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O intervalo interjornada é o período desde o momento em que um trabalhador deixa o local de trabalho até o momento em que o trabalhador retorna ao local de trabalho. De acordo com a lei, é obrigatório que o profissional tenha uma certa quantidade de horas, entre uma jornada de trabalho e outra, para descanso. Esse período de reposição de energia, alimentação e higiene é fundamental não só para a manutenção da produtividade do trabalhador, mas para seu bem-estar físico e mental. Por esse motivo, os intervalos interjornadas estão previstos na legislação trabalhista e devem ser rigorosamente seguidos. Entender esses intervalos é muito importante tanto para as empresas quanto para os funcionários, pois garantem que o funcionário tenha uma rotina de trabalho digna e que a empresa trabalhe dentro da lei. Mas como funcionam os intervalos interjornada? O que exatamente a lei diz sobre esse período de descanso? A reforma trabalhista trouxe algumas mudanças em relação à jornada de trabalho e, consequentemente, aos intervalos. Pensando em facilitar a compreensão de como funciona o descanso interjornada, elaboramos este artigo com as principais informações sobre o assunto. Continue a ler para saber mais! Quando você está fazendo uma entrevista de emprego, é comum o entrevistador comentar em algum momento sobre a jornada de trabalho do trabalho em questão. Mesmo sendo um procedimento comum, muitas pessoas ainda têm dúvidas sobre qual é a jornada de trabalho e sobre outros itens relacionados a ela, como os intervalos entre turnos e intra-turnos. Entender quais são esses intervalos, no entanto, é essencial para empresas e funcionários. Uma vez que garantem que o contratante pode funcionar plenamente dentro da lei, e que o contratante tem uma rotina de trabalho de qualidade. Por terem sofrido mudanças após a entrada em vigor da Reforma Trabalhista, é importante que as empresas conheçam todas as garantias dos empregados determinadas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O que é o intervalo interjornada? O intervalo interjornada é aquele que ocorre entre um dia útil e outro nos termos do artigo 66.º da CLT, ou seja, entre duas horas de trabalho e o descanso mínimo de onze horas. O referido intervalo é diferente em natureza do descanso semanal remunerado e feriados. Nesse sentido, veja o texto do TST 110, in verbis: "No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.". Antes de entendermos como funciona o intervalo interjornada segundo as determinações da Consolidação das Leis do Trabalho, lembremos o que é a jornada de trabalho em si: A jornada de trabalho é o período durante o qual o funcionário está à disposição da empresa, seja na sede da organização ou em outro local. Estabelecido pela CLT, esse período geralmente é de 8 horas diárias e 44 horas semanais, desconsiderando o horário das refeições. É nesse período de horários de trabalho que surgem os intervalos. O intervalo intra-turno é aquele que ocorre em um único dia de trabalho (período de almoço, por exemplo), enquanto o intervalo intra-turno ocorre entre duas horas consecutivas de trabalho. Como mencionamos anteriormente, o intervalo interjornada é o período que corresponde ao momento em que o profissional deixa o local de trabalho até o momento em que retorna. Ou seja, é todo o intervalo entre as jornadas de trabalho que o trabalhador deve cumprir. De acordo com o artigo 66 da Consolidação das Leis do Trabalho, o profissional deve ter pelo menos 11 horas de descanso entre cada jornada de trabalho. Inclui também as horas após o descanso semanal remunerado, que pode ser uma pausa ou um fim de semana. Nos casos em que o trabalhador tem uma jornada de trabalho que termina após as 22h, ele só pode iniciar outro turno de trabalho às 9h do dia seguinte, por exemplo. Ao contrário do intervalo intradiário, este período de descanso entre duas horas de trabalho não é remunerado, uma vez que o trabalhador não está na empresa ou à disposição da organização. Ainda assim, a determinação do intervalo interjornada deve ser estritamente respeitada pelo empregador, pois o descumprimento das normas estabelecidas pela lei pode gerar grandes consequências, como processos trabalhistas e multas. Qual é o tempo de intervalo entre dois turnos? O tempo de descanso que um funcionário deve cumprir entre um dia de trabalho e outro começa quando ele encerra as atividades do dia e termina quando outro dia de trabalho começa. Conforme mencionamos, esse período de descanso deve ser de no mínimo 11 horas, não havendo tempo máximo, pois depende da jornada de trabalho de cada profissional. Caso a empresa não queira oferecer este horário ao trabalhador e decida, por exemplo, alterar duas horas de trabalho, deverá pagar este período a título de horas extras, conforme definido analogamente ao disposto no parágrafo 4º do artigo 71 da CLT, traz a seguinte determinação para intervalos intradiários: Art. 71 – Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. 4º – Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. (Incluído pela Lei nº 8.923, de 27.7.1994) Assim, fica determinado que as empresas que solicitarem que seus funcionários trabalhem no intervalo entre semanas, devem pagar as horas trabalhadas e uma hora extra adicional com um montante de 50% a mais sobre as horas trabalhadas. Descumprimento do intervalo interjornada: A Reforma Trabalhista gerou diversas mudanças na legislação trabalhista brasileira a partir de 2017, impactando a rotina das empresas e de seus colaboradores. No entanto, as regras que regem os intervalos das horas de trabalho não mudaram significativamente. Com a Reforma, definiu-se que, em caso de não cumprimento do intervalo entre trabalhos, se entende a mesma consequência do não cumprimento do intervalo entre os trabalhos. A empresa deve pagar uma indenização ao trabalhador. A não concessão ou concessão parcial do intervalo implica no pagamento de indenização pelo período eliminado do descanso do trabalhador, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração do horário normal de trabalho, nos termos do art. 71 da CLT, que ainda afirma que: “O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do art. 71 da CLT e na Súmula nº 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional”. Ou seja, quando a folga não for concedida da forma correta, deve ser paga como hora extra ao trabalhador, considerando a taxa horária e acréscimo de 50%. Vale ressaltar que a forma de cálculo e pagamento das horas extras pode variar de acordo com cada função e área de atuação dos trabalhadores, mas o acréscimo de 50% na taxa horária corresponde ao valor mínimo de mercado. Assim, qualquer intervalo de férias que não seja concedido corretamente deve ser adicionado como horas extras na remuneração mensal do empregado. Os intervalos interjornada, entretanto, não devem ser reduzidos ou suprimidos, pois visam descansar e repor as energias do