É possível o reconhecimento do vínculo ou de emprego entre motoristas e entregadores de aplicativo? [...]
O banco de horas é um acordo onde as horas trabalhadas a mais em um [...]
Os direitos trabalhistas visam proteger a relação entre a empresa e os empregados por meio [...]
Para se configurar uma relação de trabalho, conforme estabelecido neste campo, alguns requisitos devem ser [...]
Algumas empresas já trabalham remotamente há algum tempo, mas após a reforma trabalhista em 2017, [...]
Os direitos trabalhistas são a proteção e garantia dos trabalhadores na relação de trabalho, como [...]
O atestado ou atestado médico, por sua vez, é um relato simples e escrito de [...]
De acordo com guia interno elaborado pelo MPT – Ministério Público do Trabalho, os trabalhadores [...]
O aviso prévio é uma das principais determinações legais a seguir na rescisão do contrato [...]
“Meu chefe sempre me chama de ‘linda’ e fico com vergonha. Esse comportamento constitui assédio [...]
![É possível o reconhecimento do vínculo ou de emprego entre motoristas e entregadores de aplicativo? Primeiramente, é interessante explicar quais são os requisitos que caracterizam a relação de emprego de acordo com a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Os requisitos caracterizadores são: Pessoa Física: o empregado não pode ser pessoa jurídica, sempre pessoa natural/física. Pessoalidade: O empregado é quem sempre deverá prestar o serviço, não podendo ser substituído por outra pessoa. Não eventualidade: O serviço deverá ser habitual, ou seja, deve ser prestado de forma contínua. Onerosidade: O trabalho deverá ser compensado com o salário, pois o empregado trabalha em favor do empregador. Subordinação: O empregado deverá ser “subordinado” ao empregador, ou seja, será dependente, estará sob as ordens do empregador (fiscalizatória, regulamentar, diretiva e disciplinar). Todos estes requisitos, juntos, caracterizam a relação de emprego estabelecida na CLT. Dito isso, cabe o reconhecimento do vínculo trabalhista entre motoristas e entregadores de aplicativo no Brasil? A 4ª e a 5ª Turma do TST entendem que não. Segundo as Cortes, existem dois dos requisitos que os motoristas da Uber (tais entendimentos foram necessariamente para com motoristas da empresa Uber) não se encaixam, são eles a onerosidade e a subordinação. Segundo a tese da 5ª Turma do TST (ementa abaixo colacionada), foi considerado que o alto percentual sobre os valores pagos à Uber que são devidos aos motoristas (em torno de 75 a 80%) descaracterizam a onerosidade que deve haver em uma relação de emprego, aproximando os motoristas mais aos trabalhadores autônomos que aos empregados. AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. VÍNCULO DE EMPREGO. MOTORISTA. UBER. AUSÊNCIA DE SUBORDINAÇÃO. Em razão de provável caracterização de ofensa ao art. 3º, da CLT, dá-se provimento ao agravo de instrumento para determinar o prosseguimento do recurso de revista. Agravo de instrumento provido. RECURSO DE REVISTA. ACÓRDÃO PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. VÍNCULO DE EMPREGO. MOTORISTA. UBER. AUSÊNCIA DE SUBORDINAÇÃO. TRANSCENDÊNCIA JURÍDICA RECONHECIDA. Destaque-se, de início, que o reexame do caso não demanda o revolvimento de fatos e provas dos autos, isso porque a transcrição do depoimento pessoal do autor no acórdão recorrido contempla elemento fático hábil ao reconhecimento da confissão quanto à autonomia na prestação de serviços. Com efeito, o reclamante admite expressamente a possibilidade de ficar "off line" , sem delimitação de tempo, circunstância que indica a ausência completa e voluntária da prestação dos serviços em exame, que só ocorre em ambiente virtual. Tal fato traduz, na prática, a ampla flexibilidade do autor em determinar sua rotina, seus horários de trabalho, locais que deseja atuar e quantidade de clientes que pretende atender por dia. Tal auto-determinação é incompatível com o reconhecimento da relação de emprego, que tem como pressuposto básico a subordinação, elemento no qual se funda a distinção com o trabalho autônomo. Não bastasse a confissão do reclamante quanto à autonomia para o desempenho de suas atividades, é fato incontroverso nos autos que o reclamante aderiu aos serviços de intermediação digital prestados pela reclamada, utilizando-se de aplicativo que oferece interface entre motoristas previamente cadastrados e usuários dos serviços. Dentre os termos e condições relacionados aos referidos serviços, está a reserva ao motorista do equivalente a 75% a 80% do valor pago pelo usuário, conforme consignado pelo e. TRT. O referido percentual revela-se superior ao que esta Corte vem admitindo como bastante à caracterização da relação de parceria entre os envolvidos, uma vez que o rateio do valor do serviço em alto percentual a uma das partes evidencia vantagem remuneratória não condizente com o liame de emprego. Precedentes. Recurso de revista conhecido e provido. (Grifos nossos) (TST - RR: 10001238920175020038, Relator: Breno Medeiros, Data de Julgamento: 05/02/2020, 5ª Turma, Data de Publicação: DEJT 07/02/2020) Nesta mesma linha, a subordinação é descaracterizada pelas duas Cortes pelo fato de os motoristas terem autonomia quanto ao horário em que irão trabalhar, quais viagens irão aceitar e quais clientes irão atender. Além disso foi ressaltado que os motoristas não são subordinados à Uber porque a empresa não exige quantidade mínima de trabalho/viagens, nem quantidade mínima de faturamento. Leia-se a Decisão da 4ª Turma do TST, in verbis: AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO PELA RECLAMANTE. ACÓRDÃO REGIONAL PUBLICADO NA VIGÊNCIA DAS LEIS Nºs 13.015/2014 E 13.467/2017. PROCEDIMENTO SUMARÍSSIMO. RELAÇÃO DE EMPREGO. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO. TRABALHADOR AUTÔNOMO. MOTORISTA. APLICATIVO. UBER. IMPOSSIBILIDADE. TRANSCENDÊNCIA JURÍDICA RECONHECIDA. NÃO PROVIMENTO. I. Discute-se a possibilidade de reconhecimento de vínculo de emprego entre motorista profissional que desenvolve suas atividades com utilização do aplicativo de tecnologia “Uber” e a sua criadora, Uber do Brasil Tecnologia Ltda. II. Pelo prisma da transcendência, trata-se de questão jurídica nova, uma vez que se refere à interpretação da legislação trabalhista (arts. 2º, 3º, e 6º, da CLT), sob enfoque em relação ao qual ainda não há jurisprudência consolidada no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho ou em decisão de efeito vinculante no Supremo Tribunal Federal. Logo, reconhece-se a transcendência jurídica da causa (art. 896-A, § 1º, IV, da CLT). III. Na hipótese, o Tribunal Regional manteve, pelos próprios fundamentos, a sentença em que se reconheceu a condição de trabalhador autônomo do Reclamante. No particular, houve reconhecimento na instância ordinária de que o Reclamante ostentava ampla autonomia na prestação de serviços, sendo dele o ônus da atividade econômica. Registrou-se, ainda, a ausência de subordinação do trabalhador para com a Reclamada, visto que “o autor não estava sujeito ao poder diretivo, fiscalizador e punitivo da ré”. Tais premissas são insusceptíveis de revisão ou alteração nessa instância extraordinária, conforme entendimento consagrado na Súmula nº 126 do TST. IV. A relação de emprego definida pela CLT (1943) tem como padrão a relação clássica de trabalho industrial, comercial e de serviços. As novas formas de trabalho devem ser reguladas por lei própria e, enquanto o legislador não a edita, não pode o julgador aplicar indiscriminadamente o padrão da relação de emprego. O contrato regido pela CLT exige a convergência de quatro elementos configuradores: pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação jurídica. Esta decorre do poder hierárquico da empresa e se desdobra nos poderes diretivo, fiscalizador, regulamentar e disciplinar (punitivo). O enquadramento da relação estabelecida entre o motorista de aplicativo e a respectiva plataforma deve se dar com aquela prevista no ordenamento jurídico com maior afinidade, como é o caso da definida pela Lei nº 11.442/2007, do transportador autônomo, assim configurado aquele que é proprietário do veículo e tem relação de natureza comercial. O STF já declarou constitucional tal enquadramento jurídico de trabalho autônomo (ADC 48, Rel. Min. Roberto Barroso, DJE nº 123, de 18/05/2020), a evidenciar a possibilidade de que nem todo o trabalho pessoal e oneroso deve ser regido pela CLT. V. O trabalho pela plataforma tecnológica – e não para ela -, não atende aos critérios definidos nos artigos 2º e 3º da CLT, pois o usuário-motorista pode dispor livremente quando e se disponibilizará seu serviço de transporte para os usuários-clientes, sem qualquer exigência de trabalho mínimo, de número mínimo de viagens por período, de faturamento mínimo, sem qualquer fiscalização ou punição por esta decisão do motorista, como constou das premissas fáticas incorporadas pelo acórdão Regional, ao manter a sentença de primeiro grau por seus próprios fundamentos, em procedimento sumaríssimo. VI. Sob esse enfoque, fixa-se o seguinte entendimento: o trabalho prestado com a utilização de plataforma tecnológica de gestão de oferta de motoristas-usuários e demanda de clientes-usuários, não se dá para a plataforma e não atende aos elementos configuradores da relação de emprego previstos nos artigos 2º e 3º da CLT, inexistindo, por isso, relação de emprego entre o motorista profissional e a desenvolvedora do aplicativo, o que não acarreta violação do disposto no art. 1º, III e IV, da Constituição Federal. VII. Agravo de instrumento de que se conhece e a que se nega provimento. (Grifos nossos) (TST - AIRR-10575-88.2019.5.03.0003, Relator: Alexandre Luiz Ramos, Data de Julgamento: 09/09/2020, 4ª Turma, Data de Publicação: DEJT 11/09/2020) No entanto, cabe ressaltar aqui que tais Decisões não são vinculantes, os Tribunais não estão obrigados a segui-las, tendo, inclusive alguns juízes de primeira instância, como o magistrado Átila da Rold Roesler, da 28ª Vara do Trabalho de Porto Alegre, no processo de nº 0021864-81.2017.5.04.0028, reconhecido o vínculo empregatício entre a Uber e o motorista, determinando que a empresa assinasse a carteira de trabalho do trabalhador. Para mais explicações, vale explanar que no Direito Comparado já se tem Decisões favoráveis ao reconhecimento da relação de emprego entre motoristas e a Uber. A Suprema Corte britânica e o Governo Espanhol definiram que os motoristas são funcionários da Uber e não trabalhadores autônomos. 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![O banco de horas é um acordo onde as horas trabalhadas a mais em um dia são compensadas com a redução da jornada de trabalho em outro dia. Em muitas empresas, é natural que haja projetos que demandem mais tempo de execução, principalmente aqueles relacionados a prazos. E, muitas vezes, os funcionários excedem seu período de trabalho para atender a esse tipo de requisito. Diante desse cenário, as empresas precisam saber como vão remunerar os funcionários que trabalharam até tarde por determinado período. Esse tipo de compensação existe e é denominado banco de horas. O banco de horas está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no § 2º do artigo 59, mas passou por algumas alterações desde a aprovação da reforma trabalhista. Em vigor desde 11 de novembro de 2017, a nova lei trouxe alterações relacionadas à forma de pactuação e gestão do banco de horas, tanto por empresas quanto por trabalhadores. Assim, o empresário e o setor de recursos humanos devem estar atentos às mudanças na legislação. E, para isso, é importante adotar medidas que evitem qualquer tipo de problema no futuro. Entenda o que é o banco de horas e como ele funciona no conteúdo que preparamos a seguir. O que é banco de horas? O banco de horas é um acordo de compensação em que o excesso de horas trabalhadas em um dia é compensado com a redução correspondente da jornada de trabalho em outro horário. Está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no § 2º do artigo 59. Para entender melhor, imagine a seguinte situação: Um funcionário trabalha nove horas de segunda a quinta-feira e oito horas na sexta-feira, totalizando 44 horas semanais. Em outras palavras, ele trabalhou quatro horas a mais por dia, de segunda a quinta-feira, do que o previsto legalmente. Portanto, ele tem um "saldo" de 4 horas em seu banco de horas. Essas horas excedentes podem ser compensadas reduzindo a jornada de trabalho em outro dia, previamente acordado com o empregador. De acordo com a legislação do banco de horas, só pode ser realizado por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho e deve ser aceito ou não pelo empregado. É decisão do empregador implementar ou não o banco de horas na empresa. A principal vantagem desse acordo é que o trabalhador pode compensar as horas extras trabalhadas e o empregador não precisa pagá-las. A seguir explicaremos melhor como funciona o banco de horas. Como funciona o banco de horas? Por se tratar de um acordo de compensação, as horas excedentes precisam ser utilizadas pelo trabalhador com a redução da jornada de trabalho em outro dia. Ou seja, todas as horas extras se transformam em períodos de descanso para o trabalhador. As horas trabalhadas além do dia podem ser compensadas de diferentes maneiras. O funcionário pode entrar no serviço mais tarde ou sair mais cedo. Ele também pode ter dias de folga na semana ou estender as férias anuais. O limite de jornada de trabalho é de 10 horas diárias. O trabalhador só pode trabalhar 2 horas extras por dia. O acordo de compensação é válido por 1 ano. Se houver violação do limite de horas extras diárias ou do período de um ano para acerto dessas horas, o banco de horas torna-se inválido e todas as horas extras devem ser pagas incluindo a sobretaxa de horas extras. Existem duas formas de compensação do banco de horas: aberto e fechado. Ao ar livre, o funcionário trabalha as horas adicionais, mas não sabe quando poderá aproveitar os intervalos. Na remuneração fechada, é feita uma negociação entre a empresa e o funcionário para definir a folga. Em ambos os casos, é necessário que a forma de compensação esteja prevista em convenção coletiva de trabalho. Vale ressaltar que o banco de horas pode ser descontado do salário quando o funcionário apresentar “saldo negativo”, ou seja, quando estiver devendo horas para a empresa. Este desconto deve estar alinhado com o controle de pontos. Hora extra ou banco de horas? Ao realizar a gestão de ausências de um funcionário, a empresa precisa definir como serão feitas as compensações de tempo, principalmente quando o funcionário permanecer na empresa após o horário de trabalho. Esse momento inclui duas opções para o gestor: firmar contrato de banco de horas ou pagar horas extras. Como falamos anteriormente, o banco de horas possui um sistema de compensação, ou seja, esse saldo positivo é pago no mesmo formato em horas. Ao contrário do banco de horas, as horas extras são pagas em dinheiro. Cada hora tem um adicional de pelo menos 50% sobre a taxa horária normal. Aos domingos e feriados o aumento é de 100%. Como essas horas são pagas à vista, também incluem os custos com mão de obra, como férias, décimo terceiro salário e FGTS. Se, por um lado, o pagamento de horas extras beneficia o empregado que receberá um aumento em sua renda. Para a empresa, pode ser um aumento significativo nos gastos, aumentando as chances de comprometer seu capital de giro no futuro. De qualquer forma, é importante que a gestão do banco de horas seja muito bem feita, caso contrário, isso pode gerar processos trabalhistas muito caros. A seguir explicaremos mais sobre o banco de horas na nova lei trabalhista, aprovada em 2017. Banco de horas na reforma trabalhista A reforma trabalhista representa uma série de mudanças na legislação trabalhista brasileira. Como tem gerado polêmica e diversas interpretações por juristas, empresários, sindicatos e trabalhadores, é importante observar o que determina a lei e os tribunais. Essa reforma trouxe mudanças importantes nas regras de contribuição sindical, dispensas, jornada de trabalho, férias, remuneração, terceirização e até impactou o banco de horas. O banco de horas na reforma trabalhista passou por algumas mudanças no formato do acordo entre empresa e empregado e na validade das horas excedentes. Antes da reforma trabalhista, as empresas só podiam usar o banco de horas se houvesse um acordo coletivo, ou seja, por meio da participação do sindicato da categoria formalizando a possibilidade. Isso dificultou a adesão devido à burocracia e também fez com que algumas empresas tivessem um banco de horas informal, sem o apoio de um acordo coletivo. Com a nova reforma trabalhista, as empresas não precisam mais do aval dos sindicatos para usar o banco de horas. É necessário apenas o contrato de banco de horas individual entre a empresa e o funcionário. Esse acordo, que nem precisa ser formal, obriga as empresas a pagarem horas não compensadas em um prazo de até seis meses com acréscimo de pelo menos 50% da tarifa horária, de acordo com a legislação. Assim, se houver acordo coletivo para o banco de horas, o empregado poderá ressarcir suas horas no período de um ano como antes da aposentadoria. Mas se houver apenas o acordo de compensação de horas individuais, isso deve ser feito em seis meses. Como fica o regime de compensação com as mudanças? A nova lei também torna lícito o regime de compensação estabelecido por contrato individual, formalizado ou não. Talvez essa seja a principal mudança envolvendo o direito ao banco de horas. A diferença entre o regime de compensação e o banco de horas é que no regime de compensação as horas devem ser compensadas dentro do mês e as datas de trabalho extra e dias de folga para compensação devem ser