoríficos: Os funcionários que trabalham nas dependências de geladeiras devem fazer intervalos de 20 minutos a cada 1 hora e 40 minutos. Como justificativa, este tipo de trabalho apresenta riscos e desgastes devido ao frio excessivo do ambiente. Além disso, esses profissionais ainda recebem uma quantidade adicional de insalubridade, pois acabam se expondo a alguns fatores nocivos neste ambiente de trabalho. Esse direito está previsto no art. 189 da CLT, que define insalubridade como: “atividades ou operações que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos”. Trabalho enquanto lactante: As funcionárias que estão amamentando podem fazer dois intervalos de 30 minutos durante o dia. Isso só se aplica, entretanto, até o sexto mês de vida do bebê. Trabalhos manuais repetitivos: Os funcionários que possuem funções consideradas repetitivas, como os que trabalham com digitação, devem fazer alguns intervalos durante a viagem. A cada 3 horas de atividade, o colaborador tem direito a 15 minutos de descanso. Agora que já sabemos tudo sobre o intervalo intradiário, explicarei como funciona o intervalo inter-dia, que é muito diferente daquele primeiro intervalo. Intervalo Interjornada - Entre turnos: Esse tipo de pausa, como já comentei brevemente, ocorre entre dois dias de trabalho consecutivos, e por isso também acaba sendo conhecido como intervalo entre dias de trabalho. Está previsto no art. 66 da CLT, e tem como objetivo que o empregado tenha um tempo de descanso, para que ele recupere suas energias e até mesmo para que ele passe mais tempo com sua família e amigos. Vou explicar melhor o que é a arte. 66 mais tarde, mas por enquanto continuarei a explicar como funciona esse tipo de intervalo. Enquanto o intervalo intradiário pode ser reduzido com autorização do Ministério Público do Trabalho, no inter-dia isso não ocorre. De acordo com a lei, as empresas não podem reduzir ou fracionar este período de descanso, pois visa garantir a saúde, higiene e segurança do trabalhador. Apesar disso, é comum algumas empresas solicitarem que seus funcionários trabalhem nesse período. Quando isso acontece, o contratante deve pagar as horas trabalhadas, agregando como hora extra o valor de 50% a mais sobre o tempo que passou em atividade. Qual o intervalo entre um turno e outro? Como o intervalo interjornada ocorre entre dois turnos, o tempo que será definido de quanto esse funcionário deve descansar até o próximo turno começa quando ele encerra as atividades do dia, e termina quando ele começa um novo dia. De acordo com art. 66, esse período deve ser de no mínimo 11 horas, não havendo tempo máximo, pois dependerá da jornada de trabalho de cada funcionário. Como no caso do trabalho intradiário, se a empresa não quiser conceder esse período de descanso aos funcionários, eles devem pagar o período como horas extras. Este é definido, por analogia, nos mesmos efeitos do artigo 71 da CLT, em seu parágrafo 4º que diz: "Art. 71 – Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. 4º – Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. (Incluído pela Lei nº 8.923, de 27.7.1994)" Todas essas regras, como disse algumas vezes ao longo do texto, só começaram a valer a partir da Reforma Trabalhista. Antes, as regras para o não cumprimento da legislação eram um pouco diferentes, e irei explicar mais sobre essas diferenças em um momento. Como funciona o intervalo interjornada no final de semana? Você deve estar se perguntando agora, e para pessoas que trabalham no fim de semana? Como funciona o intervalo de intervalo? Boas notícias: ninguém precisa se preocupar, pois as regras estabelecidas para os funcionários que trabalham durante a semana também se aplicam aos que têm jornada de trabalho nos finais de semana. A mesma arte. 66 exige que os funcionários que trabalham nesses dias também tenham pelo menos 11 horas de descanso entre os dias de trabalho. Caso não sejam respeitados, a empresa também deve pagar o período como horas extras. Por mais que esses tipos de intervalos não sejam tão complicados de entender, eles sofreram algumas modificações depois que a Reforma Trabalhista entrou em vigor, e por isso não posso deixar de comentar. Alterações do intervalo interjornada na reforma trabalhista: No final de 2017, a Reforma Trabalhista trouxe diversas mudanças na legislação trabalhista tanto para funcionários quanto para empresas. Desde então, várias dúvidas surgiram em relação às questões relacionadas a essas mudanças, o que influenciou diretamente o dia a dia dos colaboradores. Apesar disso, os intervalos intra e inter-dias não foram tão afetados e não sofreram grandes alterações. Nos tópicos anteriores, expliquei como esses tipos de intervalos já funcionam com base na nova lei e, portanto, vou comentar agora como eram planejados antes da Reforma, para entender melhor o que exatamente mudou. O que diz a lei (Súmula n. 110 do TST): Lembra que comentei que, se a empresa decidir não conceder folga ao funcionário, ele sofrerá consequências e deverá pagar o período como horas extras? Está previsto na Súmula nº 110 do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Antes de continuar, vou mostrar exatamente o que está definido em cada um deles. Súmula nº110: “No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional” A Súmula nº 110 exige que, no caso de empregados que iniciam sua segunda jornada de trabalho sem ter gozado das 11 horas de descanso previstas em lei, sejam remunerados como trabalho extraordinário. Agora que entendemos como eles funcionam, conforme prometido, explicarei mais sobre o Artigo 66. Artigo 66 da CLT: Como já mencionei algumas vezes ao longo do texto, o intervalo de descanso é definido pelo art.66 da CLT, que diz especificamente que: “entre 2 (duas) horas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas horas de descanso ”. Quando a empresa não cumpre essa questão, é nesse momento que o art. 71, que, além do que mencionei acima, também afirma que: “O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do art. 71 da CLT e na Súmula nº 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional”. Já dá para perceber que os intervalos intra e inter-dias não são tão complicados, né? Agora, para que a empresa consiga gerenciar os pagamentos dos