funcionário. Para tornar esse processo mais seguro e evitar problemas trabalhistas, é obrigatório que a jornada de trabalho seja controlada e documentada, a fim de comprovar tanto as horas trabalhadas quanto os períodos de descanso e intervalos entre as semanas. Para isso, é interessante que a empresa utilize um sistema de controle de pontos para monitorar a jornada de trabalho. Isso garante não só o cumprimento correto das horas de trabalho e dos intervalos, mas facilita a gestão dos pagamentos desses períodos. Exceções às regras do Intervalo Interjornada: Cada profissão possui suas particularidades, o que, consequentemente, gera casos em que os intervalos entre turnos e intra turnos devem ser adequados à rotina dos profissionais. Algumas exceções às regras gerais podem ser criadas por meio de convenções ou dependendo das atividades desenvolvidas pelos trabalhadores, o que nos leva aos casos de atividades que apresentam exceções às regras apresentadas para o intervalo interposto: Jornada 12×36:  Este tipo refere-se à jornada de trabalho de 12 horas ininterruptas, seguida de 36 horas de descanso. Isso porque a viagem já possui um período específico durante o qual o profissional deve exercer seu descanso, longe de suas atividades laborais. Serviço Ferroviário:  Nessa área, o intervalo interjornada é de 14 horas. Motoristas: Dentro do período de 24 horas, o trabalhador tem direito a 11 horas de descanso. Porém, o período pode ser dividido neste caso ou mesmo coincidir com o período de parada obrigatória definido pelo Código de Trânsito Brasileiro. Havendo a determinação de que o intervalo é atendido nas paradas obrigatórias, o primeiro período deve ser de 8 horas consecutivas, obrigatoriamente. O descanso deve ocorrer durante 16 horas após o término do primeiro período de descanso. Jornalistas: O intervalo para essa categoria profissional é de 10 horas, no mínimo, ao invés de 11 horas. E por que esse descanso é importante? O intervalo interjornada caracteriza-se como uma medida de saúde para o trabalhador, pois inclui os períodos de descanso, alimentação, higiene, lazer e outras atividades que visam repor as energias entre os períodos de atividade profissional. Esse tempo é necessário para a manutenção do bem-estar dos trabalhadores, tanto física quanto mentalmente, o que impacta diretamente no trabalho desenvolvido. A falta desse período de descanso pode resultar em sérios problemas de saúde, como estresse, baixa imunidade, sono desregulado, hipertensão, cansaço e problemas ainda mais sérios, como a síndrome de burnout. Todos esses fatores estão diretamente ligados à fadiga física e mental, e podem ser evitados ou reduzidos quando há um período de recuperação do corpo. Por isso, os intervalos intra e intertrabalho são essenciais para uma jornada de trabalho saudável e produtiva. Também é fundamental que as empresas respeitem as regras estabelecidas para pausas, principalmente porque isso pode ajudar e economizar nos custos relacionados ao pagamento de pausas não concedidas diretamente aos funcionários. Para que as empresas façam um monitoramento correto e seguro do horário de trabalho dos funcionários, de forma a conceder pausas de forma adequada, um sistema de controle de pontos que permite aos gestores acompanhar os horários de entrada e saída dos funcionários. funcionários, bem como seus bancos de horas, o que garante que os funcionários estejam cumprindo a jornada de trabalho corretamente. O que é intervalo intra e interjornada? Antes de explicar o que são esses intervalos, preciso comentar brevemente como é a jornada de trabalho, o que, como disse na introdução, ainda levanta muitas dúvidas. A jornada de trabalho nada mais é do que o período em que o funcionário está à disposição da empresa. Esse horário foi estabelecido pela CLT e, no Brasil, o mais comum é de 8 horas por dia e 44 horas por semana, sem considerar o horário das refeições. E é nessa questão do horário de trabalho que surgem os intervalos intra e intertrabalho. Enquanto a primeira é concedida em um único dia útil, a segunda é aplicada entre dois dias consecutivos. Mas não se preocupe, explicarei exatamente como cada um funciona. Primeiro, vou falar sobre o intradiário. Intervalo Intrajornada ou hora de almoço: Como falei acima, o intervalo intradiário é concedido durante uma jornada de trabalho diária, por isso também acaba sendo conhecido como horário de almoço. De acordo com a legislação, os funcionários que trabalham de 4 a 6 horas por dia devem ter um intervalo de no mínimo 15 minutos, enquanto os que trabalham 8 horas devem ter descanso de pelo menos 1 hora por dia. Esse intervalo é um direito concedido a todos os trabalhadores pela CLT, e foi criado com o objetivo de tornar a jornada de trabalho menos cansativa dos colaboradores, garantindo sua saúde e segurança na instituição. Afinal, você já pensou que tinha que trabalhar 8 horas seguidas sem conseguir descansar? Mesmo sendo um direito previsto em lei, era comum ver empresas desrespeitarem a lei e não concederem esse descanso aos seus funcionários. Quando isso acontecia, a contratada era obrigada a pagar ao trabalhador o intervalo não concedido, mesmo nos casos em que o trabalhador participasse de um intervalo parcial, ou seja, 30 minutos em vez de 1 hora conforme previsto na legislação. Antes, art. 71, a CLT estabeleceu que esse pagamento deveria ser feito sobre a tarifa horária total com acréscimo de 50%, ou seja, como se fosse uma hora extra. Mesmo que a empresa suspendesse apenas parte do intervalo, o pagamento seria pela hora inteira. Por exemplo, mesmo que o funcionário tivesse aproveitado um intervalo de 40 minutos, o valor pago não seria apenas os 20 minutos restantes, mas o valor total de uma hora. Com a entrada em vigor da Reforma Trabalhista, a nova regra estabeleceu que apenas o período reprimido será pago ao trabalhador, com acréscimo de 50%. Ainda com base no exemplo que usei acima, o funcionário receberá apenas os 20 minutos restantes. Outra alteração neste artigo permitiu que o intervalo de 1 hora fosse reduzido para apenas 30 minutos, desde que o Ministério Público do Trabalho autorizasse a alteração. Apesar de todos os colaboradores terem direito a intervalo intradiário, alguns colaboradores, devido a necessidades especiais, estão sujeitos a períodos diferenciados. Confira esses casos abaixo: Trabalho em áreas de confinamento em subsolo: Todas as pessoas que trabalham em minas de mineração ou subterrâneas têm direito a descanso adicional, independentemente do tradicional intervalo do dia. Nesse caso, os colaboradores têm um intervalo de 15 minutos a cada 3 horas trabalhadas. Trabalho em frigoríficos: Os funcionários que trabalham nas dependências de geladeiras devem fazer intervalos de 20 minutos a cada 1 hora e 40 minutos. Como justificativa, este tipo de trabalho apresenta riscos e desgastes devido ao frio excessivo do ambiente. Além disso, esses profissionais ainda recebem uma quantidade adicional