previamente estabelecidas. Isso acontece muito com empresas onde a jornada de trabalho é de 44 horas e as pessoas trabalham nove horas de segunda a quinta e oito horas na sexta para evitar ter que trabalhar no sábado. Com isso, na compensação das horas na reforma trabalhista, se as horas que não forem compensadas no prazo acordado, devem ser pagas com acréscimo de pelo menos 50% adicional ao valor da hora, a menos que haja acordo bancário. horas individuais ou coletivas. O benefício para o trabalhador é saber que haverá a possibilidade de ressarcir as horas extras trabalhadas. Já para o empregador, a vantagem é não ter que pagar horas extras nem seus reflexos nos demais custos trabalhistas. A reforma trabalhista autoriza compensação em regime parcial? O regime de trabalho parcial que antes era estabelecido em jornada de trabalho de até 25 horas semanais e sem possibilidade de horas extras, teve seu turno alterado na aposentadoria para até 26 horas semanais, sendo possível realizar até seis horas extras ou horas extras. de até 30 horas semanais, sem permissão de horas extras. Em consequência, as horas extras trabalhadas em horas parciais de até 26 horas também podem ser compensadas até a semana seguinte às horas - o banco de horas não pode ser utilizado neste regime. Então, o que muda na prática? Muitas empresas já utilizavam o banco de horas, mesmo que não tivessem amparo legal para isso, e outras acabaram não utilizando por conta da burocracia necessária para ter um acordo coletivo que autorizasse seu uso. Com a mudança, a tendência é que mais empresas utilizem a remuneração e o banco de horas de forma legal, o que diminuirá seus gastos com horas extras. As horas extras devem ser limitadas a dez horas diárias, de acordo com a legislação. O aumento diário será de no máximo 2 (duas) horas; e há a obrigação de controlar o horário do banco de horas de cada funcionário. Também é importante lembrar que as horas extras negativas não podem ser realizadas no próximo semestre. Ou seja, se o funcionário tiver mais horas a vencer do que horas extras, na virada de um novo semestre esse saldo será zerado, dando início a um novo banco de horas. É claro que isso pode levar as empresas a exigir mais horas extras de seus funcionários, mas, ao mesmo tempo, as empresas realmente se esforçarão para que os funcionários aproveitem suas folgas em determinados períodos. Como controlar o banco de horas? Embora a legislação não exija mais, ter todos os contratos formalizados sempre ajuda a empresa no esclarecimento de dúvidas dos empregados sobre seus pagamentos e ainda pode evitar processos trabalhistas. Precisamente porque a gestão das horas trabalhadas é uma etapa muito importante neste processo que envolve o banco de horas. O controle do tempo tem sido objeto de novas estratégias das empresas. Dentre eles, o mais utilizado é a utilização de softwares para controle de horas online. Hoje, o mercado oferece diversas opções em sistemas e softwares que podem ser projetados de acordo com as necessidades da empresa e oferecem uma gestão mais eficiente. Com um software descomplicado voltado para a gestão do departamento de pessoal, você pode tornar os processos mais simples, práticos e intuitivos. Desta forma, você pode gerenciar e gerenciar com segurança os funcionários, o banco de horas e as folhas de pagamento. Além disso, garante um controle efetivo das rotinas trabalhistas de sua empresa de acordo com a legislação, mesmo em linha com as regras trazidas pela recente reforma trabalhista. Agora que você sabe como a reforma interferiu nas regras que regem o banco de horas e como ele funciona, aproveite para conhecer os impactos da reforma trabalhista no trabalho remoto. Ajude seus funcionários a trabalharem melhor além do banco de horas, outros benefícios corporativos podem ajudar a melhorar o bem-estar no trabalho. Conheça a ferramenta Xerpay e aprenda como funciona o sistema que implementa o pagamento sob demanda, ou seja, os funcionários de uma empresa podem antecipar parte de seus salários quando precisam. Essa ferramenta está mudando a forma como os funcionários lidam com seus salários e gerando mais satisfação e motivação no trabalho. O Xerpay pode ser um dos benefícios mais valiosos para quem trabalha na sua empresa. Fale com um especialista e saiba mais! ainda neste sentido, O chamado banco de horas é uma possibilidade permissível de compensação de horas, em vigor desde a Lei 9.601 / 1998. É um sistema de compensação de horas extras mais flexível. Até a publicação da Lei 13.467 / 2017 (Lei da Reforma Trabalhista), o banco de horas exigia autorização por convenção ou acordo coletivo, permitindo à empresa adequar a jornada de trabalho dos empregados às suas necessidades de produção e demanda de serviços. Com a publicação da referida lei, o banco de horas passou a ser objeto de acordo individual de trabalho, dispensando a intervenção do sindicato, desde que a indenização ocorra no prazo máximo de seis meses, conforme previsto no § 5º do art. . 59 da CLT. Apesar da possibilidade do contrato de banco de horas individual (para indenização em até 6 meses), nada impede a empresa de celebrar o convênio de remuneração por prazo superior a 6 meses, situação que requer a intervenção do profissional sindicato, conforme previsto no art. 611-A da CLT. Vale esclarecer que a inovação do “banco de horas” pode abranger todos os trabalhadores, independente do tipo de contratação, seja por prazo determinado ou indeterminado. CARACTERÍSTICAS Este sistema de banco de horas pode ser utilizado, por exemplo, em tempos de baixa atividade da empresa para reduzir a jornada normal de trabalho dos funcionários durante um período, sem redução de seus salários, restando um crédito de horas para uso quando a produção aumenta ou acelera a atividade, exceto o que está sujeita a negociação coletiva (convenção ou acordo coletivo). Se o sistema arrancar em horário de elevada atividade na empresa, o horário de trabalho pode ser compreendido para além do horário normal de trabalho (até ao limite máximo da décima hora por dia) durante o período em que permanece o elevado volume de atividade. RESCISÃO DO CONTRATO ANTES DA COMPENSAÇÃO DAS HORAS A compensação das horas extras deve ser feita durante a vigência do contrato, ou seja, em caso de rescisão do contrato (de qualquer natureza), sem compensação pelas horas extras trabalhadas, o trabalhador tem direito ao recebimento dessas horas, com o acréscimo proporcionado para o acordo ou convenção coletiva, que não pode ser inferior a 50% do horário normal, conforme previsto no artigo 6º, § 3º da Lei 9.601 / 1998. SEMANA EM QUE O FERIADO RECAIR EM SÁBADO Na maioria das empresas e principalmente nas áreas administrativas em geral, existe um acordo de compensação aos sábados, ou seja, 8 (oito) horas e 48 (quarenta e oito) minutos são trabalhados de segunda a sexta-feira para compensar o sábado. Como o feriado pode coincidir com o sábado e existe banco de horas, esta compensação não deve ser efetuada, visto que o feriado é considerado descanso semanal remunerado e não necessita de ser compensado. Para obter o texto completo deste tópico, atualizações, exemplos e jurisprudência, acesse o tópico Banco de Horas no Guia Online do Trabalho. BANCO DE HORAS - ASPECTOS PARA A VALIDADE E REQUISITOS NECESSÁRIOS COM A REFORMA TRABALHISTA O banco de horas surgiu no Brasil a partir da Lei 9.601 / 98, que alterou o art. 59 da CLT, um momento em que o país passava por uma grande recessão econômica que ocasionou a demissão de centenas de trabalhadores, além do fechamento das atividades de muitas empresas. O Governo procurou, com a promulgação desta lei, flexibilizar alguns direitos laborais previstos na CLT, de forma a combater o desemprego e mitigar os impactos laborais, autorizando as empresas, em tempos de dificuldades ou crises temporárias, a dar o seu trato. folga dos funcionários. garantia de emprego. Embora mais de 20 anos tenham se passado, essa lei continua mais necessária do que nunca, primeiro por causa de novas crises que desencadeiam um processo de instabilidade econômica e financeira a cada ano (como é o caso da Covid-19 em 2020), refletindo diretamente na capacidade das empresas usarem ferramentas para manter o emprego e, em segundo lugar, porque se torna uma prática muito útil na gestão e controle das horas dos funcionários. Num primeiro momento, como medida de flexibilização da relação de trabalho, a adoção do banco de horas estava condicionada a uma necessidade real do empregador como forma de evitar as dispensas coletivas, justificando temporariamente a redução das horas sem redução salarial, para posterior compensação sem pagamento de horas extras. O banco de horas só seria legítimo, portanto, se esses dois requisitos estivessem presentes. Porém, a partir da reforma trabalhista instituída pela Lei 13.467 / 2017, que incluiu o § 5º do art. 59, bem como o parágrafo único do art. 59-B da CLT, o banco de horas passa a ser uma medida que pode ser adotada por qualquer empregador que queira utilizar essa ferramenta para melhor administrar os custos da mão de obra, não estando necessariamente condicionada a evitar demissões. A reforma trabalhista também trouxe uma novidade, pois até então essa prática só seria legal se fosse pactuada por meio de Acordo Coletivo de Trabalho ou Convenção, com a participação do sindicato da categoria representativa. Com a inclusão do § 5º no art. 59 da CLT, o empregador também pode fazer uso do banco de horas por meio de contrato individual escrito, desde que a compensação ocorra no prazo máximo de 6 meses. Prática Atual da Adoção do Banco de Horas Atualmente, o banco de horas é adotado pela grande maioria das empresas, independentemente de crise econômica ou necessidade imperiosa de prevenir o desligamento de funcionários, geralmente cobrindo todas as áreas da empresa. O objetivo principal de apurar o saldo de horas não trabalhadas em função da diminuição da demanda, manutenção dos empregos, para posterior compensação com o aumento da duração do trabalho, foi disseminado a fim de ser adotado por acordo individual ou coletivo entre empregado e Empregador. Cabe ao empregador, portanto, garantir a validade do banco de horas na Justiça do Trabalho, demonstrando que o contrato firmado está livre de qualquer vício. É uma ferramenta muito importante que visa proporcionar ao empregador e ao trabalhador uma relação laboral mais flexível, evitando onerar a folha de pagamento (devido ao pagamento de horas extraordinárias desnecessárias) e permitindo a ausência do trabalhador (sem perda de salário) desde que observados os requisitos legais. Nota: Já não prevalece a Medida Provisória 927/2020, que previa a possibilidade de acordo individual de banco de horas para indenização em 18 meses (como medida de enfrentamento à pandemia Covid-19), tendo em vista que a referida MP perdeu a validade em 20.07 .2020. No entanto, tendo em vista que o empregador assinou este contrato durante a vigência do MP, o mesmo é válido até o seu vencimento. Aspectos a Serem Observados O contrato de banco de horas, a ser implementado, deve cumprir alguns requisitos principais: Previsão em Convenção ou Acordo Coletivo de trabalho; Previsão em acordo individual escrito; Aprovação dos empregados devidamente representados pelo Sindicado da Categoria; Jornada máxima diária de 10 (dez) horas, salvo os regimes de escala (como o de 12 x 36, por exemplo); Jornada máxima semanal de 44 (quarenta e quatro) horas previstas durante o período do acordo; Compensação das horas dentro do período máximo de 6 meses (se acordo individual) ou de 1 (um) ano (se acordo coletivo); Deve ser mantido pela empresa o controle individual do saldo de banco de horas, bem como o acesso e acompanhamento do saldo por parte do empregado; Pagamento do saldo das horas excedentes não compensadas no prazo máximo de 6 meses, 1 (um) ano ou quando da rescisão de contrato de trabalho. Nos trabalhos insalubres e perigosos, a instituição do banco de horas depende de autorização expressa da autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho do Ministério do Trabalho. Além desses requisitos principais, outros pontos são questionados e levantados dúvidas sobre a forma correta de fazer valer o banco de horas na compensação da jornada extraordinária do funcionário. Um desses pontos é a tolerância diária para o funcionário entrar e sair, por exemplo, que é de 10 minutos (5 minutos para entrada e 5 minutos para saída) que não deve ser contabilizado no banco de horas, pois ele não vê isso possibilidade. Outro ponto é em relação às horas extras, que, quando pagas, devem ser acrescidas de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) sobre a diária normal, de acordo com o § 1º do art. 59 da CLT, e quando for para indenizar, não receberá esse acréscimo se a indenização for efetuada nos prazos previstos no artigo 59 da CLT. Como a lei não se aplica às horas extras em dias normais nem aos domingos e feriados, as horas seriam compensadas 1 a 1 em qualquer situação, exceto pelas garantias expressas em convenção coletiva ou convenção. Porém, restando saldo positivo no termo do contrato, cabe ao empregador identificar neste saldo, os que se referem aos dias normais e os que se referem aos domingos e feriados, para que o pagamento seja efetuado de acordo com as respectivas percentagens previsto na Convenção Coletiva de Trabalho. Assim, considerando, por exemplo, um saldo de 20 (vinte) horas positivas para o empregado no término do contrato, destas, 8 poderiam ser um domingo trabalhado e 12 (doze) referentes a dias normais. Assim, se a Convenção prevê percentuais de pagamento diferenciados, as 8 horas devem ser pagas com 100% e as 12 horas com 50% sobre a hora normal. Se não houver previsão em acordo ou acordo individual, o saldo negativo não pode ser deduzido do trabalhador em caso de rescisão do contrato de trabalho. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via WhatsApp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso Instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"] Advogado Trabalhista Maringá. Advocacia online chat via WhatsApp: 044 92001-2723 (Clique e Fale Conosco) E-mail – contato@colombariadvocacia.com.br Colombari Advocacia – Advogado Online](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2021/03/Cópia-de-Como-fica-o-13º-salário-do-empregado-que-teve-o-contrato-suspenso-em-2020_-12-400x400.png "Banco de Horas: o que é, como funciona as mudanças da Reforma Trabalhista 2")
![Os direitos trabalhistas visam proteger a relação entre a empresa e os empregados por meio da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Mas, quando falamos em direito trabalhista para gestantes, a legislação ainda tem o papel de tornar essa relação empregador e empregado mais confortável e segura para ambas as partes. Nesse sentido, os direitos garantidos buscam proteção para a mãe e o bebê durante a gravidez, bem como nos primeiros meses de vida da criança. Vale ressaltar que esses direitos são diversos, mesmo durante o período de julgamento. Quer saber mais sobre as leis trabalhistas para gestantes? Continue lendo este artigo e confira. Lei trabalhista para gestante: direitos da gestante no trabalho: Entenda como funciona a nova legislação trabalhista da gestante e entenda os direitos da gestante no trabalho. 1. Estabilidade provisória A partir do momento da gravidez, a gestante não pode ser desligada da empresa sem justa causa. Esse benefício é garantido desde o início da gestação até 120 dias após o parto, sem prejuízo do vínculo empregatício e do salário. O direito é garantido como forma de proteger a mulher e o filho, uma vez que a mãe teria mais dificuldade em conseguir um novo emprego após o parto. Se uma mulher grávida foi dispensada antes de ouvir sobre a gravidez, ela deve ser readmitida quando a gravidez for confirmada antes da data da interrupção. 2. Mudança de função ou departamento Se a atividade exercida pela gestante ou lactante (quando a mulher está amamentando) representar riscos à sua saúde ou da criança, a empregada pode solicitar a mudança de função ou transferência de setor a qualquer momento. Para fazer o pedido, é necessário apresentar um atestado médico. Essa possibilidade é bastante comum em casos de ambientes insalubres. Além da garantia legal de transferência de função, podem haver garantias específicas para gestantes de determinada categoria profissional, conforme acordos e convenções coletivas de trabalho. Porém, com a nova reforma trabalhista em vigor, está prevista a retirada de gestantes de locais insalubres quando o risco é alto. Para graus menores de insalubridade, a empresa precisa apresentar atestado médico que garanta a ausência de riscos à saúde e à vida da mãe e do bebê. 3. Consultas e exames O período de gestação requer uma série de cuidados. Por isso, a CLT garante que a gestante pode se ausentar do ambiente de trabalho pelo menos seis vezes para realização de consultas e exames complementares e de rotina. Também é garantido o direito de realizar quantas consultas forem necessárias durante a gravidez. Nesse caso, basta apresentar o atestado médico. 4. Licença-maternidade Na verdade, quando falamos em direito do trabalho para gestantes, a licença-maternidade é o direito mais conhecido. É assegurado no período pós-parto e garante afastamento remunerado das atividades laborais pelo período mínimo de 120 dias. Existem empresas que ampliam o período de estabilidade para garantir o bem-estar das funcionárias e dos bebês, como é o caso das que integram o Programa Empresa Cidadã, que concede licença-maternidade de 180 dias. Os funcionários públicos também têm direito a seis meses de licença. Salienta-se que o trabalhador deve comunicar à empresa a data prevista para o afastamento do posto de trabalho, nos termos do n.