funcionários e evitar quebras de pausas, é interessante apostar em um programa de controle de jornada de trabalho. Mas não se preocupe, darei dicas sobre como ter um bom controle daqui a pouco. Antes, quero esclarecer algumas dúvidas que ainda podem surgir sobre o intervalo interjornada. Dúvidas comuns sobre intervalo interjornada: Embora esse intervalo não seja complexo de entender, suas regras podem variar de acordo com o horário de trabalho de cada um, bem como a questão da remuneração e como fazer uma boa gestão dos funcionários. Portanto, explicarei neste tópico as principais dúvidas que possam surgir, para esclarecer de uma vez por todas tudo o que você precisa saber sobre o intervalo de descanso. [sc_fs_multi_faq headline-0="h2" question-0="É possível suprimir intervalo interjornada e receber como hora extra?" answer-0="Embora já tenha falado um pouco sobre isso, vou reforçar essa questão: a lei não permite que o empreiteiro ou o empreiteiro suprima em hipótese alguma o intervalo interposto. Ao contrário do intervalo intradiário, que pode ser reduzido no tempo com a aprovação do Ministério Público do Trabalho, este não é permitido no período intermediário, principalmente porque visam, como já referi, a saúde, higiene e higiene do trabalhador. segurança. O empregador que solicitar a presença do profissional antes de encerrar seu descanso mínimo de 11 horas, ou seja, sem respeitar o intervalo integral, deverá pagar ao trabalhador horas extras pelas horas suprimidas." image-0="" headline-1="h2" question-1="Como fica o intervalo interjornada para servidores públicos?" answer-1="Você lembra que no início do artigo eu disse que muita gente confunde a diferença entre os intervalos intra e intertrabalho? Nesse caso, isso também acontece, e muitos questionam se os servidores públicos têm regras diferentes das dos demais funcionários. Mas saiba que não há diferença no intervalo de descanso para nenhum funcionário. As únicas diferenças que existem são observadas em algumas profissões específicas, conforme explicarei a seguir." image-1="" headline-2="h2" question-2="Como fica o intervalo interjornada para professores?" answer-2="Resolvi falar sobre o intervalo específico dos professores, pois esses profissionais possuem regras diferentes estabelecidas pela CLT. De acordo com a legislação, a carga horária dos professores pode ser realizada de duas formas: 4 horas consecutivas / aula, ou 6 horas / aula alternadas. Essa diferença ocorre devido ao desgaste físico e mental que essa profissão apresenta. Agora, é importante saber diferenciar o horário das aulas do horário normal. O primeiro é um critério normativo de avaliação da remuneração horária do professor, com fins estritamente acadêmicos. O projeto pedagógico de cada instituição de ensino determinará o número de horas por disciplina, bem como a duração da hora de aula. Assim, a hora / aula pode variar de 60 minutos, 55 minutos, 50 minutos, etc. O segundo citado, por sua vez, refere-se à hora de 60 minutos. Assim, se a instituição não conceder ao professor descanso de 11 horas, ele também terá direito a receber horas extras. Um dos exemplos em que isso pode acontecer são os cursos universitários que, por terem notas de manhã e à noite, impedem que os professores tenham esse descanso mínimo." image-2="" headline-3="h2" question-3="Como fica o intervalo interjornada para motoristas?" answer-3="Além dos professores, a legislação responsável pelo controle da jornada de trabalho dos motoristas também é distinta e merece destaque neste artigo. A Lei nº 13.103 / 2015 contempla os empregados que atuam como motoristas de transporte rodoviário de passageiros e de transporte rodoviário de carga, e exige que as empresas controlem a jornada de trabalho de todos os profissionais da área. Ainda dentro da questão do horário de trabalho, a lei determina que o intervalo interceptado também deve ser de no mínimo 11 horas a cada 24 horas com o veículo estacionado, podendo se dividir e coincidir com o horário de parada obrigatória (mínimo 8 horas ininterruptas no primeiro período e aproveite o descanso em até 16 horas após o término do primeiro período). Mas e os motoristas que fazem viagens longas com duração mínima de 7 dias? Nestes casos, o descanso semanal será de 24 horas semanais ou fração trabalhada, sem prejuízo do intervalo de descanso diário de 11 horas." image-3="" headline-4="h2" question-4="Qual a natureza salarial do intervalo interjornada?" answer-4="Antes de responder a essa pergunta, quero fazer outra pergunta: você sabe qual é a natureza do salário? Os valores salariais fazem parte do salário do empregado e contam para todos os efeitos legais, como pagamento do décimo terceiro, FGTS e férias. São remunerados pelos serviços prestados pelo trabalhador, sob a forma de vencimento-base e seus complementos. Embora esse intervalo seja um período de descanso entre dois dias consecutivos, o funcionário pode receber uma remuneração se esse intervalo não for concedido. Isto, como já referi, está previsto no artigo 66.º da CLT, que diz que a empresa é obrigada a remunerar o período correspondente com acréscimo de pelo menos 50% sobre o valor da remuneração do horário normal de trabalho." image-4="" headline-5="h2" question-5="O intervalo interjornada não concedido tem natureza indenizatória?" answer-5="Embora os termos "salário" e "verbas rescisórias" sejam muito comuns no local de trabalho, muitas pessoas ainda confundem seu significado. Portanto, antes de responder à pergunta, explicarei a diferença entre eles. O salário é a remuneração que o trabalhador recebe pelo serviço que presta, e o seu valor varia de acordo com o contrato celebrado entre ele e o contratante. A indenização, por sua vez, visa reparar eventuais danos causados ao trabalhador no exercício de sua atividade laboral. Assim, se a empresa não cumprir as 11 horas de descanso do funcionário, ele deverá pagar o período com horas extras, conforme expliquei anteriormente no artigo." image-5="" count="6" html="true" css_class=""] Conclusão: Como tudo o que já foi discutido, é possível afirmar precisa saber o que são os intervalos intra e intra-laborais para proporcionar um ambiente de trabalho de qualidade aos seus colaboradores. Além de garantir que a empresa atue dentro da legislação e mantenha os benefícios aos empregados que são proporcionados pela CLT. Embora simples, ambos podem ter várias consequências não só para a instituição, mas também para a saúde do trabalhador, caso não sejam atendidos. Para evitar que esses conflitos aconteçam, adotar um sistema de controle de pontos para os colaboradores é uma ótima ferramenta. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via WhatsApp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso Instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"] Advogado Trabalhista Maringá. Advocacia online chat via WhatsApp: 044 92001-2723 (Clique e Fale Conosco) E-mail – contato@colombariadvocacia.com.br Colombari Advocacia – Advogado Online](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2021/01/Cópia-de-Como-fica-o-13º-salário-do-empregado-que-teve-o-contrato-suspenso-em-2020_-1-400x400.png "Entenda como funciona o Intervalo Interjornada 3")
![Quando o empregador comete falta grave, a rescisão indireta é um "ativo" do empregado, impossibilitando a manutenção de vínculo empregatício. Em termos simples, a rescisão indireta é a reversão da demissão por motivos legítimos. Embora pouco conhecido, se um funcionário é ferido por vínculo empregatício, a rescisão indireta é um direito legal. É necessário em determinadas circunstâncias, e a empresa deve ser notificada o mais rápido possível para que possa tomar as medidas cabíveis. A maioria das pessoas pode não pensar que os funcionários podem "despedir a empresa", mas a lei afirma que um processo semelhante pode ocorrer em determinadas situações. Isso é rescisão indireta, um assunto pouco conhecido entre empregados e empregadores. Você já ouviu falar de rescisão indireta? Você quer saber quando isso pode acontecer e que impacto terá na empresa? Então siga este artigo para conferir. Os motivos mais comuns que justificam a proposta de rescisão indireta do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador incluem as situações enumeradas no artigo 483. º da Lei das Compensações (CLT), nomeadamente as que refletem meses de trabalho não remunerado. pagamento irregular do FGTS pela empresa, assédio e degradação e remuneração. Para caracterizar desligamento indireto, o empregador deve ter cometido falta grave que cause prejuízo ao empregado e impossibilite a manutenção do vínculo empregatício. O reconhecimento da demissão indireta pressupõe a ocorrência de justa causa patronal, caso os objetos considerados alimentos sejam retirados pelo empregado e, portanto, fazem parte da cláusula contratual essencial para a manutenção, sobrevivência e dignidade do empregado. Além dos motivos acima, que ainda são de natureza econômica, trata-se de negligência cometida pela empresa que desconta do salário do trabalhador o valor do vale-transporte, mas não o entrega e, portanto, é condenada por rescisão indireta, bem como indenização por dano imaterial. Na área de crimes verbais, revistas visuais íntimas que provocam comentários constrangedores e discriminação homofóbica, além do reconhecimento da demissão indireta, há também o dever de indenização por danos morais. Tendo em vista a doutrina do referido dispositivo legal, entende-se indiretamente que o empregado pode rescindir o contrato e exigir indenização se forem necessários serviços superiores às suas forças proibidos por lei, ofensivos à moral, ou é tratado com severidade excessiva pelo empregador ou gerente de linha; e em perigo óbvio danos consideráveis. Além disso, é interessante observar que recentes decisões do Tribunal Superior do Trabalho estabeleceram o entendimento de que não recolhimento, pagamento de horas extras e / ou pagamento de valores inferiores ao devido ao FGTS (Fundo Garantidor de Serviços), é falta grave do empregador, o que provoca a rescisão indireta do contrato de trabalho. Cada vez mais utilizada pelos empregados quando os empregadores rompem o contrato de trabalho, a demissão indireta, uma vez reconhecida em juízo, obriga o empregador a pagar ao ex-empregado todas as verbas rescisórias como se o estivesse dispensando sem motivo, inclusive a indenização de 40% do FGTS. Isso ocorre porque a rescisão é devido a quebra de contrato por parte do empregador. Porém, deve-se ter cuidado ao avaliar o que é ou não uma situação de incentivo para um fim indireto, pois nem todas as situações incômodas para o funcionário podem ser a causa dessa forma rescisão. O trabalhador que solicitar a demissão indireta deverá comprovar o ato grave e ilegal do empregador por meio de testemunha ou depoimento. Demissão indireta, demissão indireta, demissão forçada ou apenas a razão do empregador em uma dessas nomenclaturas é determinada porque a empresa ou empregador não despede o funcionário, mas age de forma que seja impossível ou insuportável continuar a fornecer e manter os serviços. Em suma, via de regra, o trabalhador deve primeiro rescindir o contrato por motivo grave por rescisão indireta, informar o empregador desse fato e, assim, evitar o futuro direito de rescisão da relação de trabalho pela empresa, e somente após o término da data do contrato . Obrigação de pagar os últimos pagamentos, enviar trabalho reivindicando os direitos que considera prejudicados O que é contrato de trabalho? De acordo com o artigo 442 da CLT, o contrato individual de trabalho é um acordo tácito ou expresso e corresponde à relação de trabalho. “O contrato de trabalho cria uma relação obrigacional que foge da autonomia da vontade dos envolvidos, devido à existência de leis e instrumentos coletivos que impõem determinadas regras as partes”. O que é rescisão indireta do emprego? A demissão indireta inclui o pedido de demissão de um empregado caso o empregador não cumpra a lei ou o contrato de trabalho. Portanto, quando surge uma situação intolerável, é necessário dar continuidade à prestação dos serviços, e até mesmo à relação profissional entre as duas partes O despedimento indireto é considerado um erro grave do empregador em relação ao trabalhador que o disponibiliza e é caracterizado pelo incumprimento da lei ou dos termos do contrato celebrado entre as partes. A demissão indireta é assim chamada porque a empresa ou empregador não despede o empregado, mas age de forma que seja