de insalubridade, pois acabam se expondo a alguns fatores nocivos neste ambiente de trabalho. Esse direito está previsto no art. 189 da CLT, que define insalubridade como: “atividades ou operações que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos”. Trabalho enquanto lactante: As funcionárias que estão amamentando podem fazer dois intervalos de 30 minutos durante o dia. Isso só se aplica, entretanto, até o sexto mês de vida do bebê. Trabalhos manuais repetitivos: Os funcionários que possuem funções consideradas repetitivas, como os que trabalham com digitação, devem fazer alguns intervalos durante a viagem. A cada 3 horas de atividade, o colaborador tem direito a 15 minutos de descanso. Agora que já sabemos tudo sobre o intervalo intradiário, explicarei como funciona o intervalo inter-dia, que é muito diferente daquele primeiro intervalo. Intervalo Interjornada - Entre turnos: Esse tipo de pausa, como já comentei brevemente, ocorre entre dois dias de trabalho consecutivos, e por isso também acaba sendo conhecido como intervalo entre dias de trabalho. Está previsto no art. 66 da CLT, e tem como objetivo que o empregado tenha um tempo de descanso, para que ele recupere suas energias e até mesmo para que ele passe mais tempo com sua família e amigos. Vou explicar melhor o que é a arte. 66 mais tarde, mas por enquanto continuarei a explicar como funciona esse tipo de intervalo. Enquanto o intervalo intradiário pode ser reduzido com autorização do Ministério Público do Trabalho, no inter-dia isso não ocorre. De acordo com a lei, as empresas não podem reduzir ou fracionar este período de descanso, pois visa garantir a saúde, higiene e segurança do trabalhador. Apesar disso, é comum algumas empresas solicitarem que seus funcionários trabalhem nesse período. Quando isso acontece, o contratante deve pagar as horas trabalhadas, agregando como hora extra o valor de 50% a mais sobre o tempo que passou em atividade. Qual o intervalo entre um turno e outro? Como o intervalo interjornada ocorre entre dois turnos, o tempo que será definido de quanto esse funcionário deve descansar até o próximo turno começa quando ele encerra as atividades do dia, e termina quando ele começa um novo dia. De acordo com art. 66, esse período deve ser de no mínimo 11 horas, não havendo tempo máximo, pois dependerá da jornada de trabalho de cada funcionário. Como no caso do trabalho intradiário, se a empresa não quiser conceder esse período de descanso aos funcionários, eles devem pagar o período como horas extras. Este é definido, por analogia, nos mesmos efeitos do artigo 71 da CLT, em seu parágrafo 4º que diz: "Art. 71 – Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. 4º – Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. (Incluído pela Lei nº 8.923, de 27.7.1994)" Todas essas regras, como disse algumas vezes ao longo do texto, só começaram a valer a partir da Reforma Trabalhista. Antes, as regras para o não cumprimento da legislação eram um pouco diferentes, e irei explicar mais sobre essas diferenças em um momento. Como funciona o intervalo interjornada no final de semana? Você deve estar se perguntando agora, e para pessoas que trabalham no fim de semana? Como funciona o intervalo de intervalo? Boas notícias: ninguém precisa se preocupar, pois as regras estabelecidas para os funcionários que trabalham durante a semana também se aplicam aos que têm jornada de trabalho nos finais de semana. A mesma arte. 66 exige que os funcionários que trabalham nesses dias também tenham pelo menos 11 horas de descanso entre os dias de trabalho. Caso não sejam respeitados, a empresa também deve pagar o período como horas extras. Por mais que esses tipos de intervalos não sejam tão complicados de entender, eles sofreram algumas modificações depois que a Reforma Trabalhista entrou em vigor, e por isso não posso deixar de comentar. Alterações do intervalo interjornada na reforma trabalhista: No final de 2017, a Reforma Trabalhista trouxe diversas mudanças na legislação trabalhista tanto para funcionários quanto para empresas. Desde então, várias dúvidas surgiram em relação às questões relacionadas a essas mudanças, o que influenciou diretamente o dia a dia dos colaboradores. Apesar disso, os intervalos intra e inter-dias não foram tão afetados e não sofreram grandes alterações. Nos tópicos anteriores, expliquei como esses tipos de intervalos já funcionam com base na nova lei e, portanto, vou comentar agora como eram planejados antes da Reforma, para entender melhor o que exatamente mudou. O que diz a lei (Súmula n. 110 do TST): Lembra que comentei que, se a empresa decidir não conceder folga ao funcionário, ele sofrerá consequências e deverá pagar o período como horas extras? Está previsto na Súmula nº 110 do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Antes de continuar, vou mostrar exatamente o que está definido em cada um deles. Súmula nº110: “No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional” A Súmula nº 110 exige que, no caso de empregados que iniciam sua segunda jornada de trabalho sem ter gozado das 11 horas de descanso previstas em lei, sejam remunerados como trabalho extraordinário. Agora que entendemos como eles funcionam, conforme prometido, explicarei mais sobre o Artigo 66. Artigo 66 da CLT: Como já mencionei algumas vezes ao longo do texto, o intervalo de descanso é definido pelo art.66 da CLT, que diz especificamente que: “entre 2 (duas) horas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas horas de descanso ”. Quando a empresa não cumpre essa questão, é nesse momento que o art. 71, que, além do que mencionei acima, também afirma que: “O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do art. 71 da CLT e na Súmula nº 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional”. Já dá para perceber que os intervalos intra e inter-dias não são tão complicados, né? Agora, para que a empresa consiga gerenciar os pagamentos dos funcionários e evitar quebras de pausas, é interessante apostar em um programa de controle de jornada de trabalho. Mas não se preocupe, darei dicas sobre como ter um bom controle daqui a pouco. Antes, quero esclarecer algumas dúvidas que ainda podem surgir sobre o intervalo interjornada. Dúvidas comuns sobre intervalo interjornada: Embora esse intervalo não seja complexo de entender, suas regras podem variar de acordo com o horário de trabalho de cada um, bem como a questão da remuneração e como fazer uma boa gestão dos funcionários. Portanto, explicarei neste tópico as principais dúvidas que possam surgir, para esclarecer de uma vez por todas tudo o que você precisa saber sobre o intervalo de descanso. [sc_fs_multi_faq headline-0="h2" question-0="É possível suprimir intervalo interjornada e receber como hora extra?" answer-0="Embora já tenha falado um pouco sobre isso, vou reforçar essa questão: a lei não permite que o empreiteiro ou o empreiteiro suprima em hipótese alguma o intervalo interposto. Ao