º 1 do artigo 392.º do Decreto-Lei n.º 5.542, de 1 de maio de 1943: § 1o A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002) Também há casos em que a empregada adota ou obtém a guarda de uma criança. Nesta situação, a licença será concedida nos termos do artigo 32.º do Decreto-Lei 5.542. Valor da licença-maternidade: Quanto ao valor da licença-maternidade, deve ser igual ao salário mensal, nunca inferior a um salário mínimo. Finalmente, existem outros direitos trabalhistas na licença maternidade: pais viúvos têm o direito ao recebimento do benefício; mães adotivas, como vimos, também têm direito à licença, e o prazo de afastamento depende da idade da criança: crianças de até um ano: 120 dias; entre 01 e 04 anos: licença de 60 dias; crianças de 04 a 08: licença de 30 dias; no período de licença-maternidade, mantém-se a contagem normal do tempo de serviço para efeitos de férias, FGTS e 13º salário; para a empregada comum, o pagamento da licença-maternidade ou salário-maternidade é feito diretamente pelo empregador; as empregadas domésticas recebem o pagamento diretamente pelo INSS, sendo que ele é baseado no último salário de contribuição; já as autônomas recebem o valor com base em um doze avos da soma dos doze últimos salários de contribuição, e o pagamento também é realizado pelo INSS. 5. Ampliação de repouso Após o período da licença maternidade, em caso de doença, a mulher pode solicitar a prorrogação da licença em 15 dias, mediante apresentação de atestado médico. Caso ela não consiga retornar ao trabalho após esse período, é necessário abrir o pedido de auxílio-doença no INSS. É importante ressaltar que, antes do parto, a gestante também terá direito, por meio de atestado médico, a um descanso de duas semanas. Estes períodos estão enumerados no n.º 2 do artigo 392.º do Decreto-Lei 5.452. 6. Licença em caso de aborto espontâneo Os abortos espontâneos ocorridos antes da 23ª semana de gravidez têm direito a duas semanas de licença. Após a 23ª semana, a legislação considera o aborto espontâneo como parto, portanto, o período de ausência segue o critério de licença-maternidade. As mulheres que dão à luz um bebê natimorto - de acordo com a lei, aquele que não tem batimento cardíaco ao nascer - também têm direito à licença. 7. Direito à amamentação Após o período da licença-maternidade, e consequente retorno às atividades laborais, a mãe tem o direito, garantido por lei, de amamentar seu filho mesmo durante o horário de trabalho. Se ela estiver em um dia de 8 horas, por exemplo, ela tem direito a dois períodos diários de 30 minutos para amamentar. Com a reforma trabalhista, esse intervalo é mantido até o bebê completar seis meses, mas o período e o tempo desse intervalo terão que ser negociados diretamente com o empregador. Além disso, os casos de adoção também devem respeitar esse direito. Ainda de acordo com a legislação trabalhista, as empresas com mais de 30 funcionários devem oferecer um ambiente adequado para a amamentação (que seja limpo, reservado e arejado). No entanto, em nenhuma circunstância a mãe que amamenta pode ficar constrangida ao amamentar seu bebê em qualquer ambiente público. Este direito ganhou força com o artigo 396 do Decreto-Lei 5.452, que acrescenta dois parágrafos sobre a necessidade da sua prorrogação devido à saúde da criança e sobre o acordo sobre os horários da amamentação. Olhar: § 1o Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente; (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) § 2o Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 8. Adicional de Insalubridade A gestante pode romper o vínculo empregatício, desde que comprovado o dano à saúde da gestante, com a apresentação de atestado médico. Estas questões são tratadas no artigo 394.º do Decreto-Lei 5.452. Em relação à remoção, temos: Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) I – atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) II – atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vide ADIN 5938) III – atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vide ADIN 5938) A empresa também é responsável pelo pagamento de adicional de insalubridade, realizando a indenização, observado o disposto no artigo 248 da Constituição Federal, por ocasião do pagamento das contribuições incidentes sobre a folha de pagamento e demais receitas pagas ou creditadas, em quaisquer forma, para o indivíduo que lhe presta serviço. (informação reportada no segundo parágrafo do mesmo artigo). Na impossibilidade do exercício das atividades em local saudável na empresa, a gravidez será considerada de risco, dando origem à percepção do salário-maternidade, conforme Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento . É importante ressaltar que a Lei 13.467 de 2017 foi especialmente importante para a carreira feminina, pois buscou eliminar as desigualdades em relação ao trabalho masculino. Para isso, a segurança das mulheres foi tratada de forma mais justa, e é essencial que empregadores e empregadas busquem garantir as novas disposições. Veja os 12 direitos trabalhistas que toda mãe e pai precisam saber para cuidar da saúde Mais do que a felicidade de descobrir a gravidez, algumas dúvidas e preocupações cercam esse momento na vida de mulheres e homens. Passam a pensar como será o parto, como será a gravidez e principalmente quais são os seus direitos, entre eles, como conciliar o trabalho com consultas importantes nos serviços de saúde, além de direitos como licença maternidade / paternidade, entre outros. Para esclarecer algumas dúvidas e deixar pais e mães mais à vontade no que se refere a esse assunto, o Blog da Saúde, em conjunto com o Tribunal Superior do Trabalho (TST), produziu uma pergunta e resposta abordando o assunto. 1- A quantas consultas/exames a gestante tem direito sem que ocasione falta ao serviço? A gestante tem direito à dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e exames complementares. CLT: Art. 392. § 4º É garantido ao empregado, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos: II - isenção do horário de trabalho pelo tempo necessário à realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares. 2- O pai da criança também tem direito a faltar ao trabalho para acompanhar a esposa grávida em consultas? A trabalhadora tem direito a até dois dias para comparecer às consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez da esposa ou companheiro, sem qualquer desconto por afastamento. CLT: Art. 473 - Art. 473 - O empregado pode deixar de frequentar o serviço sem prejuízo do seu salário: X - até 2 (dois) dias para acompanhar as consultas médicas e exames complementares durante a gravidez de sua esposa ou companheira; XI - por 1 (um) dia ao ano para acompanhar criança de até 6 (seis) anos em consulta médica. 3- Se a gravidez for de risco e exigir repouso, o que a empregada deve fazer? Por se tratar de gestação de alto risco que exige repouso absoluto por mais de 15 dias, a trabalhadora pode ser afastada e receber auxílio-doença do INSS. A condição de alto risco deve ser confirmada por um relatório médico. Ver Lei 8.213 / 1991 sobre Previdência Social. Licença-maternidade 4- Qual o tempo de licença-maternidade previsto na legislação? As trabalhadoras em regime CLT têm direito à licença-maternidade de 120 dias, sendo a remuneração mantida ao longo do período. O início do período de férias deve ser comunicado ao empregador, por meio de atestado médico. CLT: Art. 392. A gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do vínculo empregatício e salarial. § 1º O empregado deve, por meio de atestado médico, comunicar ao empregador a data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia anterior ao nascimento e sua ocorrência. 5- O período de licença-maternidade pode ser ampliado? Caso a gestante seja empregada em empresa pertencente ao Programa Empresa Cidadã, poderá ter a licença-maternidade prorrogada por mais 60 dias. Ver Lei 11.770 / 2008, art. 1,. 6- Qual o tempo previsto na legislação de licença-paternidade? A licença-paternidade é de cinco dias, segundo a Constituição Federal. CF: artigo 7º, XIX e art. 10, § 1º, da Lei das Disposições Constitucionais Transitórias - ADCT 7- Esse tempo pode ser ampliado? Caso o empregado seja empregado de empresa pertencente ao Programa Empresa Cidadã, poderá ter o prazo de licença-paternidade prorrogado por mais 15 dias. Veja 11.770 / 2008, art. 1, II. Amamentação 8- Como fica a amamentação do bebê quando a mãe retorna ao trabalho? Para amamentar o bebê, a trabalhadora tem direito a dois descansos especiais - de meia hora cada - durante a jornada de trabalho até o bebê completar seis meses. O tempo de descanso deve ser definido de comum acordo entre a mulher e o empregador. Arte. 396. Para amamentar seu filho, inclusive se for adotado, até os 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (duas) folgas especiais de meia hora cada. § 1º Quando for necessária a saúde da criança, o prazo de 6 (seis) meses poderá ser prorrogado, a critério da autoridade competente. § 2º. As horas de descanso previstas no caput deste artigo serão definidas em acordo individual entre a mulher e o empregador. Estabilidade 9- A trabalhadora gestante tem direito a estabilidade no emprego? sim. A Constituição Federal garante à gestante estabilidade no emprego temporário desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. CF: Artigo 10, II, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal / 88 10- Isso significa que ela não pode ser demitida em hipótese alguma? Não. Se cometer um ato considerado crime grave (improbidade, incontinência de conduta, mau procedimento, negociação habitual, condenação criminal, negligência, quebra de sigilo empresarial, entre outros) pode ser dispensado por justa causa. CLT – Art. 482 Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) Embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar. m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. 11- A trabalhadora grávida pode ser transferida de função para preservação da saúde? sim. Se houver recomendação médica, o empregador deve transferir temporariamente a empregada grávida do cargo para preservar a saúde da mãe e do filho. CLT: Art. 392, § 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos: I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho. Adoção 12- Quais são os direitos previstos às mães adotantes? A mãe adotiva tem direito à licença maternidade de 120 dias a partir da data de assinatura do termo judicial de guarda. Se a criança adotada tiver menos de seis meses, também tem direito a duas folgas de meia hora no retorno ao trabalho. CLT: Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392 desta Lei. § 4o A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. § 5o A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada. Ainda veja os 7 direitos trabalhistas que toda a empregada gestante deve saber: Este artigo ou notícia tem como objetivo trazer esclarecimento e conhecimento ao cidadão comum e trabalhador, evitando assim os autores do uso da linguagem intelectual e erudita tradicional do meio jurídico, trazendo assim uma linguagem simples, acessível e de fácil interpretação o cidadão trabalhador, com o objetivo de levá-lo ao conhecimento de seus direitos trabalhistas, não tendo, portanto, enfoque científico ou jurídico. 1 – A GARANTIA DE ESTABILIDADE NO EMPREGO Como forma de proteger o mercado de trabalho da mulher, além de garantir uma gravidez tranquila, a empregada grávida tem estabilidade temporária desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (Art. 10, Inc. II, Seção b do ADCT) , além da licença-maternidade de, no mínimo, 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do seu vencimento, podendo ser prorrogada por meio de Acordo Coletivo de Trabalho ou Convenção. A gestante deverá comunicar ao empregador, por meio de atestado médico, a data do início do afastamento do vínculo empregatício, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia anterior ao parto e a ocorrência deste. Esses períodos de ausência, antes e depois do parto, podem ser aumentados em duas semanas cada, mediante atestado médico e em casos excepcionais (Art. 392, § 1º e § 2º da CLT). O desconhecimento da gravidez pelo empregador não exclui o direito à estabilidade (Súmula 244, I do TST). Devido ao seu poder potestativo, o empregador não está proibido de demitir a empregada grávida sem justa causa. Para tal, deverá pagar uma indemnização correspondente a todo o período de estabilização à data da resolução do contrato. Confirmada a dispensa sem justa causa no período de estabilidade provisória, o empregado tem direito à reintegração no emprego. Não havendo possibilidade de reintegração, serão devidos os salários e outros direitos correspondentes ao respectivo período entre a data do desligamento e o término da estabilidade (Sumário 244, II do TST). Ressalte-se que a gestante perde o direito à estabilidade em caso de desligamento por justa causa. 2 – SE A EMPREGADA ENGRAVIDAR NO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA OU TEMPORÁRIO? Anteriormente, o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho era que a empregada grávida não teria direito à estabilidade provisória quando contratada por prazo determinado, uma vez que ao final do contrato não haveria desligamento arbitrário. Esse entendimento foi modificado e a redação do item III da Súmula 244 do TST foi alterada, garantindo a estabilidade da empregada gestante ainda que a forma de contratação fosse por prazo determinado, incluindo contratos temporários e de experiência. 3 – SE A EMPREGADA ENGRAVIDAR NO PERÍODO DO AVISO PRÉVIO? Mesmo que a gravidez tenha ocorrido durante o período de aviso prévio, a empregada tem direito à estabilidade provisória, bastando apenas comprovar que a concepção ocorreu durante o período de aviso prévio, e não após sua interrupção. A recente Lei nº 12.812, de 16 de maio de 2013, incluiu o art. 391-A na CLT, garantindo a estabilidade temporária à empregada que tenha sua gravidez confirmada no curso do aviso prévio trabalhado ou indenizado. 4 – A EMPREGADA QUE ADOTAR TAMBÉM TEM DIREITO À ESTABILIDADE? A Constituição Federal garante o direito à igualdade para todos, bem como o direito da criança à convivência familiar, não fazendo distinção entre filhos biológicos e filhos adotivos. O Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA) equipara o filho adotado ao filho natural, garantindo os mesmos direitos e obrigações. Por isso, independentemente da idade do filho adotado, a empregada terá direito à licença maternidade de 120 dias, sem prejuízo do seu salário, bastando apresentar o prazo judicial de guarda ao adotante (Art. 71-A da Lei 8.213 / 91). Apesar da lei (Art. 10, Inc. II, Seção b do ADCT) prever a garantia estabilizadora de 5 meses após o parto para a empregada grávida, o Tribunal Superior do Trabalho já confirmou que esta garantia também se aplica à empregada adotante, a partir de a data de adoção. 5 – SE A EMPREGADA JÁ ESTIVER GRÁVIDA NO MOMENTO QUE FOR ADMITIDA TEM DIREITO À ESTABILIDADE? Tendo em vista a proteção não só da mulher, mas do nascituro, ainda que a empregada tenha engravidado antes de ser admitida em novo emprego, a partir do momento de sua admissão terá direito à estabilidade provisória, ainda que ela e ela o empregador só descobre a gravidez após a admissão. Em razão do princípio da não discriminação, o empregador não pode deixar de contratar a mulher por estar grávida, exceto quando a natureza da atividade for notória e publicamente incompatível (Art. 373-A da CLT). 6 – EM CASO DE ABORTO A EMPREGADA PERDE O DIREITO À ESTABILIDADE? O aborto pode ser espontâneo, quando a gravidez é interrompida sem a vontade da mulher, ou induzido, quando é adotado um procedimento para interromper a gravidez. A Consolidação das Leis do Trabalho garante o direito ao afastamento e estabilidade provisória em caso de aborto não criminal, comprovado por atestado médico do SUS, sendo concedido ao empregado descanso e estabilidade remunerada de 2 semanas (art. 395 da CLT ) A Previdência Social cobra o pagamento correspondente, desde que mantida a relação de trabalho (art. 95 do Decreto nº 3.048 / 9950). O Tribunal Superior do Trabalho decidiu que se a empregada for dispensada sem justa causa durante a gravidez, e após a dispensa sofrer aborto espontâneo, ela terá direito à estabilidade desde a data da dispensa até duas semanas após a ocorrência do aborto. 7 – O APRENDIZ TEM DIREITO À GARANTIA ESTABILITÁRIA? O artigo 428 da CLT estabelece que o contrato de aprendizagem é o contrato especial de trabalho, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se obriga a garantir maiores de 14 (quatorze) e menores de 24 (vinte e quatro) anos inscritos no um programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, para desempenhar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. Grande parte da doutrina e da jurisprudência entendeu que por não se tratar de um contrato de trabalho típico, o aprendiz não teria direito à estabilidade. Ocorre que o Tribunal Superior do Trabalho reconheceu recentemente o direito à estabilidade provisória para gestantes em regime de aprendizagem, por entender que por se tratar de um contrato a termo, está previsto no inciso III da Súmula 244 do TST, em além da preocupação com a proteção à maternidade e ao nascituro. Nosso escritório possui advogados trabalhistas especializados em direito trabalhista e processos capazes de esclarecer quaisquer dúvidas sobre a legislação e jurisprudência vigente no país. Se precisar de ajuda com esclarecimentos, fale com um advogado trabalhista online agora por chat ou agende uma reunião em nosso escritório de advocacia trabalhista ligando para nosso call center ou formulário de contato disponível nesta página. Todos os direitos deste artigo são reservados aos seus autores. É expressamente proibido reproduzir este texto no todo ou em parte em qualquer blog, site, editorial ou qualquer outro meio ou processo sem a devida autorização dos autores. A violação de direitos autorais caracteriza crime descrito na legislação em vigor, sem prejuízo das sanções cíveis cabíveis. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via WhatsApp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso Instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"] Advogado Trabalhista Maringá. Advocacia online chat via WhatsApp: 044 92001-2723 (Clique e Fale Conosco) E-mail – contato@colombariadvocacia.com.br Colombari Advocacia – Advogado Online](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2021/03/Cópia-de-Como-fica-o-13º-salário-do-empregado-que-teve-o-contrato-suspenso-em-2020_-11-400x400.png "Lei trabalhista para gestante: direitos da gestante no trabalho 3")