impossível ou insuportável a continuidade da prestação dos serviços. “A rescisão indireta do contrato de trabalho é uma modalidade de demissão na qual o empregado pode, por motivo de falta grave ou de descumprimento de suas obrigações por parte do empregador, solicitar”. Jurisprudências: RESCISÃO INDIRETA. AUSÊNCIA DE RECOLHIMENTO DE FGTS. Segundo a jurisprudência desta Corte, o atraso no pagamento e a ausência de regularidade no recolhimento dos depósitos do FGTS por parte do empregador são atos faltosos de gravidade suficiente a ensejar a rescisão indireta. Assim, estando assentada para o Regional a incontroversa ausência de depósitos de FGTS, está caracterizada a alegada violação do art. 483, d, da CLT. Recurso de revista conhecido e provido (RR-2244800-79.2009.5.09.0010 de 8ª Turma, 29 de Agosto de 2012). RESCISÃO INDIRETA: O pedido de rescisão indireta deve ser apreciado de forma criteriosa, sob pena do órgão jurisdicional ser conivente com pretensão infundada da parte que deseja rescindir o contrato por iniciativa própria, com o recebimento de verbas salariais inerentes a rescisão "sem justa Causa", razão pela qual deve ser observado os termos do artigo 483 da CLT. (TRT/SP - 00275200937102000 - RO - Ac. 8ªT 20090832536 - Rel. Lilian Lygia Ortega Mazzeu - DOE 13.10.2009) O que caracteriza da rescisão indireta? Quando um empregador comete uma infração grave, pode ocorrer uma rescisão indireta, impossibilitando a manutenção de uma relação de trabalho. Em suma, a rescisão indireta é a reversão da demissão por motivos legítimos. Porém, neste caso, o colapso foi causado pela empresa, causando sérios prejuízos aos funcionários. Esse procedimento (também conhecido como demissão indireta, demissão forçada ou justa causa) ocorre quando a empresa não despede um funcionário, mas viola o contrato ou cria condições de trabalho intoleráveis, impedindo a manutenção do vínculo empregatício. A rescisão indireta ocorre apenas em circunstâncias muito especiais. Deve ser comprovado que a organização não cumpriu as cláusulas contratuais relativas à manutenção, sobrevivência e dignidade dos trabalhadores. O que é falta grave do empregador? Os empregadores têm o direito de comandar os empregados, mas esse poder não lhe confere o direito de ser muito rígido, não ter educação ou discriminar os empregados. Os empregadores também podem tomar certas medidas para levá-los a considerar a rescisão do contrato do empregado por seus motivos legítimos; isso é chamado de rescisão indireta do emprego. O reconhecimento da demissão indireta requer declaração judicial, para que o empregado tenha direito ao recebimento de qualquer salário de demissão, como se fosse demitido sem justa causa. Nos termos do artigo 483, § 1º da CLT, o empregado pode rescindir a prestação dos serviços ou rescindir o contrato quando for obrigado a cumprir deveres legais incompatíveis com a continuidade da prestação dos serviços. Em todos os casos mencionados abaixo, os empregados podem fazer uma reclamação de emprego para reconhecer os motivos legais do empregador na lei. O que é Imediatidade ou Atualidade? Quando um empregador tem o direito de violar os direitos de um empregado, ele deve denunciar imediatamente o comportamento (princípio da urgência ou pontualidade), ou seja, é compreensível se ele / ela não comentar ou apenas comentar após determinado período. O perdão silencioso do funcionário, após o qual ele não pode solicitar uma demissão indireta. Essa reclamação foi ajuizada diretamente na Justiça do Trabalho por meio do processo de reclamações trabalhistas, que analisará e julgará os motivos justificados do empregador. Quais motivos que ensejam a rescisão indireta? O não cumprimento dos benefícios contratuais refere-se ao não cumprimento, por parte do empregador, das funções estipuladas no contrato de trabalho. Os empregados com salários mais baixos devem desempenhar tarefas ou funções de outras pessoas, mas com salários mais altos devem ser demitidos e não substituíveis. O caso apurou que isso ocasionou prejuízos aos empregados, o que contraria o artigo 468 da Lei do Trabalho: “CLT, Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança”. a) o atraso no pagamento dos salários dos empregados; b) a falta de antecipação do pagamento das férias; c) o não recolhimento do FGTS; d) tratamento discriminatório do empregador com o empregado, restringindo, de forma injustificada e com rigor excessivo; e) depreciação moral nos empregados, permitindo ambiente de trabalho hostil, em que o empregado é exposto a situações vexatórias; f) ocorrência de assédio moral e sexual; g) desempenhar obrigações incompatíveis com a continuação do serviço; h) entre outros verificados pela justiça do trabalho. De acordo com o artigo 483 da CLT, os funcionários podem considerar a rescisão do contrato e solicitar a compensação adequada nos seguintes casos: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrário aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. No pressuposto das alíneas D e G, o trabalhador pode requerer a rescisão do contrato de trabalho e pagar a remuneração correspondente, independentemente de continuar a exercer funções até à decisão final do processo. Nota importante: A jurisdição sabe que não só nas condições elencadas nas D e G do artigo 483 da CLT, os empregados também terão a possibilidade de permanecer ou não trabalhar, devendo cada caso ser analisado separadamente: a) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; b) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. Como funciona a rescisão indireta? De acordo com a conhecida 'Lei do Trabalho” (CLT) 'Consolidação da Lei do Trabalho” artigo 483, os empregados têm o direito de requerer demissão, mas para sua verificação é necessário apresentar provas verdadeiras e consistentes com a reclamação. Registros, como áudio, vídeo, fotos ou testemunhas podem ser usados para provar o que aconteceu. Além disso, de acordo com o disposto na CLT, pode ser considerada negligência grosseira qualquer forma de interferência no bom desenvolvimento da relação contratual por parte do empregador em violação às suas obrigações legais. Portanto, cabe ao tribunal superior do trabalho decidir se aceita a rescisão indireta. Por que exigir rescisão indireta