contrário do intervalo intradiário, que pode ser reduzido no tempo com a aprovação do Ministério Público do Trabalho, este não é permitido no período intermediário, principalmente porque visam, como já referi, a saúde, higiene e higiene do trabalhador. segurança. O empregador que solicitar a presença do profissional antes de encerrar seu descanso mínimo de 11 horas, ou seja, sem respeitar o intervalo integral, deverá pagar ao trabalhador horas extras pelas horas suprimidas." image-0="" headline-1="h2" question-1="Como fica o intervalo interjornada para servidores públicos?" answer-1="Você lembra que no início do artigo eu disse que muita gente confunde a diferença entre os intervalos intra e intertrabalho? Nesse caso, isso também acontece, e muitos questionam se os servidores públicos têm regras diferentes das dos demais funcionários. Mas saiba que não há diferença no intervalo de descanso para nenhum funcionário. As únicas diferenças que existem são observadas em algumas profissões específicas, conforme explicarei a seguir." image-1="" headline-2="h2" question-2="Como fica o intervalo interjornada para professores?" answer-2="Resolvi falar sobre o intervalo específico dos professores, pois esses profissionais possuem regras diferentes estabelecidas pela CLT. De acordo com a legislação, a carga horária dos professores pode ser realizada de duas formas: 4 horas consecutivas / aula, ou 6 horas / aula alternadas. Essa diferença ocorre devido ao desgaste físico e mental que essa profissão apresenta. Agora, é importante saber diferenciar o horário das aulas do horário normal. O primeiro é um critério normativo de avaliação da remuneração horária do professor, com fins estritamente acadêmicos. O projeto pedagógico de cada instituição de ensino determinará o número de horas por disciplina, bem como a duração da hora de aula. Assim, a hora / aula pode variar de 60 minutos, 55 minutos, 50 minutos, etc. O segundo citado, por sua vez, refere-se à hora de 60 minutos. Assim, se a instituição não conceder ao professor descanso de 11 horas, ele também terá direito a receber horas extras. Um dos exemplos em que isso pode acontecer são os cursos universitários que, por terem notas de manhã e à noite, impedem que os professores tenham esse descanso mínimo." image-2="" headline-3="h2" question-3="Como fica o intervalo interjornada para motoristas?" answer-3="Além dos professores, a legislação responsável pelo controle da jornada de trabalho dos motoristas também é distinta e merece destaque neste artigo. A Lei nº 13.103 / 2015 contempla os empregados que atuam como motoristas de transporte rodoviário de passageiros e de transporte rodoviário de carga, e exige que as empresas controlem a jornada de trabalho de todos os profissionais da área. Ainda dentro da questão do horário de trabalho, a lei determina que o intervalo interceptado também deve ser de no mínimo 11 horas a cada 24 horas com o veículo estacionado, podendo se dividir e coincidir com o horário de parada obrigatória (mínimo 8 horas ininterruptas no primeiro período e aproveite o descanso em até 16 horas após o término do primeiro período). Mas e os motoristas que fazem viagens longas com duração mínima de 7 dias? Nestes casos, o descanso semanal será de 24 horas semanais ou fração trabalhada, sem prejuízo do intervalo de descanso diário de 11 horas." image-3="" headline-4="h2" question-4="Qual a natureza salarial do intervalo interjornada?" answer-4="Antes de responder a essa pergunta, quero fazer outra pergunta: você sabe qual é a natureza do salário? Os valores salariais fazem parte do salário do empregado e contam para todos os efeitos legais, como pagamento do décimo terceiro, FGTS e férias. São remunerados pelos serviços prestados pelo trabalhador, sob a forma de vencimento-base e seus complementos. Embora esse intervalo seja um período de descanso entre dois dias consecutivos, o funcionário pode receber uma remuneração se esse intervalo não for concedido. Isto, como já referi, está previsto no artigo 66.º da CLT, que diz que a empresa é obrigada a remunerar o período correspondente com acréscimo de pelo menos 50% sobre o valor da remuneração do horário normal de trabalho." image-4="" headline-5="h2" question-5="O intervalo interjornada não concedido tem natureza indenizatória?" answer-5="Embora os termos "salário" e "verbas rescisórias" sejam muito comuns no local de trabalho, muitas pessoas ainda confundem seu significado. Portanto, antes de responder à pergunta, explicarei a diferença entre eles. O salário é a remuneração que o trabalhador recebe pelo serviço que presta, e o seu valor varia de acordo com o contrato celebrado entre ele e o contratante. A indenização, por sua vez, visa reparar eventuais danos causados ​​ao trabalhador no exercício de sua atividade laboral. Assim, se a empresa não cumprir as 11 horas de descanso do funcionário, ele deverá pagar o período com horas extras, conforme expliquei anteriormente no artigo." image-5="" count="6" html="true" css_class=""] Conclusão: Como tudo o que já foi discutido, é possível afirmar precisa saber o que são os intervalos intra e intra-laborais para proporcionar um ambiente de trabalho de qualidade aos seus colaboradores. Além de garantir que a empresa atue dentro da legislação e mantenha os benefícios aos empregados que são proporcionados pela CLT. Embora simples, ambos podem ter várias consequências não só para a instituição, mas também para a saúde do trabalhador, caso não sejam atendidos. Para evitar que esses conflitos aconteçam, adotar um sistema de controle de pontos para os colaboradores é uma ótima ferramenta. 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Entenda como funciona o Intervalo Interjornada

O intervalo interjornada é o período desde o momento em que um trabalhador deixa o [...]

07
jan
Quando o empregador comete falta grave, a rescisão indireta é um "ativo" do empregado, impossibilitando a manutenção de vínculo empregatício. Em termos simples, a rescisão indireta é a reversão da demissão por motivos legítimos. Embora pouco conhecido, se um funcionário é ferido por vínculo empregatício, a rescisão indireta é um direito legal. É necessário em determinadas circunstâncias, e a empresa deve ser notificada o mais rápido possível para que possa tomar as medidas cabíveis. A maioria das pessoas pode não pensar que os funcionários podem "despedir a empresa", mas a lei afirma que um processo semelhante pode ocorrer em determinadas situações. Isso é rescisão indireta, um assunto pouco conhecido entre empregados e empregadores. Você já ouviu falar de rescisão indireta? Você quer saber quando isso pode acontecer e que impacto terá na empresa? Então siga este artigo para conferir. Os motivos mais comuns que justificam a proposta de rescisão indireta do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador incluem as situações enumeradas no artigo 483. º da Lei das Compensações (CLT), nomeadamente as que refletem meses