![Algumas empresas já trabalham remotamente há algum tempo, mas após a reforma trabalhista em 2017, passou a ter uma regulamentação própria, o que incentivou mais empresas e funcionários a adotarem esse método. Com a crise do coronavírus que está preparada ou despreparada para esse tipo de trabalho, as empresas passam a ter que realizar suas funções remotamente quando possível e se adequar às normas do home office. Surpreendido ou surpreso por aqueles que implementaram esta abordagem É importante que empregadores e empregados entendam o que são os direitos trabalhistas, para que não sejam perturbados na implementação desta abordagem. Você sabe quais são os direitos trabalhistas do home office? Como empregado ou empregador, você deve entendê-los e entender alguns pontos-chave! O que é home office? Antes de realmente discutir o que são direitos trabalhistas, é importante entender o que é o teletrabalho por meio de seus regulamentos. Na "Reforma Trabalhista" de 2017, o teletrabalho foi incluído em um capítulo do Artigo 75 A-E da CLT: Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.” Como adequar uma empresa ao teletrabalho? O trabalho home office é mais do que apenas liberar funcionários para trabalhar em casa, é necessário que as empresas entendam o que é o exercício dos direitos trabalhistas desta forma dentro das regras prescritas. Para desempenhar as funções de um escritório em casa, os funcionários precisam ter um contrato de trabalho vigente. O contrato deve indicar as mudanças no sistema presencial do escritório remoto e descrever suas características, responsabilidades e todas as regras que Deve ser seguido. Deve haver um contrato que estabeleça como o trabalho será realizado, quais atividades deverão ser realizadas e os objetivos a serem alcançados. No estado atual dos desastres públicos, embora as medidas temporárias 927/2020 sejam eficazes para responder ao coronavírus, os empregadores podem alterar o sistema de trabalho presencial para o teletrabalho sem chegar a um acordo e sem ter que se registrar com antecedência para alterar o indivíduo contratos de trabalho, desde que devam regressar ao face a face o mais cedo possível. Contanto que o Congresso aprove, os membros do Congresso podem mantê-lo até o final de 2020. Nesse caso, o empregador deve ser notificado da alteração por escrito ou eletronicamente com pelo menos 48 horas de antecedência. A MP 927 também permite a passagem de home office para estagiários e aprendizes. O que o trabalhador recebe no home office? Enquanto os funcionários permanecerem ativos e com carga horária de trabalho, não haverá alteração nos salários. Além disso, no sistema de home office, os funcionários têm os mesmos direitos trabalhistas que os que trabalham pessoalmente, como FGTS, férias, 13 salários, bônus, assistência médica, etc. Quanto a benefícios como vale-transporte, a empresa pode cortar benefícios porque os funcionários não precisam se deslocar. Existem disputas e dúvidas sobre interesses relacionados à alimentação. O ideal é manter a alimentação, mas o vale-refeição não inclui salário, o que não o tornará protegido pela constituição, portanto há espaço para redução. Como é feito o controle da jornada no home office? Uma das maiores dúvidas sobre os direitos trabalhistas é o controle da jornada de trabalho. A regulamentação trabalhista estipula que, no teletrabalho, os funcionários podem trabalhar nos horários que considerem adequados, desde que concluam e entreguem as tarefas especificadas no contrato. No entanto, desde que determinado com antecedência, os empregadores podem controlar o horário de trabalho aplicando e combinando horários. Além disso, os trabalhadores remotos não podem trabalhar horas extras. De acordo com a MP 927, é permitido o uso de aplicativos e programas de comunicação, mas a menos que especificado em acordo individual ou coletivo, isso não constitui tempo de processamento ou prontidão do funcionário. O que o empregador precisa arcar para o home office acontecer? De acordo com o artigo 75-D da “Reforma Trabalhista”, o contrato deve estipular a responsabilidade pela compra, manutenção ou fornecimento de equipamentos técnicos e da infraestrutura necessária para garantir a adequação da obra e o reembolso das despesas suportadas pelos trabalhadores. Afinal, não é obrigação da empresa arcar com os custos adicionais que um home office pode trazer para os trabalhadores, mas de acordo com os princípios da Lei do Trabalho, isso não faz sentido para os funcionários. Suporta esses custos. Como lidar em caso de doença durante o home office? Mesmo em um escritório doméstico, os funcionários devem agir como se estivessem trabalhando pessoalmente e buscar ajuda médica de profissionais médicos, planos de saúde ou serviços públicos. Se for recomendado o não desempenho de suas funções, ele deve se afastar e usar um atestado médico ou laudo que justifique o absenteísmo. De acordo com o artigo 75-E da CLT, os empregadores devem orientar os empregados sobre os cuidados e medidas preventivas para evitar doenças e acidentes de trabalho, e os empregados devem assinar cláusulas de responsabilidade e se comprometerem a seguir as instruções. Se ocorrer um acidente familiar relacionado ao trabalho durante o trabalho, a empresa deve tratá-lo como um acidente de trabalho. No entanto, em caso de acidente doméstico que não tenha relação com as atividades desempenhadas pela obra, a empresa não deve tratar o acidente como acidente de trabalho para efeitos legais. Como fica a confidencialidade e informações das empresas no home office? Os funcionários que trabalham em casa devem prestar mais atenção ao cumprimento das obrigações de confidencialidade e à divulgação de dados da empresa e do cliente. Recomenda-se que as empresas fortaleçam as medidas de segurança durante o trabalho no escritório doméstico, prestem atenção ao LGPD e realizem trabalho de educação com os funcionários sobre o uso de dados e sua segurança. A empresa precisa dar home office para todos os funcionários? A empresa não é obrigada a adotar o sistema em todos os departamentos, afinal, algumas equipes não são compatíveis com este modelo. Os empregadores devem definir suas próprias regras em relação às atividades de execução remota. Como são as férias de quem trabalha home office? Férias são direitos garantidos pelo trabalhador, portanto, o trabalhador de home office pode tirar férias com base no seu horário de trabalho e na decisão da empresa. Para empregadores e funcionários, é importante compreender os direitos trabalhistas no home office para garantir que as regras sejam cumpridas e não prejudiquem nenhuma das partes no relacionamento. O trabalho remoto foi amplamente rejeitado por várias empresas e está se tornando uma tendência, e cada vez mais aparecerá no mundo do trabalho mesmo após o isolamento. Como está seu trabalho atual? Agora que você tem um melhor entendimento do que são direitos trabalhistas, preste atenção aos seus métodos de trabalho e regras estabelecidas. Quer receber mais conteúdo desse tipo e aprender mais sobre direitos e leis? Assine nossa newsletter e não perca conteúdos importantes! Qual a diferença conceitual entre teletrabalho e home office? O artigo 75.º-B da CLT define o teletrabalho como a prestação de serviços realizada maioritariamente fora das instalações da empresa através de ferramentas das tecnologias de informação e comunicação. Para além da distância real entre o trabalhador e a empresa, o teletrabalho também tem a exclusividade dos serviços, o compromisso do profissional com a organização (tendo em conta o contrato de trabalho celebrado entre as partes envolvidas). Ou seja, a diferença entre o teletrabalho e a forma tradicional de prestação de serviços é que os trabalhadores não se limitam ao espaço da empresa e podem exercer atividades em outros locais. Por outro lado, o conceito de prazo de home office não é definido na CLT. No entanto, a característica de um escritório doméstico pode ser um trabalho desenvolvido para o empregador imediato da residência do empregado. Portanto, o teletrabalho é um tipo e o escritório doméstico. Neste mergulho, as condições de trabalho exercidas atraíram por analogia as regras inerentes ao sistema de teletrabalho, as regras gerais do Direito do Trabalho, as condições pactuadas em contratos individuais ou aditivos de contrato e normas coletivas. O fato é que trabalhar em casa é a solução mais adequada para o momento pandêmico em que vivemos, reduzindo bastante o risco de doenças infecciosas e a disseminação do coronavírus, adaptando-se às responsabilidades legais do empregador de garantir aos trabalhadores a saúde. Da prestação dos serviços em home office O pré-requisito legal básico para o exercício da função é que, de acordo com o artigo 75-C da CLT, as atividades exercidas na residência do trabalhador constem da lista de repartição do trabalho assinada pelo empregador. Acumule funções e transforme os direitos dos empregados em aumentos salariais. Para os empregadores, os custos operacionais são menores porque a empresa não precisa de espaço. Portanto, a menos que a empresa concorde em fornecer ferramentas, ela pode economizar eletricidade, material de escritório e as ferramentas de trabalho necessárias para entregar o produto final não se desgastarão. Para os funcionários, trabalhar em um escritório doméstico pode proporcionar mais liberdade de serviço e maximizar o tempo de trabalho devido a viagens desnecessárias à sede da empresa, melhorando assim a eficiência do trabalho e beneficiando os empregadores. Dos direitos Com o objetivo de atualizar as regras relativas ao trabalho não presencial, foi promulgada a Lei n.º 12.551 / 2011, que equiparou o subordinado exercido por meios informáticos ao subordinado exercido presencialmente, alterando a redação do artigo 6.º do o CLT. Assim, desde que seja celebrado contrato de trabalho entre as duas partes, do ponto de vista jurídico, o trabalhador que se dedica ao teletrabalho ou a domicílio tem os mesmos direitos e obrigações que os restantes trabalhadores da empresa prestadora do serviço. Para tanto, a lei garante o afastamento dos trabalhadores remotos, o recolhimento do FGTS, 13º salário, benefícios previstos em norma coletiva e demais direitos e benefícios previstos na legislação trabalhista. Obviamente, devido à natureza deste método, a única vantagem a que os funcionários não têm direito é o vale-transporte, a menos que em determinados momentos a prestação de serviços exija que o funcionário o transporte para a sede do empregador. Da responsabilidade no fornecimento de equipamentos A melhor interpretação do artigo 75-D da CLT é que, em certo sentido, não há regulamentação específica que atribua ao empregador a responsabilidade exclusiva do empregador pelo fornecimento do equipamento e arcar com os custos de infraestrutura necessários para a prestação dos serviços remotos. Isso porque a lei estipula que o ônus dessas despesas deve ser negociado livremente entre o indivíduo e o representante sindical entre o empregador e o empregado. Embora os funcionários concordem em arcar com os custos do trabalho remoto, como os custos da Internet, computadores, provedores, etc., há um risco legal considerável em tais transferências, porque as disposições do Artigo 2 da CLT são claramente arcadas pelo empregador até certo ponto. Risco, e este último não pode transferir a obrigação do funcionário de pagar por suas próprias ferramentas de trabalho para o funcionário. Isso é apenas para benefício do empregador. Como é um novo modelo de gestão, mesmo que haja um contrato para alocar tais despesas a eles, o tribunal do trabalho raramente menciona a responsabilidade do empregador pelos custos estruturais usados pelos funcionários. Em qualquer caso, nossa conclusão é que mesmo que haja uma cláusula contratual para alocar despesas aos empregados, o ônus de tais despesas deve ser suportado pelo empregador, pois além da igualdade de direitos e obrigações face a face ou de trabalho internos, as regras trabalhistas É protetivo, e a interpretação pelo tribunal geralmente é de responsabilidade do empregador. O entendimento contrário levará ao enriquecimento indevido da empresa. De acordo com o disposto nos artigos 876 e 884 da Lei Civil, ambas as empresas devem indenizar seus empregados, não apenas para depreciar seu patrimônio para amparar seu desempenho. Contratação de trabalho, mas principalmente com fins lucrativos, o empregador deve obter gratuitamente o produto prestado pelo serviço, mas, na verdade, o empregador é o único interessado no produto final. Da jornada de trabalho, do registro de ponto e do sobreaviso em home office Em home office ou teletrabalho, o direito final de trabalhar horas extras em trabalho remoto está relacionado (se não mais) assumindo o custo do serviço prestado na residência do funcionário. A particularidade é que as regras previstas na CLT impõem aos empregadores a obrigação de controlar as viagens de seus empregados, sendo extremamente difícil, ou mesmo impossível, realizar esse controle quando os empregados prestam serviços fora da sede da empresa. A nova legislação laboral estipula no artigo 62 (III) da Lei do Trabalho que os trabalhadores que trabalham à distância ou em domicílio não são controlados pelo horário de trabalho e, portanto, não têm direito a recibos. Portanto, para o legislador reformista, por ter dificuldades para o empregador cumprir os requisitos legais estipulados no artigo 74 da CLT, ele não verificará o horário de trabalho. Portanto, presume-se cumprir as jornadas de trabalho estipuladas no contrato, e não falar sobre o tempo de que o empregador dispõe para além do tempo estipulado no contrato de trabalho Na outra rodada, é importante cumprir o conteúdo especificado nas diretrizes coletivas firmadas com os sindicatos da categoria profissional para garantir que não haja violação dos dispositivos legais, pois as regras do Direito do Trabalho visam garantir mais o conteúdo deve ser seguido De acordo com os artigos 7º e 7º da Constituição, são respeitados os direitos dos trabalhadores aos trabalhadores. Assim, embora as regras gerais não permitam o pagamento de horas extras em trabalho remoto, se se entender que a natureza do serviço prestado permite o controle da jornada de trabalho, as partes podem acordar coletivamente em trabalhar horas extras. A experiência forense diz-nos que em determinadas situações em que o horário de trabalho não pode ser monitorizado, como no caso dos trabalhadores externos, a legislação laboral passou a reconhecer a possibilidade de provar o pagamento das horas extraordinárias do empregador no tribunal processual. Existem meios que podem controlar a jornada de trabalho, mas não podem ser utilizados, como a verificação da jornada de trabalho de um funcionário, que só pode prestar serviços ativando o sistema interno do empregador que lhe permite iniciar e iniciar. A hora de término do dia de trabalho. Para este pressuposto, se o trabalhador ultrapassar as horas de trabalho estipuladas na lei e na constituição estipulada no contrato ou aditivo contratual, o empregador deve pagar-lhe horas extraordinárias. Nos métodos de trabalho fora das dependências do empregador, de forma que a empresa pode exigir que o empregado continue em serviço, momento em que receberá a compensação financeira que merece. Mesmo que você não possa controlar o dia normal, você ainda pode pagar a sobretaxa conforme estipulado na precedente 428 / TST. Além disso, o princípio orientador para os gestores de recursos humanos é que, para garantir maior segurança jurídica à empresa, os contratos individuais de trabalho devem conter cláusulas contratuais ou adendos que detalhem as condições e nuances de trabalho acima mencionadas. Da responsabilidade e das precauções sobre doenças ocupacionais e acidentes de trabalho em home office O empregador é responsável por fiscalizar, controlar e garantir um ambiente de trabalho seguro e saudável (Artigo 157 da Lei do Trabalho). Para os funcionários que não podem prestar serviços no sistema home office devido à natureza do serviço, mas só podem prestar os serviços pessoalmente, a empresa deve se comprometer a fornecer máscaras, luvas e gel de álcool, além de limpeza regular e contínua em todo o dia. Superfícies de equipamentos, maçanetas, maçanetas, botões de inspeção e chamadas para elevadores, bebedouros, portas giratórias, controles remotos e mesas e outras medidas de proteção e sanitárias. Após a decisão do Supremo Tribunal Federal, a importância da adoção das medidas acima se tornou ainda mais importante, pois se o vírus for contraído no ambiente de trabalho, a contaminação dos trabalhadores pelo coronavírus pode ser considerada uma doença ocupacional. O plenário tomou essa decisão ao questionar as ADIs (Ações