em vez de demissão voluntária? Quando um funcionário não concorda com as condições de trabalho e se demite, perde alguns direitos. Entre eles, a remuneração de 40% do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) pode ser considerável. Porém, quando o empregador rompe o contrato e impede o trabalhador de trabalhar na empresa, esse prejuízo constituirá uma grande injustiça: além de sofrer condições inadequadas, ele continuará a ser privado de seus direitos. Como a rescisão indireta é calculada? Desde que existam características adequadas, a demissão forçada pode garantir que os trabalhadores obtenham todos os seus direitos. O cálculo de rescisão inclui as seguintes taxas: Saldo salarial (proporcional ao número de dias úteis desde o último pagamento); Aviso prévio exigido por lei; Feriados vencidos e proporcionais, mais 1/3; O décimo terceiro salário proporcional; Terão direito ao levantamento do valor depositado no FGTS, sendo que o valor total da indenização envolvida aumenta em 40%; Fornece diretrizes para solicitação de seguro-desemprego. Além disso, dependendo do que acontece durante o trabalho, os funcionários podem pedir indenização por danos morais. No próximo tópico, apresentaremos algumas dessas situações. Também deve ser lembrado que a rescisão indireta não é apenas uma forma de salvaguardar os direitos de uma pessoa, mas também uma forma de promover a justiça. Se uma empresa não respeitar os direitos dos trabalhadores, é correto informar o Ministério do Trabalho. Esta agência investiga o incidente, determina os direitos desrespeitosos e restringe a situação. Deve exigir correções processuais e sanções adequadas para os empregadores que violarem o contrato de trabalho. Quais são os principais motivos da rescisão indireta? O principal critério para obtenção do desligamento indireto é o artigo 483 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Ele acredita que este remédio é apropriado "quando serviços superiores às suas forças, defendidos por lei, contra a moralidade ou fora do contrato" são necessários ". Na prática, porém, os tribunais entendem que outras situações podem incentivar a rescisão indireta. Você os conhece: 1- Falta de pagamento de salários Se o salário não for pago de forma alguma, o atraso não pode ultrapassar um mês. Isso só pode ser feito por meio de comissões, porcentagens ou bônus. Caso o repasse mensal do espetáculo não seja encaminhado ao funcionário, a empresa tem até o quinto dia útil do mês seguinte para efetuar o pagamento. Após esse período, o funcionário tem o direito de solicitar demissão indireta. A Constituição Federal estabelece no art. 7º, inciso VI, que o empregador não poderá reduzir salários, salvo acordo ou convenção coletiva de trabalho. Assim, se o trabalhador trabalha por uma parte, tarefa ou comissão e o empregador os reduz unilateralmente, quer em quantidade quer em percentagem, de forma que afete significativamente a remuneração, estará a cometer uma infracção grave. Nos termos do artigo 459 e § 1º e da CLT, o pagamento da remuneração, qualquer que seja a modalidade de trabalho, não deve ser estipulado por prazo superior a 1 (um) mês, exceto no que se refere a comissões, percentuais e gratificações . E quando o pagamento for estipulado mensalmente, deverá ser efetuado até o quinto dia útil do mês seguinte ao do vencimento. O artigo 145 da CLT determina que o pagamento das férias e, quando for o caso, do subsídio a que se refere o art. 143 será realizada até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período. O empregador fica obrigado a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, o valor correspondente a 8% (oito por cento) e 2% (dois por cento) referente ao aprendiz, a remuneração pago ou devido. no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas as parcelas a que se referem os artigos 457 e 458 da CLT e ainda o abono de Natal a que se refere a Lei nº 4. 090, de 13 de julho de 1962, com o Modificações da Lei nº 4. 749, de 12 de agosto de 1965, de acordo com o disposto no artigo 27 do Decreto nº 99. 684/1990. Constituem infrações à Lei nº 8. 036 de 1990 (artigo 47 do Decreto nº 99. 684/1990): a) não depositar mensalmente a parcela referente ao FGTS; b) omitir informações sobre a conta vinculada do trabalhador; c) apresentar informações ao Cadastro Nacional do Trabalhador, dos trabalhadores beneficiários, com erros ou omissões; d) deixar de computar, para efeito de cálculo dos depósitos do FGTS, parcela componente da remuneração; e) deixar de efetuar os depósitos com os acréscimos legais, após notificado pela fiscalização. Segue abaixo entendimentos da justiça do trabalho, conforme as Súmulas nº 13 e 381: SÚMULA Nº 13 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO): “O só pagamento dos salários atrasados em audiência não elide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato de trabalho”. SÚMULA Nº 381 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO): “O pagamento dos salários até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido não está sujeito à correção monetária. Se essa data limite for ultrapassada, incidirá o índice da correção monetária do mês subsequente ao da prestação dos serviços, a partir do dia 1º.” Jurisprudências: RESCISÃO INDIRETA. A comprovada falta de depósitos relativos ao FGTS enseja a rescisão indireta do contrato de trabalho, pela incidência do art. 483 da CLT. Recurso provido. (...) (Processo: RO 4873020115040201 RS 0000487-30.2011.5.04.0201 - Relator (a): ANGELA Rosi Almeida Chapper - Julgamento: 23.08.2012) RESCISÃO INDIRETA. Hipótese em que a conduta adotada pela reclamada, ao adimplir com atraso os salários de seus empregados, repetidamente, caracteriza o grave descumprimento de suas obrigações contratuais, autorizando a rescisão contratual por iniciativa da autora. Provimento negado. (TRT23. 