de trabalho não remunerado. pagamento irregular do FGTS pela empresa, assédio e degradação e remuneração. Para caracterizar desligamento indireto, o empregador deve ter cometido falta grave que cause prejuízo ao empregado e impossibilite a manutenção do vínculo empregatício. O reconhecimento da demissão indireta pressupõe a ocorrência de justa causa patronal, caso os objetos considerados alimentos sejam retirados pelo empregado e, portanto, fazem parte da cláusula contratual essencial para a manutenção, sobrevivência e dignidade do empregado. Além dos motivos acima, que ainda são de natureza econômica, trata-se de negligência cometida pela empresa que desconta do salário do trabalhador o valor do vale-transporte, mas não o entrega e, portanto, é condenada por rescisão indireta, bem como indenização por dano imaterial. Na área de crimes verbais, revistas visuais íntimas que provocam comentários constrangedores e discriminação homofóbica, além do reconhecimento da demissão indireta, há também o dever de indenização por danos morais. Tendo em vista a doutrina do referido dispositivo legal, entende-se indiretamente que o empregado pode rescindir o contrato e exigir indenização se forem necessários serviços superiores às suas forças proibidos por lei, ofensivos à moral, ou é tratado com severidade excessiva pelo empregador ou gerente de linha; e em perigo óbvio danos consideráveis. Além disso, é interessante observar que recentes decisões do Tribunal Superior do Trabalho estabeleceram o entendimento de que não recolhimento, pagamento de horas extras e / ou pagamento de valores inferiores ao devido ao FGTS (Fundo Garantidor de Serviços), é falta grave do empregador, o que provoca a rescisão indireta do contrato de trabalho. Cada vez mais utilizada pelos empregados quando os empregadores rompem o contrato de trabalho, a demissão indireta, uma vez reconhecida em juízo, obriga o empregador a pagar ao ex-empregado todas as verbas rescisórias como se o estivesse dispensando sem motivo, inclusive a indenização de 40% do FGTS. Isso ocorre porque a rescisão é devido a quebra de contrato por parte do empregador. Porém, deve-se ter cuidado ao avaliar o que é ou não uma situação de incentivo para um fim indireto, pois nem todas as situações incômodas para o funcionário podem ser a causa dessa forma rescisão. O trabalhador que solicitar a demissão indireta deverá comprovar o ato grave e ilegal do empregador por meio de testemunha ou depoimento. Demissão indireta, demissão indireta, demissão forçada ou apenas a razão do empregador em uma dessas nomenclaturas é determinada porque a empresa ou empregador não despede o funcionário, mas age de forma que seja impossível ou insuportável continuar a fornecer e manter os serviços. Em suma, via de regra, o trabalhador deve primeiro rescindir o contrato por motivo grave por rescisão indireta, informar o empregador desse fato e, assim, evitar o futuro direito de rescisão da relação de trabalho pela empresa, e somente após o término da data do contrato . Obrigação de pagar os últimos pagamentos, enviar trabalho reivindicando os direitos que considera prejudicados O que é contrato de trabalho? De acordo com o artigo 442 da CLT, o contrato individual de trabalho é um acordo tácito ou expresso e corresponde à relação de trabalho. “O contrato de trabalho cria uma relação obrigacional que foge da autonomia da vontade dos envolvidos, devido à existência de leis e instrumentos coletivos que impõem determinadas regras as partes”. O que é rescisão indireta do emprego? A demissão indireta inclui o pedido de demissão de um empregado caso o empregador não cumpra a lei ou o contrato de trabalho. Portanto, quando surge uma situação intolerável, é necessário dar continuidade à prestação dos serviços, e até mesmo à relação profissional entre as duas partes O despedimento indireto é considerado um erro grave do empregador em relação ao trabalhador que o disponibiliza e é caracterizado pelo incumprimento da lei ou dos termos do contrato celebrado entre as partes. A demissão indireta é assim chamada porque a empresa ou empregador não despede o empregado, mas age de forma que seja impossível ou insuportável a continuidade da prestação dos serviços. “A rescisão indireta do contrato de trabalho é uma modalidade de demissão na qual o empregado pode, por motivo de falta grave ou de descumprimento de suas obrigações por parte do empregador, solicitar”. Jurisprudências: RESCISÃO INDIRETA. AUSÊNCIA DE RECOLHIMENTO DE FGTS. Segundo a jurisprudência desta Corte, o atraso no pagamento e a ausência de regularidade no recolhimento dos depósitos do FGTS por parte do empregador são atos faltosos de gravidade suficiente a ensejar a rescisão indireta. Assim, estando assentada para o Regional a incontroversa ausência de depósitos de FGTS, está caracterizada a alegada violação do art. 483, d, da CLT. Recurso de revista conhecido e provido (RR-2244800-79.2009.5.09.0010 de 8ª Turma, 29 de Agosto de 2012). RESCISÃO INDIRETA: O pedido de rescisão indireta deve ser apreciado de forma criteriosa, sob pena do órgão jurisdicional ser conivente com pretensão infundada da parte que deseja rescindir o contrato por iniciativa própria, com o recebimento de verbas salariais inerentes a rescisão "sem justa Causa", razão pela qual deve ser observado os termos do artigo 483 da CLT. (TRT/SP - 00275200937102000 - RO - Ac. 8ªT 20090832536 - Rel. Lilian Lygia Ortega Mazzeu - DOE 13.10.2009) O que caracteriza da rescisão indireta? Quando um empregador comete uma infração grave, pode ocorrer uma rescisão indireta, impossibilitando a manutenção de uma relação de trabalho. Em suma, a rescisão indireta é a reversão da demissão por motivos legítimos. Porém, neste caso, o colapso foi causado pela empresa, causando sérios prejuízos aos funcionários. Esse procedimento (também conhecido como demissão indireta, demissão forçada ou justa causa) ocorre quando a empresa não despede um funcionário, mas viola o contrato ou cria condições de trabalho intoleráveis, impedindo a manutenção do vínculo empregatício. A rescisão indireta ocorre apenas em circunstâncias muito especiais. Deve ser comprovado que a organização não cumpriu as cláusulas contratuais relativas à manutenção, sobrevivência e dignidade dos trabalhadores. O que é falta grave do empregador? Os empregadores têm o direito de comandar os empregados, mas esse poder não lhe confere o direito de ser muito rígido, não ter educação ou discriminar os empregados. Os empregadores também podem tomar certas medidas para levá-los a considerar a rescisão do contrato do empregado por seus motivos legítimos; isso é chamado de rescisão indireta do emprego. O reconhecimento da demissão indireta requer declaração judicial, para que o empregado tenha direito ao recebimento de qualquer salário de demissão, como se fosse demitido sem justa causa. Nos termos do artigo 483, § 1º da CLT, o empregado pode rescindir a prestação dos serviços ou rescindir