Diretas em Violação da Constituição) .As ADIs questionaram se o artigo 29 da Medida Provisória 927/2020 é constitucional, a menos que haja evidência de contaminação por coronavírus., Caso contrário, não é considerada causalidade profissional. Já os empregados que prestam serviços em domicílio devem seguir as orientações do artigo 75-E da CLT. De acordo com a previsão do novo celetista, ao adotar o sistema de home office, o empregador é obrigado a orientar seus empregados sobre medidas e cuidados de prevenção de doenças ocupacionais e / ou acidentes de trabalho. Além disso, o empregador é responsável por monitorar o cumprimento das diretrizes e medidas sobre medicação e segurança do trabalho que são observadas no home office. Portanto, dependendo da natureza da atividade realizada, deve-se estar atento aos riscos ergonômicos, físicos ou mentais envolvidos, pois um ambiente de trabalho insalubre ou inadequado pode levar os funcionários a solicitarem afastamento por doenças por este ocasionadas. Portanto, os funcionários devem ser instruídos, o trabalho deve ser devidamente fiscalizado e o empregador deve pagar por ele quando possível. Em relação à fiscalização efetiva do trabalho de home office, recomenda-se a visita à residência do funcionário (local de trabalho) para verificar as condições de trabalho, como ferramentas, utensílios, cadeiras, equipamentos de iluminação e demais nuances legais inerentes ao trabalho fora de casa. Com efeito, para além da responsabilidade da entidade patronal pela fiscalização, a residência é inviolável nos termos da Constituição da República, que prevê a marcação prévia do tempo de visita de forma a minimizar as responsabilidades decorrentes da prestação de cuidados à família. Das conclusões A intenção da empresa é cumprir com as suas obrigações legais de proteger a saúde e a vida dos empregados, celebrar a dignidade humana e o valor social do trabalho, cláusula imprescindível em nossa Constituição Federal (art. 1º, inciso III), IV). A adoção das medidas aqui descritas irá proteger a empresa da segurança jurídica, pelo que, caso venha a ocorrer uma reclamação laboral, deve ainda ser devidamente comprovado que o empregador tomou as medidas exigidas pela lei para proteger o empregador e garantir a segurança do trabalhadores. Além disso, no trabalho remoto, a maneira mais eficaz de uma empresa evitar ou minimizar os riscos legais é preparar adequadamente um contrato de trabalho ou anexo assinado entre as duas partes. Todas as informações relativas à prestação de serviços remotos devem ser expressas de forma clara no documento, especialmente as questões relacionadas com o horário de trabalho dos colaboradores, as responsabilidades da estrutura em que o empregador é responsável pela execução das atividades e as medidas de segurança a cumprir. O amparo jurídico ao trabalho e o cumprimento da gestão interna garantem que, para além do risco da própria pandemia, não existam outros riscos que possam causar perdas económicas irreparáveis ao empregador. Para a maioria das empresas, trabalhar em casa e em um escritório doméstico tornou-se a solução para proteger seus funcionários contra o coronavírus. Mas os trabalhadores podem obter proteção legal por meio de tais medidas? Quais são seus direitos e obrigações? Os advogados especializados em direito do trabalho na área respondem as maiores duvidas. Além da aplicabilidade legal, para trabalhar remotamente com segurança é necessário formular normas, preparar infraestrutura e ferramentas que garantam a segurança das informações trocadas entre a empresa e os colaboradores, e não se esquecer de cumprir a LGPD, pois entrará em vigor em agosto deste ano. As empresas podem colocar os trabalhadores em home office? A lei permite? Sim, isso é permitido por lei. A reforma trabalhista passou a ser regulamentada na CLT (Consolidação da Lei do Trabalho) do modelo de home office, que se caracterizava pela prestação de serviços fora das dependências da empresa. Agora, a MP 927/2020 do governo federal abandonou algumas formalidades, e isso passou a ser uma decisão do empregador. As novas medidas provisórias em seu artigo 4º promovem a desburocratização dos assuntos familiares. Isenção de aditivo ao contrato de trabalho. O trabalho de home office durante este período pandêmico (curto) também se aplica a estagiários e aprendizes. Precisa assinar alguma coisa concordando com o home office? O artigo 75-C da CLT estabelece que os serviços prestados na forma de home office devem ser claramente incluídos no contrato de trabalho pessoal, que especificará as atividades que o empregado deve exercer (um apêndice ao contrato de trabalho pode ser elaborado, por exemplo). A empresa e os funcionários costumam negociar essa questão. No entanto, para a MP 927, durante o período de catástrofe pública (validade é prorrogada até 31 de dezembro de 2020), pode ser adotado com força pela empresa sem o consentimento dos empregados. Com o MP 927, não há necessidade de alteração do contrato, bastando que a empresa se comunique com os colaboradores por escrito ou eletronicamente com 48 horas de antecedência. No entanto, parlamentares apontaram que se o empregador precisar pagar ou reembolsar despesas, as condições devem ser por escrito. Há mudança de salário? Se o funcionário mantiver a mesma atividade e carga horária, o salário não muda. O empregador precisa pagar algum adicional para custear internet, luz e telefone? A CLT não especificou quem arcará com os custos de compra, manutenção e fornecimento dos equipamentos de trabalho (como computadores, internet e telefones). No entanto, de acordo com os princípios do direito do trabalho, não é razoável que os empregados suportem estas despesas. A MP 927 estipula que se os empregados não dispõem de equipamento técnico e infra-estrutura necessária e adequada para fornecer escritórios domésticos, os empregadores podem tomar empréstimos: meios para fornecer equipamentos e pagar por serviços de infra-estrutura, mas isso não leva em conta os salários naturais. Isso deve ser estipulado na alteração do contrato. Se foi funcionário que adquiriu o equipamento, a empresa deve reembolsar o funcionário. Ou seja, a empresa e o funcionário podem chegar a um acordo sobre quem vai comprar o equipamento. Se for funcionário, deve ser reembolsado a ele, pois é responsabilidade do empregador fornecer os meios de trabalho. Caso a empresa não ofereça aos empregados condições de trabalhar em casa, ele deverá ressarcir o tempo concedido à empresa, mesmo que nenhuma atividade seja exercida. A empresa pode exigir que o trabalhador vá ao escritório? E se for do grupo de risco? De acordo com o Decreto nº 10.282 / 2020, apenas as empresas que prestam serviços básicos podem exigir que os funcionários entrem no escritório durante o período de quarentena, que relaciona os serviços públicos e as atividades que não devem ser interrompidas. Para funcionários de empresas que prestam serviços básicos, a empresa precisa tomar todos os cuidados de higiene necessários para evitar doenças infecciosas e cumprir rigorosamente as normas de saúde. Mesmo que o funcionário esteja na casa, o poder de comando da empresa ainda existe. Se houver necessidade urgente de se deslocar ao escritório, o funcionário deve tomar medidas de proteção ao ambiente ao seu redor para fazê-lo circular e aparecer naquele ambiente. Por outro lado, a empresa deve evitar que o funcionário tenha que comparecer ali. Porém, se ele existe é indispensável, e todas as medidas de proteção devem ser tomadas para evitar a poluição. O artigo 157 da CLT dispõe sobre a proteção da saúde e segurança de seus trabalhadores. Se assim não for, especialmente no caso de trabalhadores da categoria de risco, o contrato de trabalho pode ser rescindido pelo trabalhador por motivos justificados pelo perigo evidente de lesão grave. A MP 927 estipula essa prioridade. deve ser dado a pertencer Trabalhadores de pessoas em risco de coronavírus gozam de férias individuais ou em grupo. O empregado pode se recusar a ir trabalhar no escritório? Se você é funcionário de uma empresa que presta serviços básicos, mas não há razão médica para fazê-lo, o funcionário não pode recusar. Mas o ideal é analisar caso a caso, porque além das regulamentações federais, existem muitas regulamentações estaduais e municipais diferentes. Após assinar o contrato de trabalho contrato, os funcionários são obrigados a empresa que presta serviços. Sua recusa em trabalhar no escritório pode resultar na aplicação das penalidades previstas no artigo 482 do Código. Porém, para Alessandra Arraes, se a empresa não tomar os cuidados mínimos, a recusa do empregado é Trabalhar em áreas de perigo iminente é efetivo. De acordo com o artigo 483 da CLT, é até possível rescindir o contrato de trabalho por óbvio perigo de dano, em determinadas circunstâncias. É necessário analisar a situação específica, tendo em conta a particularidade dos trabalhadores (grupos de risco), se exercem atividades básicas, o ambiente de trabalho e o grau de risco, as medidas preventivas tomadas pela empresa, a legislação e ações governamentais podem trazer alguns estatutos prescritos específicos. A empresa pode suspender o vale-transporte durante esse período? Sim, porque o trabalhador não terá qualquer atividade entre a sua casa e o local de trabalho e vice-versa. E o vale-refeição e vale-alimentação? Existem controvérsias em relação ao vale-refeição (VR) e ao vale-refeição (VA). Horário de trabalho deve ser o mesmo ou muda no home office? Para os trabalhadores que trabalham em escritórios domésticos temporários devido à pandemia do coronavírus, o horário de trabalho pode ser o mesmo. Embora as regras gerais da CLT excluam os trabalhadores domiciliares do regime de jornada de trabalho, podemos entender que as regras de jornada de trabalho são as mesmas do trabalho presencial porque este sistema será utilizado em situações especiais / emergências. Por se tratar de uma situação atípica, ainda não se sabe como a justiça interpretará o conflito final relacionado ao tema, a empresa será capaz de fortalecer os funcionários do sistema de home office e fazer O horário de trabalho permanece o mesmo, no caso de home office permanente, ou seja, quando o funcionário já trabalha em casa ou à distância, não se aplicam as regras de horário de trabalho ou horas extras. Via de regra, os empregados (permanentes) que realizam trabalhos de home office não estão sujeitos ao regime normal de trabalho e, portanto, não têm direito a aceitar horas extras nos termos do artigo 62, inciso III, da Convenção do Trabalho. Horário de almoço e intervalos entre as jornadas continuam os mesmos? Sim, o trabalhador tem direito a fazer uma pausa para o almoço e pode fazer uma pausa entre um dia útil e o segundo dia útil, tal como na empresa. Se o trabalhador não tem equipamento em casa, a empresa precisa fornecer? Sim, a empresa deve fornecer as condições necessárias ao desempenho das funções dos colaboradores em casa, incluindo equipamentos. Essa questão foi reforçada na MP 927, que estipula no artigo 4º: Caso a empresa precise pagar ou ressarcir despesas, as condições devem ser fixadas por escrito, podendo a empresa emprestar para fornecer os equipamentos. Como a empresa pode controlar o trabalhador? Precisa bater ponto virtual? Geralmente, os funcionários em escritórios domésticos permanentes não são controlados pelo tempo. O artigo 62, inciso III da CLT estipula que devido à natureza do trabalho, as horas extras ou o respectivo limite adicional de 50% não se aplicam a estes empregados em razão da natureza do trabalho, 8 horas por dia ou 44 horas por semana. Porém, isso não impede que a empresa estabeleça um método de controle, seja ele baseado em tarefas ou em produtividade. Lembrando que a nova tecnologia permite que os empregadores controlem o trabalho do home office por meio de softwares e sistemas de intranet. Mas esses trabalhadores são controlados de forma eficaz. As “jornadas de trabalho” têm direito a aplicar restrições e horários de trabalho, inclusive pagamento de horas extras, que podem ser discutidos na Justiça do Trabalho. A MP 927 colocou claramente o trabalho de home office fora da gestão diária . Porém, para home office que usam horário restrito, as medidas de controle são legais. Se a empresa adota o controle de frequência virtual, quando os funcionários utilizam o sistema para indicar entrada, intervalo e saída de forma virtual No momento, esse controle de poder de escritório pode ser aplicado em casa. Para registros de presença manual, isso também é verdadeiro quando a hora é marcada pelo próprio funcionário. Porém, como todos sabemos, não há como fiscalizar a persistência dos colaboradores em seus empregos. Os objetivos de trabalho, como quantidade, qualidade e prazo de entrega, devem ser claros, principalmente o“ horário de trabalho diário ”deve ser determinado de acordo com horário de trabalho. Como ficam as horas extras? Os trabalhadores de home office não estão sujeitos ao sistema normal de trabalho e, portanto, não farão horas extras. No entanto, no caso do home office e do controlo patronal, o método de cálculo das horas extraordinárias é o mesmo que o método de cálculo da empresa no trabalho presencial. A MP 927/2020 prevê uma situação especial onde o tempo despendido na utilização de aplicativos e programas de comunicação fora do horário normal de trabalho dos colaboradores não constituirá hora extra a menos que especificado em acordo individual ou coletivo. Se a empresa exige que um funcionário (da casa) realize determinadas tarefas ou execute determinados serviços complementares, e isso o obrigue a fazer horas extras, essas horas devem ser marcadas em horário de trabalho. Controle de pagamentos ou liquidação geralmente da maneira usual. Se ficar doente no período de home office? Como agir? Os funcionários devem seguir em frente da mesma forma que no escritório. Você deve procurar consulta médica com os médicos profissionais da organização, planos médicos ou serviços públicos fornecidos. Se você recomendar o não desempenho de suas funções, deverá se afastar e comprovar sua ausência com atestado médico ou laudo que permita afastamento do trabalho. O trabalhador receberá o seu salário nos primeiros 15 dias de trabalho na empresa e, a seguir, pagará o auxílio-doença da previdência social. Caso se trate de doença ocupacional ou acidente de trabalho, o empregado receberá o auxílio-acidente da previdência social mediante emissão de CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho). Mesmo que o trabalhador trabalhe na própria residência, a lei também determina que o empregador deve, de forma clara e superficial, orientar os trabalhadores para que tomem medidas preventivas para evitar doenças e acidentes. O que fazer, se pegar covid-19 no período de home office? Se o diagnóstico for covid-19, os funcionários devem ser retirados de suas atividades imediatamente. Ele precisa se comunicar com a empresa sobre a descoberta da doença e a paralisação de suas atividades. Um atestado médico deve ser fornecido ou enviado ao gerente da empresa ou ao departamento de recursos humanos para permitir o absenteísmo. Quanto à remuneração, ele será pago durante os primeiros 15 dias de trabalho da empresa, após esse período você terá direito ao auxílio-doença da previdência social. O governo federal anunciou que vai pagar aos funcionários os primeiros 15 dias de férias, mas até o momento a proposta não foi aprovada pela Assembleia Nacional. A empresa pode dar home office para uns e para outros não? Sim, a empresa não é obrigada a adotar um sistema de home office de transição para todos, especialmente porque alguns serviços não são compatíveis com os métodos de home office. O empregador decide quais atividades podem ser realizadas no sistema de home office. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via WhatsApp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso Instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"] Advogado Trabalhista Maringá. Advocacia online chat via WhatsApp: 044 92001-2723 (Clique e Fale Conosco) E-mail – contato@colombariadvocacia.com.br Colombari Advocacia – Advogado Online](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2021/03/Cópia-de-Como-fica-o-13º-salário-do-empregado-que-teve-o-contrato-suspenso-em-2020_-9-400x400.png "Direitos Trabalhistas no Home Office: direitos e deveres 5")