5a Turma. Relator o Exmo. Juiz João Batista de Matos Danda - Convocado. Processo n. 0010100- 54.2009.5.04.0004 RO. Publicação em 28.10.11) RESCISÃO INDIRETA - A anotação da CTPS com data incorreta, a falta de depósitos do FGTS por mais de 10 meses e o atraso salarial, autorizam a rescisão indireta do contrato pelo empregado na forma do art. 483 da CLT. (TRT/SP - 02141200743102001 - RS - Ac. 11ªT 20090760918 - Rel. Jomar Luz de Vassimon Freitas - DOE 22.09.2009) 2- Constrangimento ou assédio moral A demissão indireta pode ser aplicada em casos de constrangimento ou assédio moral, quando o empregador cria um ambiente prejudicial à personalidade, dignidade e honra do empregado. Comportamento violento é qualquer gesto, palavra, comportamento ou atitude que prejudique a integridade física e psicológica do indivíduo, coloque em risco a prestação de serviços e incentive a deterioração de uma boa relação contratual. Durante o contrato de trabalho, as relações interpessoais entre empregadores e empregados frequentemente impedem a harmonia no local de trabalho. Por exemplo, o comportamento dos empregadores pode causar danos à personalidade, dignidade e honra do empregado, o que é denominado de assédio moral no direito do trabalho. Nas relações de trabalho, a vida em tal situação atrapalha o cumprimento dos deveres contratuais e cria um ambiente desfavorável ao pleno desenvolvimento das atividades propostas pelo empregado. Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, assédio moral é qualquer comportamento violento (gesto, palavra, escrita, comportamento, atitude, etc. ) que, de forma intencional e frequente, viole a dignidade e a integridade física ou psicológica de uma pessoa, ameace seu emprego ou prejudique o trabalho. “Na relação do trabalho, tanto o empregado quanto o empregador não poderão se ofender fisicamente um ao outro, ainda que fora do ambiente da empresa, salvo se for em legítima defesa. Se o empregado sofre uma agressão física e para se defender acaba agredindo o empregador, ainda assim poderá pleitear a despedida indireta pela falta grave cometida pelo empregador, salvo se a agressão praticada pelo empregado em sua defesa seja desproporcional à agressão sofrida, ou seja, não poderá o empregado que levou um soco no rosto se defender com o disparo de arma de fogo.” “Toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possa trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho (HIRYGOYEN, 2001, apud AGUIAR, 2006, p.27)”. Jurisprudências: RESCISÃO INDIRETA. RIGOR EXCESSIVO. PRESSÃO PSICOLÓGICA. Constitui fundamento suficiente para o deferimento da rescisão indireta do contrato de trabalho, a comprovada imposição pelo empregador, de tratamento excessivamente rigoroso e vexatório, submetendo a empregada ao império do medo. Com efeito, caracterizam a culpa patronal a teor do artigo 483 da CLT, a cobrança contundente do trabalho na presença de colegas e sob constante ameaça de dispensa, a ponto de levar a trabalhadora às lágrimas e abalar seu equilíbrio emocional, com afastamentos provisórios atestados pelo Sistema Brasileiro de Saúde Mental. Verbas rescisórias devidas. Sentença mantida. (TRT/SP - 02692200804202007 - RO - Ac. 4ªT 20090838038 - Rel. Ricardo Artur Costa e Trigueiros - DOE 09.10.2009) “RIGOR EXCESSIVO NA LIMITAÇÃO AO USO DO BANHEIRO JUSTIFICA RESCISÃO INDIRETA - FONTE: TRT 3ª REGIÃO: O tratamento discriminatório do empregador que restringe, de forma injustificada e com rigor excessivo, a utilização do banheiro pelo empregado, representando uma situação vexatória, com ridicularizarão do trabalhador, constitui fator grave o suficiente para justificar a rescisão indireta do contrato de trabalho. A partir desse entendimento, a 10ª Turma do TRT-MG reformou parcialmente a decisão de 1º grau para declarar a rescisão indireta do contrato. A atitude coloca em risco a saúde e produz depreciação moral nos empregados submetidos a essa situação. Na visão da juíza, a permissão e conivência do empregador com um ambiente de trabalho hostil, em que o empregado é exposto a situações vexatórias, são fatores que desmotivam a continuidade da prestação de serviços e autorizam a rescisão indireta. “Assim, compartilho do entendimento de que se existe o dano moral suportado pelo empregado por atos praticados pelo empregador na execução do contrato, o pedido de rescisão indireta tem procedência” - finalizou a relatora, dando provimento parcial ao recurso da reclamante. RO nº 01151-2008-139-03-00-1". Posso pedir uma indenização por assédio moral? O contrato de trabalho revela mais do que uma necessidade da empresa regular uma relação de trabalho, visa salvaguardar os valores e princípios constitucionais, transcende a forma de concretização de uma relação jurídica, através da qual se expressa a vontade das partes, para o nível de proteção dos direitos fundamentais. As cláusulas constantes do contrato de trabalho devem ser respeitadas, não só porque estabelece uma relação jurídica, com garantias e obrigações estritamente vinculadas ao ramo do direito do trabalho, mas também para o setor da saúde, como psiquiatria, psicologia e medicina do trabalho, que para garantir o bem-estar do indivíduo. Uma vez caracterizado o dano e configurado o assédio moral, a obrigação de reparar o dano é legalmente gerada pela prática de ato ilícito e o ato ilícito é praticado em desacordo com o ordenamento jurídico, infringindo a lei subjetivo individual. Causa dano patrimonial ou moral a outrem, criando o dever de repará-lo (CC, art. 927) ”(DINIZ, 2004, p. 196). Anotações importantes: Muitas vezes o empregador é representado por seus representantes (Gerentes, Gerentes, Diretores, Presidentes, etc. ) E o ato exercido por esses empregados, na relação do contrato de trabalho e enquadrado em um dos motivos previstos no art. 483 da CLT, pode acarretar demissão indireta. O empregador deve ter cautela ao punir o funcionário de forma desproporcional por má conduta menor cometida pelo funcionário, como aplicar uma suspensão por um único primeiro ato de atraso no trabalho. 3- Arrecadação irregular de FGTS O pagamento de valores inferiores aos do Fundo de Garantia (FGTS) é um erro grave. A retirada do benefício é exigida com urgência pelos empregados e, havendo inadimplemento legal, a lei prescreve o pagamento de todas as verbas rescisórias mais uma remuneração de 40% sobre o valor total do FGTS. 4- Rebaixamento da função e salário Se a função for reduzida para reduzir o valor do salário, será aplicada uma rescisão indireta. Isso acontece quando o funcionário recebe um emprego que não se adequa às suas competências, quebrando assim o contrato de trabalho. O mesmo se aplica se a empresa der desconto na entrega do vale-transporte sem entregá-lo ao empregado, o que costuma resultar em indenização por dano imaterial. 