o contrato quando for obrigado a cumprir deveres legais incompatíveis com a continuidade da prestação dos serviços. Em todos os casos mencionados abaixo, os empregados podem fazer uma reclamação de emprego para reconhecer os motivos legais do empregador na lei. O que é Imediatidade ou Atualidade? Quando um empregador tem o direito de violar os direitos de um empregado, ele deve denunciar imediatamente o comportamento (princípio da urgência ou pontualidade), ou seja, é compreensível se ele / ela não comentar ou apenas comentar após determinado período. O perdão silencioso do funcionário, após o qual ele não pode solicitar uma demissão indireta. Essa reclamação foi ajuizada diretamente na Justiça do Trabalho por meio do processo de reclamações trabalhistas, que analisará e julgará os motivos justificados do empregador. Quais motivos que ensejam a rescisão indireta? O não cumprimento dos benefícios contratuais refere-se ao não cumprimento, por parte do empregador, das funções estipuladas no contrato de trabalho. Os empregados com salários mais baixos devem desempenhar tarefas ou funções de outras pessoas, mas com salários mais altos devem ser demitidos e não substituíveis. O caso apurou que isso ocasionou prejuízos aos empregados, o que contraria o artigo 468 da Lei do Trabalho: “CLT, Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança”. a) o atraso no pagamento dos salários dos empregados; b) a falta de antecipação do pagamento das férias; c) o não recolhimento do FGTS; d) tratamento discriminatório do empregador com o empregado, restringindo, de forma injustificada e com rigor excessivo; e) depreciação moral nos empregados, permitindo ambiente de trabalho hostil, em que o empregado é exposto a situações vexatórias; f) ocorrência de assédio moral e sexual; g) desempenhar obrigações incompatíveis com a continuação do serviço; h) entre outros verificados pela justiça do trabalho. De acordo com o artigo 483 da CLT, os funcionários podem considerar a rescisão do contrato e solicitar a compensação adequada nos seguintes casos: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrário aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. No pressuposto das alíneas D e G, o trabalhador pode requerer a rescisão do contrato de trabalho e pagar a remuneração correspondente, independentemente de continuar a exercer funções até à decisão final do processo. Nota importante: A jurisdição sabe que não só nas condições elencadas nas D e G do artigo 483 da CLT, os empregados também terão a possibilidade de permanecer ou não trabalhar, devendo cada caso ser analisado separadamente: a) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; b) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. Como funciona a rescisão indireta? De acordo com a conhecida 'Lei do Trabalho” (CLT) 'Consolidação da Lei do Trabalho” artigo 483, os empregados têm o direito de requerer demissão, mas para sua verificação é necessário apresentar provas verdadeiras e consistentes com a reclamação. Registros, como áudio, vídeo, fotos ou testemunhas podem ser usados para provar o que aconteceu. Além disso, de acordo com o disposto na CLT, pode ser considerada negligência grosseira qualquer forma de interferência no bom desenvolvimento da relação contratual por parte do empregador em violação às suas obrigações legais. Portanto, cabe ao tribunal superior do trabalho decidir se aceita a rescisão indireta. Por que exigir rescisão indireta em vez de demissão voluntária? Quando um funcionário não concorda com as condições de trabalho e se demite, perde alguns direitos. Entre eles, a remuneração de 40% do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) pode ser considerável. Porém, quando o empregador rompe o contrato e impede o trabalhador de trabalhar na empresa, esse prejuízo constituirá uma grande injustiça: além de sofrer condições inadequadas, ele continuará a ser privado de seus direitos. Como a rescisão indireta é calculada? Desde que existam características adequadas, a demissão forçada pode garantir que os trabalhadores obtenham todos os seus direitos. O cálculo de rescisão inclui as seguintes taxas: Saldo salarial (proporcional ao número de dias úteis desde o último pagamento); Aviso prévio exigido por lei; Feriados vencidos e proporcionais, mais 1/3; O décimo terceiro salário proporcional; Terão direito ao levantamento do valor depositado no FGTS, sendo que o valor total da indenização envolvida aumenta em 40%; Fornece diretrizes para solicitação de seguro-desemprego. Além disso, dependendo do que acontece durante o trabalho, os funcionários podem pedir indenização por danos morais. No próximo tópico, apresentaremos algumas dessas situações. Também deve ser lembrado que a rescisão indireta não é apenas uma forma de salvaguardar os direitos de uma pessoa, mas também uma forma de promover a justiça. Se uma empresa não respeitar os direitos dos trabalhadores, é correto informar o Ministério do Trabalho. Esta agência investiga o incidente, determina os direitos desrespeitosos e restringe a situação. Deve exigir correções processuais e sanções adequadas para os empregadores que violarem o contrato de trabalho. Quais são os principais motivos da rescisão indireta? O principal critério para obtenção do desligamento indireto é o artigo 483 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Ele acredita que este remédio é apropriado "quando serviços superiores às suas forças, defendidos por lei, contra a moralidade ou fora do contrato" são necessários ". Na prática, porém, os tribunais entendem que outras situações podem incentivar a rescisão indireta. Você os conhece: 1- Falta de pagamento de salários Se o salário não for pago de forma alguma, o atraso não pode ultrapassar um mês. Isso só pode ser feito por meio de comissões, porcentagens ou bônus. Caso o repasse mensal do espetáculo não seja encaminhado ao funcionário, a empresa tem até o quinto dia útil do mês seguinte para efetuar o pagamento. Após esse período, o funcionário tem o direito de solicitar demissão indireta. A Constituição Federal estabelece no art. 7º, inciso VI, que o empregador não poderá reduzir salários, salvo acordo ou convenção coletiva de trabalho. Assim, se o trabalhador trabalha por uma parte, tarefa ou comissão e o empregador os reduz unilateralmente, quer em quantidade quer em percentagem, de forma que afete significativamente a remuneração, estará a cometer uma infracção grave. Nos termos do artigo 459 e § 1º e da CLT, o pagamento da remuneração, qualquer que seja a modalidade de trabalho, não deve ser estipulado por prazo superior a 1 (um) mês, exceto no que se refere a comissões, percentuais e gratificações . E quando o pagamento for estipulado mensalmente, deverá ser efetuado até o quinto dia útil do mês seguinte ao do vencimento. O artigo 145 da CLT determina que o pagamento das férias e, quando for o caso, do subsídio a que se refere o art. 143 será realizada até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período. O empregador fica obrigado a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, o valor correspondente a 8% (oito por cento) e 2% (dois por cento) referente ao aprendiz, a remuneração pago ou devido. no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas as parcelas a que se referem os artigos 457 e 458 da CLT e ainda o abono de Natal a que se refere a Lei nº 4. 