![Os direitos trabalhistas são a proteção e garantia dos trabalhadores na relação de trabalho, como ordenados, férias e 13 salários. Conhecer os direitos dos trabalhadores é essencial para garantir uma relação saudável entre empregadores e empregados. Quando falamos em direitos trabalhistas, significa que as empresas têm que cumprir uma série de deveres para evitar questões como multas e litígios. Para tanto, a “Consolidação das Leis do Trabalho” (CLT) estipula os direitos e obrigações das empresas e dos empregados. Em 2017, com a realização da “Reforma Trabalhista”, algumas coisas mudaram. Se você quiser mais informações, consulte este artigo! Quais são os direitos trabalhistas? As leis que regem os direitos dos trabalhadores são extensas, com muitos detalhes. Porém, para facilitar o seu entendimento do assunto, apresentaremos e explicaremos os principais direitos dos trabalhadores brasileiros. É preciso lê-lo com atenção, pois é um assunto sério e delicado para qualquer gestão empresarial. Os principais direitos dos profissionais são: registro em carteira de trabalho; vale-transporte; descanso semanal remunerado; pagamento de salário; férias; FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço); 13º salário; horas extras; adicional noturno; licença-maternidade; licença-paternidade; aviso prévio; rescisão de contrato. Pela nossa lista, você pode ver a importância desse tema para a organização, certo? Leia e aprenda mais sobre o que a lei prevê para cada direito destacado e os procedimentos que sua empresa deve seguir para cumprir a lei de maneira adequada. 1. Registro em carteira de trabalho Para que cada cidadão possa exercer as suas funções no âmbito da lei e garantir todos os seus direitos e benefícios, é necessária a posse da “Carteira Nacional de Trabalho e Segurança Social”, abreviadamente CTPS. O documento deve ser emitido por uma agência licenciada pelo governo. Com a comodidade da internet, já pode ser agendado através do portal do atual Ministério do Trabalho. Os adolescentes podem solicitar o documento a partir dos 14 anos, mas até os 16 anos esse tipo de trabalho é denominado menor ou jovem aprendiz. Isso porque eles não podem enfraquecer sua carga acadêmica e estão em busca do primeiro emprego. Quando o contrato é válido, é necessário garantir o cadastro do trabalhador por meio do eSocial. Além disso, a “Lei de Consolidação das Leis do Trabalho” (CLT) determina que após a contratação do empregado, a empresa tem 48 horas para fazer os devidos registros na carteira de trabalho e previdência social (CTPS) para informar a data de vínculo, função e salário . 2. CTPS Digital Porém, com a CTPS Digital, o profissional não precisa apresentar esse documento: basta informar sua inscrição no Cadastro de Pessoas Físicas (CPF). Por meio da aplicação do eSocial, a empresa vincula o contrato de trabalho à carteira do trabalhador. Para ele conferir, basta baixar o aplicativo e acompanhar tudo lá. 3. Vale-transporte A CLT garante aos trabalhadores o direito à obtenção do vale de transporte, que inclui o acréscimo das despesas desde a residência até ao local de trabalho. Hoje em dia é mais fácil administrar os documentos de transporte com a ajuda de um cartão-passe: o empregador calcula o valor a ser utilizado no próximo mês e deve recarregar adequadamente no início do mês. O custo de transporte é calculado pela empresa e não pode ultrapassar 6% do salário total. Por exemplo, se um funcionário recebe mil reais, o valor da passagem a ser descontado do salário não pode ultrapassar sessenta reais. 4. Descanso semanal remunerado O descanso semanal remunerado (DSR) garante que cada funcionário tenha direito a pelo menos um descanso remunerado por semana. O artigo 67 da CLT estipula que o período de descanso semanal deve ser contínuo por 24 horas, preferencialmente ao domingo. Alguns departamentos de negócios precisam terminar seu trabalho no domingo. Nesse caso, os trabalhadores devem ter um dia de folga e um plano de retransmissão para a organização mensal deve ser desenvolvido. Portanto, o tempo de férias do funcionário geralmente varia de semana para semana. 5. Pagamento de salário O salário é um dos direitos trabalhistas mais famosos, mas nem todo mundo sabe como funcionam as regras salariais. A legislação estipula que os salários dos trabalhadores devem ser pagos antes do quinto dia útil de cada mês. Recorde-se que isto significa que os dias úteis previstos nas normas e regulamentos, nomeadamente feriados e fins-de-semana, não são considerados dias úteis. Caso haja atraso, a empresa será multada e poderá ser afetada por ações trabalhistas. Nesse caso, o valor a ser pago é de um salário mínimo, que pode ser dobrado em caso de reincidência. Portanto, deve ser organizado no departamento de contabilidade da empresa para garantir que nenhum pagamento seja feito fora do prazo. 6. Férias O artigo 129 da CLT estabelece o direito trabalhista de férias, em que cada trabalhador pode gozar de benefícios anuais durante as férias, sem prejuízo do salário, e com acréscimo de um terço do salário. Um ponto muito interessante é que se o empregador tiver interesse, pode escolher o subsídio de férias, o que significa que pode vender até dez dias de descanso. A forma de subsídio de férias é um dos postos-chaves da reforma trabalhista e está sujeita à Lei nº 6.787 de 2016. Agora, as férias pode ser dividido em três períodos no máximo, mas um período não pode ser inferior a 14 dias. O acordo deve ser alcançado entre a empresa e o funcionário. 7. FGTS A empresa deve depositar mensalmente no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) um valor equivalente a 8% do salário total de cada funcionário (ou seja, sem desconto). Para os profissionais que fazem parte do Programa de Aprendizagem Jovem, esse valor equivale a 2% do salário total. O valor deve estar vinculado à conta da Caixa Econômica Federal em nome do empregado, mas só poderá ser sacado em determinadas circunstâncias, como desligamento indevido, diagnóstico de câncer ou AIDS, financiamento imobiliário. 8. 13º salário O 13º salário geralmente é pago no final de cada ano, mas algumas empresas esperam pagá-lo durante o mês de aniversário ou feriado do funcionário. Os benefícios incluem salário extra, que pode ser pago em duas parcelas. A primeira metade deve ser paga até novembro, e a segunda metade deve ser paga até 20 de dezembro. Os trabalhadores que trabalharam por menos de um ano serão pagos proporcionalmente. Para calcular, basta dividir o valor de 13° por 12 e multiplicar pelo número de meses trabalhados. 9. Horas extras Se o trabalhador não for pago pela jornada horária, o trabalhador deverá ser pago pelas horas extras quando continuar ativo fora do horário normal de trabalho. Eles devem obter um aumento salarial de pelo menos 50% durante a jornada de trabalho. Aos domingos e feriados, o aumento é de 100%. Para empresas e funcionários, o mais interessante é ter um modelo banco por hora. Por exemplo, alguns dias de folga podem ser negociados. Independentemente de sua empresa optar ou não por esse modelo, é fundamental ter ferramentas para registrar o trabalho diário dos funcionários (horário de início, horário de almoço e horário de saída). 10. Adicional noturno A legislação trabalhista estipula que quem trabalha entre 22h e 5h deve aumentar em 20% o salário. Nas atividades rurais, o trabalho noturno no campo é das 21h00 às 05h00 e na pecuária, das 20h00 às 4h00. Essa é uma forma de recompensar o trabalhador, afinal sua vida, saúde e relações sociais serão afetadas pela jornada de trabalho. 11. Licença-maternidade A licença-maternidade é um benefício pago da previdência social que garante a toda mulher o direito de gozar uma licença de pelo menos 120 dias após o parto. Para as funcionárias públicas, a licença maternidade pode ser estendida para 180 dias. Após a confirmação da gravidez e cinco meses após o parto, as gestantes também têm direito à estabilidade no trabalho. É importante ressaltar que os direitos trabalhistas são constantemente atualizados. Portanto, em muitos casos, a lei autoriza pais viúvos e pais adotivos a gozar a licença maternidade. 12. Licença-paternidade Assim como as mães, a chegada dos filhos também afeta a vida dos pais. Portanto, elas têm direito a cinco dias de folga para auxiliar na assistência aos filhos. Algumas empresas, principalmente aquelas que fazem parte do programa de cidadania corporativa, vão conceder 20 dias de licença-paternidade. 13. Aviso prévio Em caso de demissão, a empresa deve avisar o funcionário com pelo menos 30 dias de antecedência. Caso a renúncia seja dispensada sem prévio aviso, a organização deverá efetuar o pagamento do valor correspondente a esse período. No entanto, se o trabalhador se demitir sem aviso prévio, a empresa tem o direito de descontar o valor por se tratar de prejuízo. 14. Rescisão de contrato A reforma trabalhista também teve um impacto significativo na forma de rescisão de contrato. No passado, apenas os trabalhadores dispensados sem justa causa tinham o direito de se retirar do FGTS e aplicar a multa de 40%. Portanto, o valor da obtenção de um fundo de garantia é muito mais burocrático. Agora, desde que haja acordo entre a empresa e o empregado, o desligamento pode ser realizado sem multa e resgate do FGTS, mas com valores diferenciados. Nesse caso, desde que o trabalhador não desista do aniversário, ele só pode sacar 80% do FGTS, e a multa é de 20%. Além de compreender os principais direitos trabalhistas, você também precisa estar atento a outras responsabilidades da empresa e do departamento de recursos humanos, como controle de pontos, gestão de salários e benefícios aos empregados. Os processos de recursos humanos são extensos e detalhados, por isso é fundamental que as empresas tenham softwares para otimizar os processos produtivos do departamento. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via WhatsApp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso Instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"] Advogado Trabalhista Maringá. Advocacia online chat via WhatsApp: 044 92001-2723 (Clique e Fale Conosco) E-mail – contato@colombariadvocacia.com.br Colombari Advocacia – Advogado Online](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2021/02/Cópia-de-Como-fica-o-13º-salário-do-empregado-que-teve-o-contrato-suspenso-em-2020_-8-400x400.png "14 Direitos Trabalhistas do Trabalhador CLT 6")
![O atestado ou atestado médico, por sua vez, é um relato simples e escrito de uma dedução médica e seus complementos. O crime de falsificação de atestado médico está previsto no artigo 302 do Código Penal, e dispõe: Art. 302. Dar o médico, no exercício da sua profissão, atestado falso: Pena – detenção, de 1 mês a 1 ano. Parágrafo único. Se o crime é cometido com o fim de lucro, aplica-se também multa. É um crime próprio, pois só pode ser cometido por um médico; crime comissivo, porque é cometido por meio da ação (entrega do atestado) que o crime é cometido; crime não subsistente, uma vez que ocorre com a entrega do atestado falsa, em uma única ação; trata-se de um crime de forma vinculada, visto que o fato típico já contém a descrição do próprio crime. A doutrina ainda apresenta várias outras classificações, porém, nos ateremos a elas neste artigo. Ressalta-se também que, por ser pena de prisão, a mesma pode ser executada em regime aberto ou semiaberto. No caso em questão, a pessoa física poderia passar a cumpri-la, no caso de não conversão por penas restritivas de direito ou multa, como veremos a seguir, em regime aberto, nos termos do artigo 33, § 2º, parágrafo c, do Código Penal. Tanto o médico que fornece atestado falso quanto aquele que o usa violam a lei penal, a pena para quem usa atestado falso é a mesma para quem o oferece: detenção de 1 mês a 1 ano. No caso do médico, persiste a violação do Código de Ética, que proíbe em seu artigo 80, o ato de emitir documento sem que o profissional tenha praticado ato que o justifique: Código de Ética Médica É vedado ao médico: Art. 80. Expedir documento médico sem ter praticado ato profissional que o justifique, que seja tendencioso ou que não corresponda à verdade. Ao falar sobre o assunto, o atestado falso seria aquela dado quando se sabe de seu uso impróprio e criminoso, e por isso tem caráter intencional. No entanto, também explica que a falsidade pode estar na existência ou ausência de doença, na falsa condição de saúde passada ou atual, em um tipo de patologia, na causa da morte e seu agente causador, ou em qualquer informação dessa ordem isso não é verdade. Tendo em vista que a pena máxima para o crime de atestado médico falso é de um ano, é considerado crime de menor potencial ofensivo, nos termos do artigo 61 da Lei 9.099 / 95, sendo, portanto, regido pelo Juizado Especial Criminal: Art. 61. Consideram-se infrações penais de menor potencial ofensivo, para os efeitos desta Lei, as contravenções penais e os crimes a que a lei comine pena máxima não superior a 2 (dois) anos, cumulada ou não com multa. Portanto, o Ministério Público poderá propor a aplicação imediata de direitos restritivos ou multas, da mesma forma que o art. 76, caput, da Lei 9.099 / 95. Porém, de acordo com o parágrafo segundo do referido artigo, a proposta não será feita se: a) o autor da infração tenha sido condenado, pela prática de crime, à pena privativa de liberdade, por sentença definitiva; b) ter sido o agente beneficiado anteriormente, no prazo de cinco anos, pela aplicação de pena restritiva ou multa, nos termos deste artigo; c) não indicarem os antecedentes, a conduta social e a personalidade do agente, bem como os motivos e as circunstâncias, ser necessária e suficiente a adoção da medida. Na falta de proposta do Ministério Público, o Ministério Público apresentará a reclamação. A Lei 9.099 / 95, no artigo 78, parágrafo primeiro, dispõe que o acusado será citado e imediatamente informado da audiência de instrução, na qual poderá apresentar suas testemunhas. Na audiência, após ter sido dada a palavra ao defensor para responder à acusação, a reclamação ou reclamação será recebida, e as testemunhas de acusação e defesa serão ouvidas posteriormente, o arguido será interrogado e, em seguida, a lei prevê a oralidade debates e a entrega da sentença em audiência. No entanto, na prática é muito difícil realizar debates orais, visto que as audiências costumam ser marcadas com pouco tempo entre elas, sendo substituídas pelas alegações finais escritas. Portanto, essas foram algumas considerações sobre o desenvolvimento desse tipo penal. No crime de atestado médico falso, diante do exposto, ousamos dizer que o choque sofrido em sua profissão pode ter consequências maiores do que as elencadas pelo Direito Penal. Um atestado médico que não corresponda à realidade pode ter sérias implicações para os envolvidos. Além de violar o Código de Ética Médica, sujeitando o profissional a representação ético-disciplinar no respectivo Conselho Regional de Medicina, constitui também justa causa de rescisão do contrato de trabalho tanto do médico que emite o atestado como do paciente que o usa. o documento falso, também pode resultar na aplicação da pena de demissão do servidor público. Mas a conduta também é um crime? O médico comete crime? O Código Penal Brasileiro prevê, desde 1940, o crime de Falsidade de Atestado Médico, cuja redação é a seguinte: Art. 302 - Dar o médico, no exercício da sua profissão, atestado falso: Pena - detenção, de um mês a um ano. Parágrafo único - Se o crime é cometido com o fim de lucro, aplica-se também multa. É um crime contra a fé pública. A conduta é criminalizada porque é do interesse público que determinados documentos tenham credibilidade junto à sociedade, como é o caso dos atestados médicos, pela sua importância. O crime é uma forma menos grave de falsidade e se consuma quando o médico apresenta um atestado com dados mentirosos e o entrega ao paciente. Há, portanto, um falso conteúdo (de ideia) sobre a existência ou não de uma doença ou condição do paciente. O crime é próprio, praticado apenas por médicos. Aqueles que não estão legalmente qualificados para a prática da medicina serão responsabilizados por outro crime se o fizerem. ATENÇÃO: O médico só comete o crime se souber que está apresentando atestado falso. Se o médico foi enganado pelo paciente, que mentiu sobre seus sintomas, ele não cometeu um crime. E os médicos do SUS? Os médicos vinculados ao SUS são considerados servidores públicos, então a situação é mais grave. Neste caso, aplica-se a regra mais específica, o médico responderá pelo crime de Certidão ou certidão ideologicamente falsa, prevista no artigo 301 do Código Penal, in verbis: Art. 301 - Atestar ou certificar falsamente, em razão de função pública, fato ou circunstância que habilite alguém a obter cargo público, isenção de ônus ou de serviço de caráter público, ou qualquer outra vantagem: Pena - detenção, de dois meses a um ano. Para fins criminais, é considerado servidor público que, ainda que temporariamente ou sem remuneração, ocupe cargo, emprego ou função pública, nos termos do art. 327 do Código Penal. O Paciente comete crime? O paciente que receber o atestado médico ideologicamente falso e o utilizar, comete o crime de utilização de documento falso (art. 304 do Código Penal), cuja pena abstrata será a mesma do médico, vide: Art. 304 - Fazer uso de qualquer dos papéis falsificados ou alterados, a que se referem os arts. 297 a 302: Pena - a cominada à falsificação ou à alteração. Assim, se uma pessoa apresentar atestados médicos ideologicamente falsos para justificar faltas ao trabalho, também cometerá crime. Porém, se o médico fornecer um atestado verdadeiro, mas o paciente adulterar o atestado ou fabricar um atestado médico, a falsidade não será de conteúdo (ideológico), mas de material, que é significativamente mais grave. Nesse caso, o paciente também é responsável pelo art. 304 do Código Penal, mas a pena será a da respectiva falsidade material: A pena será o crime de Falsificação de Documento Público, se a declaração falsa for de médico vinculado ao SUS Falsificação de documento público Art. 297 - Falsificar, no todo ou em parte, documento público, ou alterar documento público verdadeiro: Pena - reclusão, de dois a seis anos, e multa. A pena será o crime de Falsificação de Documento Particular, se a certidão falsa for de médico particular Falsificação de documento particular Art. 298 - Falsificar, no todo ou em parte, documento particular ou alterar documento particular verdadeiro: Pena - reclusão, de um a cinco anos, e multa. Médico e Paciente podem responder por outros crimes! O médico (que fornece) e o paciente (que usa o atestado médico falso) também podem ser responsáveis por outros crimes mais graves, como fraude ou mesmo crime contra a ordem de pagamento. A jurisprudência traz casos de médicos que atestam doenças graves como aids (HIV) ou câncer, o que garante uma série de benefícios legais, como retirada do FGTS, isenção do Imposto de Renda, benefícios previdenciários etc. Dessa forma, se o atestado almejou alguma vantagem nesse sentido, tanto o paciente quanto o médico responderão por