5- Agressão física ou verbal Não deve haver ofensas físicas ou verbais de qualquer tipo, pois isso pode causar erros graves para o empregador. Um rescisão indireta não é usado apenas em casos de agressão por legitima defesa. No entanto, a lei é clara e justificada que a defesa deve ser proporcional a ambas as partes. Só então o funcionário poderá recorrer da ação. 6- Solicitação de atividades fora do contrato Se forem exigidos serviços superiores às forças ou contra a moral, a empresa pode ser punida pelo art. 483 da CLT. Isso ocorre quando o funcionário é solicitado a realizar uma atividade que não está especificada no contrato. A lei prevê que o incumprimento por parte do empregador das obrigações contratuais é uma violação grave e, portanto, o trabalhador tem o direito de requerer o despedimento indireto. 7- Incumprimento das obrigações contratuais do empregador Como registro do empregado, cumprimento dos períodos de descanso semanal remunerado, o incumprimento dos períodos de descanso e do intervalo para almoço; 8- desconto no valor do vale transporte Neste caso, é válido se quando não há a entrega do beneficio ao trabalhador. 9- Exigência de atividades proibidas por lei Aplica-se a todas as reivindicações que violam a lei ou ofendem a decência comum. 10- Tratamento muito severo Isso se aplica se o empregador ou supervisor for tratado com excessiva severidade. 11- Exposição a perigos óbvios ou doenças significativas Qualquer exposição obviamente perigosa ou dano sério se aplica. 12- Demanda por trabalho superior à força do funcionário Isso afeta não só a resistência física, mas também situações em que a qualificação profissional ou técnica do trabalhador não corresponde às tarefas solicitadas. 13- Redução do trabalho do funcionário Isso se aplica a funcionários que trabalham em partes ou tarefas e reduzem seus salários. 14- Nenhum equipamento de proteção Isso se aplica se os dispositivos individuais não forem distribuídos aos funcionários (EPI), o que coloca em risco sua integridade. Se as situações relatadas pelo empregado constituírem ofensa moral diversa do dano material, o empregador poderá buscar indenização por danos morais. Isso ocorre em situações em que houve agressão verbal ou física, buscas visuais íntimas, comentários embaraçosos e todo tipo de discriminação, inclusive homofobia. Vale ressaltar que não basta o funcionário relatar essas questões. Ele deve provar que essas situações realmente ocorreram, por meio de evidências documentais ou significativas. Como os funcionários devem exercer seu direito à rescisão indireta? Para não correr o risco de ser responsabilizado pelo trabalho, o colaborador deve seguir os procedimentos adequados. O primeiro passo é rescindir o contrato por motivo grave e informar o empregador desse fato. Este procedimento deve ser realizado por um advogado, de preferência especializado em direito trabalhista. O pedido indireto de rescisão inicia-se com o ajuizamento de ação trabalhista para rescindir o contrato. O processo deve conter: uma descrição das razões para solicitar uma rescisão indireta; uma lista de todos os pagamentos obrigatórios a que o trabalhador tem direito e que o empregador solicita por este meio. O trabalhador só pode deixar o serviço após decisão do Tribunal Superior do Trabalho. Isso é uma garantia de que há um entendimento de igualdade de que a situação é na verdade causa de rescisão indireta. Para caracterizar a rescisão indireta do contrato de trabalho, o empregado deve apresentar ação trabalhista, de natureza declarativa, na qual o Judiciário declarará a rescisão indireta do contrato de trabalho por culpa do empregador, após conduta grave do empregador onde o empregador será informado dos motivos, caso contrário, permitirá ao empregador considerar a sua ausência ao trabalho, como abandono do emprego. E haverá a obrigação do empregador de pagar pelos direitos do empregado. “Poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até o final da decisão do processo, mas somente nas hipóteses das letras d e g do artigo 483 da CLT, sendo que, nos demais casos, deverão retirar-se da empresa, sob pena de não ser reconhecida sua reclamação. Ainda que a legislação preveja as hipóteses acima ao empregado, este poderá optar por aguardar o julgamento sem manter o vínculo empregatício, correndo o risco de perder a procedência da reclamação e, concomitantemente, perder também o emprego por abandono”. “CLT, Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindindo o contrato e pleitear a devida indenização quando: ... d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; ... g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários”. Vale lembrar que o empregado que solicitar a demissão indireta deverá obrigatoriamente comprovar o ato grave e ilegal do empregador, tanto por meio de documentos quanto por meio de prova testemunhal. Uma vez julgado, você terá direito a todas as verbas rescisórias como se tivesse sido demitido sem motivo. Jurisprudência: RESCISÃO INDIRETA: O pedido de rescisão indireta deve ser apreciado de forma criteriosa, sob pena do órgão jurisdicional ser conivente com pretensão infundada da parte que deseja rescindir o contrato por iniciativa própria, com o recebimento de verbas salariais inerentes a rescisão “sem justa Causa”, razão pela qual devem ser observado os termos do artigo 483 da CLT. (TRT/SP - 00275200937102000 - RO - Ac. 8ªT 20090832536 - Rel. Lilian Lygia Ortega Mazzeu - DOE 13.10.2009). Na demissão indireta, os direitos trabalhistas são semelhantes à demissão sem justa causa e o empregador deve pagar uma verba rescisória, como aviso de demissão, impacto de licença, décimo terceiro salário e 40% (quarenta por cento) de indenização e publicar diretrizes para seguro-desemprego. “Evidenciados os eventos que determinam a rescisão indireta, o empregado terá direito ao recebimento do saldo existente no FGTS, ao eventual seguro desemprego e as demais verbas correlatas a demissão sem justa causa”, conforme se segue abaixo. Os direitos do empregado, referentes às verbas rescisórias na ocasião de rescisão indireta são: a) saldo de