090, de 13 de julho de 1962, com o Modificações da Lei nº 4. 749, de 12 de agosto de 1965, de acordo com o disposto no artigo 27 do Decreto nº 99. 684/1990. Constituem infrações à Lei nº 8. 036 de 1990 (artigo 47 do Decreto nº 99. 684/1990): a) não depositar mensalmente a parcela referente ao FGTS; b) omitir informações sobre a conta vinculada do trabalhador; c) apresentar informações ao Cadastro Nacional do Trabalhador, dos trabalhadores beneficiários, com erros ou omissões; d) deixar de computar, para efeito de cálculo dos depósitos do FGTS, parcela componente da remuneração; e) deixar de efetuar os depósitos com os acréscimos legais, após notificado pela fiscalização. Segue abaixo entendimentos da justiça do trabalho, conforme as Súmulas nº 13 e 381: SÚMULA Nº 13 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO): “O só pagamento dos salários atrasados em audiência não elide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato de trabalho”. SÚMULA Nº 381 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO): “O pagamento dos salários até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido não está sujeito à correção monetária. Se essa data limite for ultrapassada, incidirá o índice da correção monetária do mês subsequente ao da prestação dos serviços, a partir do dia 1º.” Jurisprudências: RESCISÃO INDIRETA. A comprovada falta de depósitos relativos ao FGTS enseja a rescisão indireta do contrato de trabalho, pela incidência do art. 483 da CLT. Recurso provido. (...) (Processo: RO 4873020115040201 RS 0000487-30.2011.5.04.0201 - Relator (a): ANGELA Rosi Almeida Chapper - Julgamento: 23.08.2012) RESCISÃO INDIRETA. Hipótese em que a conduta adotada pela reclamada, ao adimplir com atraso os salários de seus empregados, repetidamente, caracteriza o grave descumprimento de suas obrigações contratuais, autorizando a rescisão contratual por iniciativa da autora. Provimento negado. (TRT23. 5a Turma. Relator o Exmo. Juiz João Batista de Matos Danda - Convocado. Processo n. 0010100- 54.2009.5.04.0004 RO. Publicação em 28.10.11) RESCISÃO INDIRETA - A anotação da CTPS com data incorreta, a falta de depósitos do FGTS por mais de 10 meses e o atraso salarial, autorizam a rescisão indireta do contrato pelo empregado na forma do art. 483 da CLT. (TRT/SP - 02141200743102001 - RS - Ac. 11ªT 20090760918 - Rel. Jomar Luz de Vassimon Freitas - DOE 22.09.2009) 2- Constrangimento ou assédio moral A demissão indireta pode ser aplicada em casos de constrangimento ou assédio moral, quando o empregador cria um ambiente prejudicial à personalidade, dignidade e honra do empregado. Comportamento violento é qualquer gesto, palavra, comportamento ou atitude que prejudique a integridade física e psicológica do indivíduo, coloque em risco a prestação de serviços e incentive a deterioração de uma boa relação contratual. Durante o contrato de trabalho, as relações interpessoais entre empregadores e empregados frequentemente impedem a harmonia no local de trabalho. Por exemplo, o comportamento dos empregadores pode causar danos à personalidade, dignidade e honra do empregado, o que é denominado de assédio moral no direito do trabalho. Nas relações de trabalho, a vida em tal situação atrapalha o cumprimento dos deveres contratuais e cria um ambiente desfavorável ao pleno desenvolvimento das atividades propostas pelo empregado. Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, assédio moral é qualquer comportamento violento (gesto, palavra, escrita, comportamento, atitude, etc. ) que, de forma intencional e frequente, viole a dignidade e a integridade física ou psicológica de uma pessoa, ameace seu emprego ou prejudique o trabalho. “Na relação do trabalho, tanto o empregado quanto o empregador não poderão se ofender fisicamente um ao outro, ainda que fora do ambiente da empresa, salvo se for em legítima defesa. Se o empregado sofre uma agressão física e para se defender acaba agredindo o empregador, ainda assim poderá pleitear a despedida indireta pela falta grave cometida pelo empregador, salvo se a agressão praticada pelo empregado em sua defesa seja desproporcional à agressão sofrida, ou seja, não poderá o empregado que levou um soco no rosto se defender com o disparo de arma de fogo.” “Toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possa trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho (HIRYGOYEN, 2001, apud AGUIAR, 2006, p.27)”. Jurisprudências: RESCISÃO INDIRETA. RIGOR EXCESSIVO. PRESSÃO PSICOLÓGICA. Constitui fundamento suficiente para o deferimento da rescisão indireta do contrato de trabalho, a comprovada imposição pelo empregador, de tratamento excessivamente rigoroso e vexatório, submetendo a empregada ao império do medo. Com efeito, caracterizam a culpa patronal a teor do artigo 483 da CLT, a cobrança contundente do trabalho na presença de colegas e sob constante ameaça de dispensa, a ponto de levar a trabalhadora às lágrimas e abalar seu equilíbrio emocional, com afastamentos provisórios atestados pelo Sistema Brasileiro de Saúde Mental. Verbas rescisórias devidas. Sentença mantida. (TRT/SP - 02692200804202007 - RO - Ac. 4ªT 20090838038 - Rel. Ricardo Artur Costa e Trigueiros - DOE 09.10.2009) “RIGOR EXCESSIVO NA LIMITAÇÃO AO USO DO BANHEIRO JUSTIFICA RESCISÃO INDIRETA - FONTE: TRT 3ª REGIÃO: O tratamento discriminatório do empregador que restringe, de forma injustificada e com rigor excessivo, a utilização do banheiro pelo empregado, representando uma situação vexatória, com ridicularizarão do trabalhador, constitui fator grave o suficiente para justificar a rescisão indireta do contrato de trabalho. A partir desse entendimento, a 10ª Turma do TRT-MG reformou parcialmente a decisão de 1º grau para declarar a rescisão indireta do contrato. A atitude coloca em risco a saúde e produz depreciação moral nos empregados submetidos a essa situação. Na visão da juíza, a permissão e conivência do empregador com um ambiente de trabalho hostil, em que o empregado é exposto a situações vexatórias, são fatores que desmotivam a continuidade da prestação de serviços e autorizam a rescisão indireta. “Assim, compartilho do entendimento de que se existe o dano moral suportado pelo empregado por atos praticados pelo empregador na execução do contrato, o pedido de rescisão indireta tem procedência” - finalizou a relatora, dando provimento parcial ao recurso da reclamante. RO nº 01151-2008-139-03-00-1". Posso pedir uma indenização por assédio moral? O contrato de trabalho revela mais do que uma necessidade da empresa regular uma relação de trabalho, visa