fraude (art. 171 do Código Penal) ou por sonegação fiscal. Em todo caso, a pena é muito mais severa do que a de mera falsificação, e na hipótese de fraude é acrescida de 1/3 se o crime foi cometido contra o Poder Público. Sonegação Fiscal Art. 1° , Lei nº 8.137/90 - Constitui crime contra a ordem tributária suprimir ou reduzir tributo, ou contribuição social e qualquer acessório, mediante as seguintes condutas: IV - elaborar, distribuir, fornecer, emitir ou utilizar documento que saiba ou deva saber falso ou inexato; Pena - reclusão de 2 (dois) a 5 (cinco) anos, e multa. Estelionato Art. 171 - Obter, para si ou para outrem, vantagem ilícita, em prejuízo alheio, induzindo ou mantendo alguém em erro, mediante artifício, ardil, ou qualquer outro meio fraudulento: Pena - reclusão, de um a cinco anos, e multa […]. § 3º - A pena aumenta-se de um terço, se o crime é cometido em detrimento de entidade de direito público ou de instituto de economia popular, assistência social ou beneficência. Funcionárias que apresentaram atestados médicos falsos são condenadas a 2 anos e 9 meses de reclusão!! Dois ex-funcionários da empresa Engkraft Ltda., Localizada em Curitiba (PR), foram condenados a 2 anos e 9 meses de reclusão e multa de 30 dias por terem apresentado vários atestados médicos falsos para obter licença do trabalho. Cometeram o crime de uso de documento falso, tipificado no art. 304 do Código Penal. No entanto, nos termos da lei, a pena privativa de liberdade foi substituída por dois outros direitos restritivos, nomeadamente, a prestação de serviços à comunidade e a interdição temporária de direitos. Essa decisão da 2ª Câmara Criminal do Tribunal de Justiça do Paraná reformou, em parte (apenas para reajustar a sentença imposta), a sentença da 6ª Vara Criminal do Tribunal Central da Comarca da Região Metropolitana de Curitiba, que manteve a reclamação apresentada pelo Ministério Público. Em desacordo com a sentença, os réus interpuseram recurso alegando que: a) é crime impossível, pois os atestados médicos foram flagrantemente falsificados; b) a conduta praticada pelos recorrentes é atípica, pois não há crime quando a conduta não oferece perigo concreto e real, como no caso em questão; c) a culpa é mínima, pois o crime não foi premeditado nem planejado; d) os motivos e consequências do crime são comuns; e) as circunstâncias do crime decorrem do próprio ato criminoso, não se podendo afirmar com certeza que os réus apresentaram conjuntamente as certidões com o objetivo de causar transtorno à empresa para a qual trabalhavam; f) a pena deve ser reduzida por ter sido a vítima negligente, desde que não tenha notado a flagrante falsificação; g) a pena de multa aplicada difere da situação económica dos recorrentes, sendo impossível por estes ser paga. Ao final, pleitearam a absolvição por conduta atípica ou, alternativamente, a aplicação da pena no seu mínimo legal e a não aplicação da multa ou sua redução também ao mínimo legal. A relatora do recurso, 2ª suplente Lilian Romero, inicialmente consignou: “Os recorrentes foram denunciados e condenados em primeiro grau por uso de documento falso (art. 304 do CP), por apresentarem diversos atestados médicos falsos para afastamento do trabalho ". “Eles afirmam, inicialmente, que o crime era impossível, porque a falsificação de atestados médicos era grosseira e os meios usados para cometer o crime eram ineficazes”. “Ao contrário do que alegaram as recorrentes, porém, ao analisar os 'atestados médicos' anexados ao processo às fls. 51/56, não há vislumbre da suposta falsificação grosseira. Pelo contrário, os referidos documentos contêm todos aparência de regularidade, até porque os atestados médicos não são documentos formais, podem ser apresentados em diferentes formas de escrita, não requerem papel base específica (como nos documentos oficiais: carteira de identidade, CNH, passaporte, etc.), além de sendo os alegados subscritores múltiplos (neste caso, qualquer médico), o que torna ainda mais difícil a investigação da alegada falsificação da assinatura ”. “Ademais, no caso específico, a vítima, dona da empresa onde trabalhavam os recorrentes, não percebeu, prima facie, a falsificação, tanto que lhes concedeu, em todas as ocasiões, o desligamento do trabalho e manteve a remuneração correspondentes às licenças. " “A falsidade só foi descoberta porque os recorrentes abusaram do expediente, aproveitando-se de frequentes afastamentos e afastamentos, o que levou o proprietário da empresa - Anderson E. Kraft - a procurar o Posto de Saúde do Boqueirão para tentar fazer com que o INSS pagasse a remuneração correspondente a do afastamento, nesta ocasião, foi informado que os recorrentes não haviam consultado os médicos que supostamente assinaram as certidões nas datas dos documentos, verificando, assim, que as certidões eram falsas, bem como as assinaturas. comprovado pelo laudo de exame gráfico das fls. 73/74, que comprovou que a assinatura aposta não era autêntica. ” "Desta forma, a tese de que a falsificação era grosseira é removida." “Por outro lado, é inequívoco que os recorrentes se valeram das falsas certidões, na medida em que as apresentaram ao patrão, em diversas ocasiões, sempre com o objetivo de afastamento remunerado do trabalho”. “Também é verdade que os recorrentes tinham conhecimento da falsificação, pois não foram consultados”. "A condenação dos recorrentes, portanto, deve ser confirmada." "Há razão parcial para que eles se levantem contra a dosimetria da pena." “A pena base foi fixada em 3 anos e 6 meses de reclusão e 141 dias-multa para o crime (art. 304 do CP) que prevê pena mínima de 2 anos de reclusão e multa”. “O magistrado a quo considerou desfavoravelmente quatro das circunstâncias judiciais do artigo 59 do CP (de onde se infere que exasperou a pena básica em 4 meses e 15 dias para cada uma), pelos seguintes fundamentos: 'a) Culpa : a conduta revela um grau de culpabilidade do agente anormal ao normal, visto que o arguido apresentou atestados falsos com licenças médicas válidas por um período inferior ao necessário para o planeamento da conduta, pelo que tendo em vista que a culpabilidade foi agravada, a pena deve ser aumentada b) Antecedentes: o réu não registra antecedentes ruins (fls. 101); c) Conduta social: não há elementos para sua valorização d) Personalidade: deixo de valorizar em face da falta de elementos para esse fim; e) Motivos: as certidões falsas foram apresentadas para que a arguida pudesse, a pretexto de licença médica, ausentar-se do trabalho vários dias seguidos, embora continuasse a perceber regularmente os seus salários. Tal motivação, por divergir das comuns, merece ser valorizada negativamente; f) Circunstâncias: a pena deve ser agravada tendo em conta as circunstâncias da infração, que também diferiram das habituais, visto que, segundo a vítima, os arguidos, que trabalhavam em turnos diferentes (um pela manhã e outro no tarde), apresentavam os certificados no mesmo horário, causando maiores transtornos à empresa em que trabalhavam como secretárias; g) Consequências: as consequências também ultrapassam as previstas na modalidade, uma vez que a vítima pagou em dias de trabalho o período em que o arguido não compareceu ao trabalho, a pretexto de se encontrar em licença médica, comprovado pelos certificados falsos; h) Comportamento da vítima: não se pode dizer que contribuíram para a concretização do crime ”. " “No que diz respeito à culpa, há uma censura inequívoca maior da conduta, uma vez que ficou evidente o planejamento e a articulação da ação pelos recorrentes, mesmo buscando evitar o alvará do INSS, o que os obrigaria a se submeterem à perícia médica.” “Por outro lado, os motivos - permitir aos arguidos afastarem-se do trabalho sem prejuízo da sua remuneração - são inerentes ao crime, não se justificando a correspondente exasperação”. “Por outro lado, as circunstâncias do crime cometido, simultaneamente, pelos dois recorrentes, que trabalhavam na mesma empresa, mas em turnos diferentes, provocando deliberadamente perturbações na atividade empresarial, justificam a exasperação da pena básica”. “Por fim, as referidas consequências (o dispêndio por parte da empresa dos dias não trabalhados pelos recorrentes), não autorizam exasperação, até porque não consta do processo o montante correspondente ao prejuízo ou a sua repercussão no financeiro saúde da empresa empregadora. " “Assim, a pena base deve ser reajustada para 2 anos e 9 meses de prisão e 30 dias de multa”. “Na ausência de outras causas que modifiquem a pena, eu a torno definitiva em 2 anos e 9 meses de reclusão e 30 dias de multa (estes fixados no valor unitário de 1/30 do salário mínimo vigente à época do fatos). " “O regime inicial permanece aberto, bem como a substituição do castigo corporal por dois direitos restritivos, que consistiam na prestação de serviços à comunidade e na interdição temporária de direitos”. “Voto, portanto, conceder provimento parcial ao recurso de forma a reduzir a pena imposta aos recorrentes para 2 anos e 9 meses de prisão e 30 dias de multa”. A sessão de julgamento foi presidida pelo Desembargador José Maurício Pinto de Almeida, e compareceram os desembargadores suplentes de 2º grau Joscelito Giovani Cé e Carlos Augusto de Altheia de Mello, que acompanharam o voto do relator. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via WhatsApp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso Instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"] Advogado Trabalhista Maringá. Advocacia online chat via WhatsApp: 044 92001-2723 (Clique e Fale Conosco) E-mail – contato@colombariadvocacia.com.br Colombari Advocacia – Advogado Online](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2021/02/Cópia-de-Como-fica-o-13º-salário-do-empregado-que-teve-o-contrato-suspenso-em-2020_-7-400x400.png "ATESTADO MÉDICO FALSO É CRIME? EVITE ESSA DOR DE CABEÇA! 7")
![De acordo com guia interno elaborado pelo MPT - Ministério Público do Trabalho, os trabalhadores que se recusarem a tomar a vacina contra a covid-19 sem justificativa médica documentada podem ser demitidos por justa causa. O parquete orienta as empresas a investirem na conscientização e negociação com seus funcionários, mas afirma que a mera recusa individual e injustificada em se imunizar não pode colocar em risco a saúde de outros funcionários. No final de 2020, o STF decidiu que o Estado pode ordenar aos cidadãos a vacinação compulsória contra doenças infecciosas, inclusive a covid-19. Porém, para o colegiado, o Estado não pode adotar medidas invasivas, angustiantes ou coercitivas. Em entrevista ao Estadão, o procurador-geral do MPT, Alberto Balazeiro, afirmou que a vacina é uma proteção coletiva e não individual. "Na questão trabalhista é preciso ter muita serenidade. A recusa em tomar vacina não pode ser automaticamente uma demissão por justa causa. Todos temos amigos e parentes que recebem diariamente fake news sobre vacinas. O primeiro papel do empregador é trabalhar com informação para os empregados." O procurador disse ao jornal que o guia que está a ser elaborado pelo MPT não é um convite à punição, mas sim à negociação e à informação. “O que não se pode fazer é começar por uma causa justa e não obrigar ninguém a trabalhar em condições inseguras”. Para o Ministério Público do Trabalho, a recusa individual e injustificada de vacinar contra covid-19 não pode colocar em risco a saúde dos demais empregados Os trabalhadores que se recusarem a tomar a vacina contra covid-19 sem apresentar justificativa médica documentada podem ser dispensados por justa causa, segundo o Ministério Público do Trabalho (MPT). A orientação do órgão é que as empresas invistam na conscientização e negociem com seus colaboradores, mas o entendimento é que a mera recusa individual e injustificada à imunização não pode comprometer a saúde dos demais colaboradores. No ano passado, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que, embora não possa obrigar ninguém a se vacinar, o Estado pode impor medidas restritivas para quem se recusar a tomar o imunizante. Embora nenhum governo tenha anunciado sanções aos negadores da vacina, essas medidas podem incluir multa, proibição de matrícula escolar e proibição de entrada em determinados lugares. Um guia interno elaborado pela área técnica do MPT segue os mesmos critérios. Como o STF já se pronunciou sobre três ações, a recusa da vacina permite a imposição de consequências. Seguimos o princípio de que a vacina é de proteção coletiva. O interesse coletivo sempre prevalecerá sobre o interesse individual. A solidariedade é um princípio fundamental da Constituição. Mesmo assim, a orientação do MPT é que as demissões ocorram apenas como última alternativa, após repetidas tentativas de convencer o empregador da importância da imunização em massa. Quando se trata de trabalho de parto, você precisa ter muita calma. A recusa em tomar uma vacina não pode ser descartada automaticamente por justa causa. Todos nós temos amigos e parentes que recebem notícias falsas sobre vacinas diariamente. A primeira função do empregador é trabalhar com informações para os funcionários . Toda empresa precisa incluir em seu Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) o risco de contágio da covid-19 e considerar a vacina no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), como o uso de máscaras, que possui tornou-se uma obrigação básica no local de trabalho desde o início da pandemia. Eles não são apenas protocolos de papel, eles devem ser levados a sério. É obrigação do empregador ter o fator covid-19 como risco ambiental e a vacina como meio de prevenção. O planejamento é fundamental e gera a simpatia dos órgãos fiscalizadores. Ressalta que a exigência de vacinas no trabalho deve seguir a disponibilidade de imunizantes em cada região e o Plano Nacional de Imunizações do Ministério da Saúde, que determina quais grupos têm prioridade na linha de vacinação. A partir da disponibilidade da vacina para cada grupo, caberá ao trabalhador comprovar sua impossibilidade de receber o imunizante com a apresentação de laudo médico. Mulheres grávidas alérgicas a componentes de vacinas ou com doenças que afetam o sistema imunológico, por exemplo, podem ser excluídas da vacinação. Nesses casos, a empresa precisará negociar para manter o funcionário em casa. A saúde não é negociada em termos de conteúdo, mas sim de forma. Não posso negociar para que uma pessoa não use máscara, mas posso negociar se ela ficará em casa. O limite é a saúde, que é um bem coletivo. Portanto, para proteger os demais empregados, o empregador deve impedir que aqueles que não estejam imunizados permaneçam no ambiente de trabalho. E sem recusa justificada, a empresa pode passar para o roteiro de sanções, que inclui advertência, suspensão, reiteração e demissão por justa causa. A causa justa é a última. O guia do MPT não é um convite à punição, mas à negociação e à informação. O que você não pode fazer é começar com uma causa justa ou forçar alguém a trabalhar em condições inseguras. Na dispensa por justa causa, o trabalhador fica sem os benefícios da rescisão, com direito apenas a receber o salário e as férias proporcionais ao tempo trabalhado. Por outro lado, está impedido de receber aviso prévio e 13º salário proporcional. Além disso, o empregador não precisa pagar a multa rescisória de 40% do FGTS, enquanto o trabalhador está impedido de habilitar o seguro-desemprego e sacar o Fundo. Embora a vacinação não seja obrigatória, pode implicar em punição para quem não for imunizado. Os trabalhadores que se recusarem a tomar a vacina contra o covid-19 correm o risco de serem demitidos por justa causa, afirmam advogados especializados em Direito do Trabalho. Com a aprovação para uso emergencial das vacinas contra covid-19 pela Anvisa (Agência Nacional de Vigilância Sanitária) e início do Plano Nacional de Imunizações, que permitirá a todos os brasileiros se protegerem dos doença nos próximos meses, recusar-se a ser vacinado pode custar-lhe um emprego com carteira assinada. Por enquanto, apenas os profissionais de saúde que estão na linha de frente no combate à pandemia provocada pelo novo coronavírus estão sendo imunizados, mas como a vacina é liberada para todos, trabalhadores de outras áreas podem ser cobrados pelas empresas para apresentarem comprovante de vacinação para fins para manter seus empregos. Para os advogados especialista em direito trabalhista, a possibilidade de demissão é possível e até provável, uma vez que o STF (Supremo Tribunal Federal) decidiu que, embora a vacinação não seja obrigatória, pode implicar em punição para quem se recusar a se vacinar. A decisão foi proferida no julgamento de Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs 6586 e 6587) e de Recurso Extraordinário com Apelação (ARE 1267879) que trataram da vacinação contra covid-19 e do direito de recusa da imunização por condenação pessoal. A empresa deve garantir um ambiente de trabalho saudável “Esta é uma questão muito complexa e envolve uma discussão constitucional”, explica os advogados especialista em direito trabalhista. “Por um lado, temos a liberdade do indivíduo e o princípio da legalidade, segundo o qual ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer qualquer coisa, exceto em virtude da lei e, por outro lado, há a questão da saúde pública e o dever legal do empregador de manter um ambiente de trabalho saudável. " “Tendo em vista que o STF já decidiu que a recusa pode implicar na aplicação de multa, impedimento de frequentar determinados locais ou até mesmo utilizar transporte público, por exemplo, é possível aplicar justa causa porque neste caso a empresa deve priorizar o coletivo interesse ", diz os advogados especialista em direito trabalhista, “o espaço do estabelecimento da empresa