salário, inclusive horas-extras e outros adicionais; b) aviso prévio (Inciso XXI do art. 7º da Constituição Federal de 1988; art. 481 e § 4º do art. 487 da CLT; art. 11 da Instrução Normativa SRT nº 15/2010); c) salário-família (Lei nº 8.213, de julho de 1991, arts. 65 ao 68); d) o pagamento do 13º salário corresponderá a 1/12 da remuneração devida no mês da rescisão por mês de serviço. A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como um mês integral (Lei nº 4.090, de 13.07.1962; Instrução Normativa SRT nº 15/2010); e) férias proporcionais, férias vencidas, acrescidas de 1/3 (Artigos 130, 146 e 147 da CLT; Instrução Normativa SRT nº 15/2010; Enunciado da Súmula do TST nº 328); f) direito a sacar o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) acrescido da multa de 40% (quarenta por cento) paga pelo empregador sobre o valor do FGTS. Será exigido comprovante de recolhimento, na conta vinculada do trabalhador, dos depósitos do FGTS correspondentes ao mês da rescisão, e ao mês imediatamente anterior à rescisão, que não houver sido recolhido, e 40% (quarenta por cento) do total dos depósitos relativos à vigência do contrato, acrescidos de atualização monetária e juros (Art. 18 e inciso I do art. 20 da Lei nº 8.036, de 11.05.1990). Caso o empregador não efetue o referido depósito na conta vinculada, a homologação será feita com ressalva, relatando-se o fato no Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT). g) poderá também requerer o seguro-desemprego, devendo-se ressaltar que o objetivo do benefício do seguro-desemprego é prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, incluindo, neste caso, a rescisão indireta. 2) A indenização adicional de um salário será devida no caso de término do aviso prévio, indenizado ou não, ou término antecipado do contrato de experiência, quando for o caso, nos 30 (trinta) dias que antecedem a data-base da categoria... 4) O FGTS e a multa de 40% (quarenta por cento), quando for devida, devem ser depositados na conta vinculada junto à CEF; a empresa recolherá também a contribuição social de 10% (dez por cento), totalizando 50% (cinquenta por cento). Como funciona a culpa recíproca do empregado e do empregador? A culpa mútua ocorre quando o empregado e o empregador cometem negligência grave ao mesmo tempo, ou seja, ao mesmo tempo existem faltas que constituem justa causa para a rescisão do contrato. E assim, como a culpa é parcialmente atribuída a duas partes, o ônus da resolução também é dividido entre as contratadas. O artigo 484 da CLT e a lei nº. 8. 036, de 11 de maio de 1990, o artigo 18, § 2º estabelece que, havendo culpa mútua no ato que motivou a rescisão do contrato de trabalho, a justiça do trabalho reduzirá a indenização na medida de culpa exclusiva do empregador, seria cobrado pela metade, caso em que ao invés da multa de 40% (quarenta por cento) do FGTS, o empregado terá direito a apenas 20% (vinte por cento). “CLT, Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade”. “Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, artigo 18, § 2º. Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1º será de 20 (vinte) por cento”. “SÚMULA Nº 14 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO). CULPA RECÍPROCA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais”. Entenda os direitos dos funcionários: Durante o descumprimento do contrato, que ocasiona a dispensa compulsória, são garantidos ao empregado todos os direitos previstos na CLT. Portanto, após o cálculo final, ele deverá receber o saldo salarial, o aviso prévio, a licença expirada e proporcional, e o 13°. Além disso, a retirada do FGTS acompanha o aumento de 40% no valor total da indenização e a entrega das guias para solicitação do seguro-desemprego. Dependendo da situação, o empregado também pode buscar indenização por danos morais. Porém, é extremamente importante evitar atrasos de pagamento ou desavenças que dificultem diretamente o contrato de trabalho e impeçam a situação de acontecer na empresa. O uso de rescisão indireta como meio de demissão deve ser considerado apenas nos casos previstos em lei. É, portanto, necessário que ambas as partes no contrato cumpram os seus deveres e obrigações, a fim de evitar a aplicação das disposições legais e, como consequência, a relação de trabalho cessa de forma desagradável. A demissão indireta é um dispositivo desenvolvido para garantir condições dignas de trabalho ao trabalhador. Para evitar isso, ambas as partes - empregado e empregador - devem desempenhar corretamente suas funções e eliminar qualquer motivo para rescindir o contrato de trabalho em tais circunstâncias desagradáveis. Sou empregado menor de idade, também tenho direito a rescisão indireta? Quando o empregador não cumpre as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente, para que o menor seja mudado de função, no caso de exercer atividade prejudicial à saúde, prevê ainda a hipótese de rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termos do Artigo 407 da CLT: “Art. 407 - Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções. Parágrafo único - Quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o menor mude de função, configurar-se-á a rescisão do contrato de trabalho, na forma do art. 483”. É necessário analisar o caso a fim de verificar quais procedimentos devem ser adotados, em quais circunstâncias e imputáveis as infrações ilegais ou graves do empregador. Caso o empregado seja estável e possua estabilidade no emprego, pode-se optar por entrar com uma ação judicial, que visa ordenar ao empregador o restabelecimento do contrato. Ressaltamos que, para a comprovação da justificativa para a rescisão do contrato, é necessário comprovar as justificativas constantes dos artigos 483. º, 482. º e 484. º da CLT, nomeadamente em cada caso. Você entendeu o que é rescisão indireta do contrato de trabalho? Você já conhece o assunto? Você achou interessante? Então, que tal compartilhar esse conhecimento com seus amigos nas redes sociais? Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via WhatsApp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso Instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"] Advogado Trabalhista Maringá. 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