é de uso partilhado e para contribuir para evitar a propagação da doença através de práticas cientificamente recomendadas, é uma medida de higiene no local de trabalho da responsabilidade do empregador, estabelecendo normas e protocolos de cumprimento obrigatório ". Os advogados especialista em direito trabalhista completa. “É claro que se o município onde a empresa está sediada não promulgar lei que diga que a vacina é obrigatória, caberá ao empregador decidir se a torna obrigatória ou não com base em seu poder diretivo. Essa competência vem do artigo 157 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), segundo o qual o empregador tem o dever de zelar pela saúde e segurança no trabalho. “Como existe a possibilidade de o empregado que contrata covid-19 culpar o empregador por um acidente de trabalho, trazendo enormes repercussões econômicas para a empresa, assim que a vacina estiver disponível, é provável que as empresas passem a exigir que seus funcionários sejam imunizados. " E quanto aos trabalhadores de home office? Quanto ao trabalhador que está no home office, ou seja, trabalha em casa e não vem para a empresa, os advogados especialista em direito trabalhista entendem que, nesse caso, a empresa não pode obrigar a pessoa a se vacinar. “Se o funcionário trabalha no escritório doméstico e não voltou à atividade presencial, não haveria base para o empregador exigir a vacinação desse funcionário. O funcionário está em casa, não traz nenhum risco para a empresa, é direito dele decidir se quer ou não ser vacinado ”, afirma os advogados especialista em direito trabalhista. Quem pode se recusar a tomar a vacina e não ser demitido? Os advogados especialista em direito trabalhista entendem que qualquer funcionário pode ser demitido por justa causa, desde que seja demonstrado que existe uma recusa infundada em tomar a vacina. Mas aqueles que têm uma recusa fundamentada não podem ser compelidos. “Por exemplo: as grávidas ainda não podem fazer a vacina e por isso podem recusar. Por outro lado, a vacina também deve estar disponível na localidade em quantidade tal que seja possível sua aplicação ”, afirma. Também não pode ser forçada a funcionária que apresentar atestado médico atestando ter um determinado estado de saúde que não permite a vacinação, explica os advogados especialista em direito trabalhista. Mas é suficiente não fazer com que a vacina seja enviada por justa causa? Não exatamente. Como a demissão por justa causa é uma pena que prejudica muito o trabalhador, ela precisa ser aplicada na proporção da gravidade da falta, explica os advogados especialista em direito trabalhista. A sugestão dos advogados especialista em direito trabalhista é que a empresa intensifique as penalidades. “Primeiro a empresa deveria aplicar a advertência, depois poderia aplicar a suspensão do contrato de trabalho e, por fim, se ainda houvesse resistência do trabalhador, a demissão por justa causa”. Os advogados especialista em direito trabalhista concordam que não deve haver uma causa justa imediata. “O ideal é primeiro dar um aviso e um prazo de 30 dias para que o funcionário se vacine e, caso não o faça, aplique a justa causa”. Tudo isso lembrando que a vacinação já deve estar ao alcance de todos, pois já está decidido que as empresas não poderão comprar vacinas para imunizar seus funcionários. Ainda não há prazo para que a vacina seja disponibilizada a todos os brasileiros no Plano Nacional de Imunizações. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via WhatsApp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso Instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"] Advogado Trabalhista Maringá. Advocacia online chat via WhatsApp: 044 92001-2723 (Clique e Fale Conosco) E-mail – contato@colombariadvocacia.com.br Colombari Advocacia – Advogado Online](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2021/02/Cópia-de-Como-fica-o-13º-salário-do-empregado-que-teve-o-contrato-suspenso-em-2020_-6-400x400.png "Empregado que não tomar vacina poderá ser demitido 8")
![“Meu chefe sempre me chama de 'linda' e fico com vergonha. Esse comportamento constitui assédio sexual?”. O termo assédio sexual, por si só, já causa medo. No entanto, os dados são ainda mais alarmantes: pesquisas recentes mostram que uma em cada cinco mulheres já sofreu assédio sexual no trabalho. Na realidade, a maioria das mulheres ainda se cala, por diversos motivos, incluindo medo de retaliação, vergonha dos colegas de trabalho e familiares e, principalmente, por não conhecerem seus direitos. Infelizmente, ainda hoje, embora a informação seja cada vez mais difundida no mundo, graças aos avanços da internet, muitas das mulheres não têm certeza do que é assédio sexual, quais atitudes do assediador configuram a prática e quais são as medidas punitivas. Portanto, é extremamente importante que você, profissional, que desconfia de condutas inadequadas no contexto de trabalho, fique atento! Em outras palavras, o que é assédio sexual no ambiente de trabalho? Do ponto de vista penal, o Código Penal, em seu art. 216-A, descreve o assédio sexual no trabalho como o ato de “envergonhar alguém para obter vantagem ou favor sexual, prevalecendo o agente em sua condição de hierarquia superior ou ancestralidade inerente ao exercício de um cargo, cargo ou função”, com pena de um a dois anos de prisão. Em suma, o assédio sexual no trabalho é crime, ou seja, o assediador poderá responder ao processo penal e ser condenado a uma sentença criminal. Na maioria dos casos, o assédio sexual está intimamente ligado ao poder, com exemplos clássicos sendo pedidos de “favores sexuais” em troca de promoção ou aumento de salário. É importante ressaltar que o assédio sexual ofende a dignidade, a honra, o direito de preservar a privacidade da vítima e a liberdade sexual. Ouvidoria do MPF promove ações para prevenir e combater assédio moral e sexual e discriminação no trabalho Ouvidoria do MPF promove ações de prevenção e combate ao assédio moral e sexual e à discriminação no trabalho O assédio moral é uma conduta abusiva e repetitiva que atenta contra a dignidade ou integridade física e psicológica do profissional, podendo causar problemas de saúde, ameaçar o emprego e prejudicar o ambiente de trabalho. Para prevenir e combater essa prática nociva, a Ouvidoria do Ministério Público Federal (MPF) realiza uma série de ações ao longo do mês de maio para ajudar os públicos interno e externo a identificar a prática e denunciá-la. A iniciativa marca o Dia Nacional de Combate ao Assédio Moral, comemorado nesta quinta-feira (2). Ao longo do mês, os canais de comunicação interna e externa do MPF levarão ao público informações sobre como identificar práticas de assédio moral e sexual e discriminação no ambiente de trabalho. Também serão divulgadas orientações sobre o que fazer, em caso de testemunhar ou ser vítima dessas práticas prejudiciais, e como denunciar. “A iniciativa busca conscientizar tanto os profissionais que atuam no MPF quanto os trabalhadores em geral sobre a gravidade do problema, que traz grandes prejuízos às pessoas, às relações de trabalho e também ao desempenho dos serviços”, afirma a ouvidoria-geral. MPF, Juliano Baiocchi. A Ouvidoria também criou no portal uma área de perguntas e respostas sobre assédio moral, sexual e discriminação, para ajudar as pessoas a entenderem os riscos dessas práticas e o que as caracteriza. O link apresentará um resumo dos principais pontos abordados na cartilha “Assédio Moral, Sexual e Discriminatório”, produzida pela Ouvidoria em parceria com o Comitê de Gestão de Gênero e Raça (CGGR), e que traz informações detalhadas sobre como prevenir e combater o problema. Em novembro, entrou em vigor a Política Nacional de Prevenção e Combate ao Assédio Moral, Assédio Sexual e Discriminação, que regulamentou o tratamento a ser dado ao assunto dentro da instituição. A norma prevê a criação de uma Comissão Nacional e diversos locais, aos quais caberá definir ações de prevenção ao assédio moral, sexual e discriminação nas unidades do MPF, além de medidas de acolhimento e resolução do problema. A Ouvidoria coordenará o primeiro processo eleitoral para escolha dos servidores que irão compor a Comissão Nacional. O processo deve começar em maio. Como denunciar - Os trabalhadores que suspeitarem de estar sofrendo assédio moral devem entrar em contato com a Ouvidoria de seu trabalho ou com o sindicato e relatar o ocorrido. A denúncia também pode ser feita a órgãos como o Ministério Público do Trabalho (MPT) e as Superintendências Regionais do Trabalho. A vítima também pode buscar assistência jurídica e, se necessário, mover ação contra o agressor para pleitear possíveis danos materiais e morais. Nos casos de assédio sexual e discriminação que constituam crime, a pessoa também pode registrar a ocorrência em uma delegacia de polícia. Para comprovar a prática de assédio, recomenda-se que a vítima anote todas as humilhações sofridas, os colegas que testemunharam o fato, bem como evite conversas sem testemunhas com o agressor. Buscar o apoio de familiares e amigos também é fundamental para quem passa por um processo de bullying. COMO DENUNCIAR ASSÉDIO SEXUAL NO TRABALHO EM 8 PASSOS COM ESTA CARTILHA: “O silêncio da vítima não pode ser considerado aceitação de conduta sexual”, alerta o Ministério Público do Trabalho. a subnotificação é um dos principais problemas do assédio sexual no trabalho. Sem uma dimensão precisa das violações no Brasil, mas com o objetivo de combatê-las, esta cartilha do Ministério Público do Trabalho (MPT) traz um passo a passo do que fazer nessa situação. Um dos pontos fundamentais é a proteção da vítima, que muitas vezes se encontra em uma situação em que sente que será prejudicada em sua carreira, caso denuncie a violação. "O silêncio da vítima não pode ser considerado como aceitação de conduta sexual nem desmantela o assédio sexual no trabalho." O livreto explica quando o assédio sexual no trabalho é considerado crime, como evitá-lo e como denunciá-lo. O documento completo pode ser verificado aqui. O MPT é responsável por promover a ação civil pública no âmbito da Justiça do Trabalho em defesa dos interesses coletivos dos trabalhadores. A agência também é responsável por iniciar inquéritos civis e outros procedimentos administrativos. 1. O que é assédio sexual no trabalho? O assédio sexual no local de trabalho é uma conduta de natureza sexual imposta às pessoas contra a sua vontade com o objetivo de violar a liberdade sexual e causar constrangimento. Nesse relacionamento, não há consentimento consciente da vítima. Nenhum contato físico é necessário para caracterizar uma violação. Pode acontecer por meio de palavras ou gestos, por exemplo. É o caso de imagens enviadas por e-mail, comentários em redes sociais ou brindes. Existem dois tipos de assédio no trabalho. Chantagem ocorre quando a conduta sexual é exigida em troca de benefícios ou para evitar danos à carreira. O assédio intimidador, por outro lado, envolve o assédio, provocações sexuais no local de trabalho, a fim de prejudicar o desempenho do funcionário e causar intimidação ou humilhação. Por vezes confundida com o assédio moral, é caracterizada por “insistência, impertinência, hostilidade praticada individualmente ou em grupo, manifestando relações de poder ou força, não necessariamente hierárquicas”, segundo a cartilha. 2. Assédio sexual é crime? O assédio sexual por chantagem é considerado crime. Desde 2001, art. 216-A do Código Penal prevê reclusão de um a dois anos para quem “envergonhar alguém para obter vantagem ou favor sexual, prevalecendo o agente da sua condição se for superior hierárquico ou ancestral inerente ao exercício, trabalho , posição ou ocupação ". Na esfera trabalhista, entretanto, ainda não existe uma lei específica que preveja a sanção do assédio sexual quando não há chantagem e relação hierárquica, ou seja, entre colegas. Isso não significa que a conduta não possa ser punida. A prática pode ser individual ou coletiva, assim como a vítima pode ser uma ou várias. De acordo com o MPT, a Lei nº 8.112 / 1990, que regulamenta o serviço público, por exemplo, permite que o assédio moral seja considerado uma violação da boa conduta, da urbanidade e da moralidade administrativa. O servidor pode ser punido até mesmo pela perda da função pública do agente. Em nível estadual, alguns estados também possuem legislação específica sobre assédio sexual no serviço público. Tanto a União quanto os estados ou municípios podem ser responsabilizados civilmente pelos danos materiais e morais sofridos pela vítima. 3. Precisa acontecer dentro do trabalho? Para ser considerada assédio sexual no trabalho, a violação não precisa acontecer exatamente no local de trabalho, mas deve estar vinculada à relação de trabalho. É possível, por exemplo, acontecer durante os intervalos, locais de descanso e alimentação, antes do início do plantão ou após o término, durante passeios ou transporte entre o trabalho e a casa. Além de patrões ou colegas, o assédio também é considerado quando a infração vier do cliente do estabelecimento ou prestador de serviço. 4. É assédio se acontecer uma única vez? A regra geral é que o assédio é caracterizado pela conduta insistente do assediador. O MPT ressalta, porém, que é possível que um determinado caso seja considerado uma infração, mesmo que em um momento isolado. 5. O que fazer para evitar com o assédio Para evitar a ocorrência de assédio sexual no trabalho, o livreto recomenda que a pessoa diga "não" claramente ao assediador, evite ficar sozinha no mesmo lugar que o agressor e anote detalhes das abordagens, incluindo dia, hora, local, setor e nome do agressor, bem como dos colegas que testemunharam o fato. Outra recomendação é buscar ajuda de colegas e reunir evidências, como tickets, emails, mensagens nas redes sociais e brindes. A cartilha lembra que a gravação de conversas ou imagens de um dos envolvidos no ato é admitida como prova, mesmo que tenha sido gravada sem o conhecimento do agressor. 6. Onde fazer a denúncia? A denúncia de assédio sexual no trabalho pode ser feita em espaços de confiança da empresa, como ouvidorias e caixas de sugestões; em relatórios para superiores; nos sindicatos e associações, nos departamentos do Ministério do Trabalho e no Ministério Público do Trabalho da sua localidade. A formalização da reclamação no MPT também pode ser feita no site. Você precisa clicar no Procurador Regional do seu estado e relatar os fatos. Também é possível registrar a infração em delegacias especializadas no atendimento à mulher, caso a vítima seja mulher, ou mesmo em delegacia comum. A vítima também pode buscar assistência jurídica para ingressar na Justiça do Trabalho. Nesse tipo de processo, é possível buscar alterações no contrato de trabalho, como mudança de local ou horário de trabalho, rescisão indireta e indenização por danos morais. Para que haja indenização por danos materiais, é necessário comprovar gastos específicos decorrentes de assédio, como compra de remédios para doença física ou mental pela infração, perda de promoção ou salário e perda de função por não ceder ao chantagem sexual. Se houver prejuízo para a saúde física e mental do trabalhador, a lesão pode ser considerada uma doença ocupacional. A vítima passa a ter direitos como recebimento de assistência previdenciária, adequação de função ou horário e estabilidade no emprego após o término do benefício previdenciário. Ainda existem casos em que o assédio sexual no trabalho pode ser considerado um ato discriminatório, principalmente devido ao componente de gênero. Nessas situações, aplica-se a Lei nº 9.029 / 95, que prevê a reintegração ao trabalho ou o recebimento do dobro da remuneração no período de licença. 7. Como o empregador previne o assédio na empresa? A prática de assédio sexual no trabalho é de responsabilidade do empregador, mesmo que não seja o agressor, alerta o MPT. Para evitar esse tipo de violação, a cartilha recomenda: Criar canais de comunicação eficazes com regras claras de funcionamento, investigação e sanção de assédio, que garantam o sigilo da identidade do denunciante; Inserir o assunto em treinamentos, palestras e cursos em geral; Incluir o tema na semana interna de prevenção de acidentes de trabalho; Capacitar os integrantes do serviço médico, recursos e humanos e cargos de gestão; Estabelecer regras de conduta em relação ao assédio sexual no regimento interno da empresa, incluindo penalidades; Negociar cláusulas sociais em acordos de negociação coletiva com sindicatos da categoria para prevenir o assédio sexual. 8. Como o assediador pode ser punido? Na esfera administrativa, algumas das possíveis sanções ao agressor são mudar de setor ou função do agressor, mudar a jornada de trabalho e até mesmo demitir por justa causa. O assediador também pode ser réu em ação civil pública movida pelo Ministério Público do Trabalho ou por entidade sindical. Também são mencionadas as penas civis e criminais, como a detenção de até dois anos nos casos em que haja chantagem. Acesse aqui o canal de denúncias do MPT. Acesse aqui o canal de denúncias da Secretaria de Inspeção do Trabalho. Cartilha Assédio Moral e Sexual Previna-se (CNMP). Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via WhatsApp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso Instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"] Advogado Trabalhista Maringá. Advocacia online chat via WhatsApp: 044 92001-2723 (Clique e Fale Conosco) E-mail – contato@colombariadvocacia.com.br Colombari Advocacia – Advogado Online](https://colombariadvocacia.com.br/wp-content/uploads/2021/01/Cópia-de-Como-fica-o-13º-salário-do-empregado-que-teve-o-contrato-suspenso-em-2020_-4-400x400.png "Assédio no Trabalho: Saiba como denunciar e o que fazer! 11")