salvaguardar os valores e princípios constitucionais, transcende a forma de concretização de uma relação jurídica, através da qual se expressa a vontade das partes, para o nível de proteção dos direitos fundamentais. As cláusulas constantes do contrato de trabalho devem ser respeitadas, não só porque estabelece uma relação jurídica, com garantias e obrigações estritamente vinculadas ao ramo do direito do trabalho, mas também para o setor da saúde, como psiquiatria, psicologia e medicina do trabalho, que para garantir o bem-estar do indivíduo. Uma vez caracterizado o dano e configurado o assédio moral, a obrigação de reparar o dano é legalmente gerada pela prática de ato ilícito e o ato ilícito é praticado em desacordo com o ordenamento jurídico, infringindo a lei subjetivo individual. Causa dano patrimonial ou moral a outrem, criando o dever de repará-lo (CC, art. 927) ”(DINIZ, 2004, p. 196). Anotações importantes: Muitas vezes o empregador é representado por seus representantes (Gerentes, Gerentes, Diretores, Presidentes, etc. ) E o ato exercido por esses empregados, na relação do contrato de trabalho e enquadrado em um dos motivos previstos no art. 483 da CLT, pode acarretar demissão indireta. O empregador deve ter cautela ao punir o funcionário de forma desproporcional por má conduta menor cometida pelo funcionário, como aplicar uma suspensão por um único primeiro ato de atraso no trabalho. 3- Arrecadação irregular de FGTS O pagamento de valores inferiores aos do Fundo de Garantia (FGTS) é um erro grave. A retirada do benefício é exigida com urgência pelos empregados e, havendo inadimplemento legal, a lei prescreve o pagamento de todas as verbas rescisórias mais uma remuneração de 40% sobre o valor total do FGTS. 4- Rebaixamento da função e salário Se a função for reduzida para reduzir o valor do salário, será aplicada uma rescisão indireta. Isso acontece quando o funcionário recebe um emprego que não se adequa às suas competências, quebrando assim o contrato de trabalho. O mesmo se aplica se a empresa der desconto na entrega do vale-transporte sem entregá-lo ao empregado, o que costuma resultar em indenização por dano imaterial. 5- Agressão física ou verbal Não deve haver ofensas físicas ou verbais de qualquer tipo, pois isso pode causar erros graves para o empregador. Um rescisão indireta não é usado apenas em casos de agressão por legitima defesa. No entanto, a lei é clara e justificada que a defesa deve ser proporcional a ambas as partes. Só então o funcionário poderá recorrer da ação. 6- Solicitação de atividades fora do contrato Se forem exigidos serviços superiores às forças ou contra a moral, a empresa pode ser punida pelo art. 483 da CLT. Isso ocorre quando o funcionário é solicitado a realizar uma atividade que não está especificada no contrato. A lei prevê que o incumprimento por parte do empregador das obrigações contratuais é uma violação grave e, portanto, o trabalhador tem o direito de requerer o despedimento indireto. 7- Incumprimento das obrigações contratuais do empregador Como registro do empregado, cumprimento dos períodos de descanso semanal remunerado, o incumprimento dos períodos de descanso e do intervalo para almoço; 8- desconto no valor do vale transporte Neste caso, é válido se quando não há a entrega do beneficio ao trabalhador. 9- Exigência de atividades proibidas por lei Aplica-se a todas as reivindicações que violam a lei ou ofendem a decência comum. 10- Tratamento muito severo Isso se aplica se o empregador ou supervisor for tratado com excessiva severidade. 11- Exposição a perigos óbvios ou doenças significativas Qualquer exposição obviamente perigosa ou dano sério se aplica. 12- Demanda por trabalho superior à força do funcionário Isso afeta não só a resistência física, mas também situações em que a qualificação profissional ou técnica do trabalhador não corresponde às tarefas solicitadas. 13- Redução do trabalho do funcionário Isso se aplica a funcionários que trabalham em partes ou tarefas e reduzem seus salários. 14- Nenhum equipamento de proteção Isso se aplica se os dispositivos individuais não forem distribuídos aos funcionários (EPI), o que coloca em risco sua integridade. Se as situações relatadas pelo empregado constituírem ofensa moral diversa do dano material, o empregador poderá buscar indenização por danos morais. Isso ocorre em situações em que houve agressão verbal ou física, buscas visuais íntimas, comentários embaraçosos e todo tipo de discriminação, inclusive homofobia. Vale ressaltar que não basta o funcionário relatar essas questões. Ele deve provar que essas situações realmente ocorreram, por meio de evidências documentais ou significativas. Como os funcionários devem exercer seu direito à rescisão indireta? Para não correr o risco de ser responsabilizado pelo trabalho, o colaborador deve seguir os procedimentos adequados. O primeiro passo é rescindir o contrato por motivo grave e informar o empregador desse fato. Este procedimento deve ser realizado por um advogado, de preferência especializado em direito trabalhista. O pedido indireto de rescisão inicia-se com o ajuizamento de ação trabalhista para rescindir o contrato. O processo deve conter: uma descrição das razões para solicitar uma rescisão indireta; uma lista de todos os pagamentos obrigatórios a que o trabalhador tem direito e que o empregador solicita por este meio. O trabalhador só pode deixar o serviço após decisão do Tribunal Superior do Trabalho. Isso é uma garantia de que há um entendimento de igualdade de que a situação é na verdade causa de rescisão indireta. Para caracterizar a rescisão indireta do contrato de trabalho, o empregado deve apresentar ação trabalhista, de natureza declarativa, na qual o Judiciário declarará a rescisão indireta do contrato de trabalho por culpa do empregador, após conduta grave do empregador onde o empregador será informado dos motivos, caso contrário, permitirá ao empregador considerar a sua ausência ao trabalho, como abandono do emprego. E haverá a obrigação do empregador de pagar pelos direitos do empregado. “Poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até o final da decisão do processo, mas somente nas hipóteses das letras d e g do artigo 483 da CLT, sendo que, nos demais casos, deverão retirar-se da empresa, sob pena de não ser reconhecida sua reclamação. Ainda que a legislação preveja as hipóteses acima ao empregado, este poderá optar por aguardar o julgamento sem manter o vínculo empregatício, correndo o risco de perder a procedência da reclamação e, concomitantemente, perder também o emprego por abandono”. “CLT, Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindindo o contrato e pleitear a devida indenização quando: ... d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; ... g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários”. Vale lembrar que o empregado que solicitar a demissão indireta deverá obrigatoriamente comprovar o ato grave e ilegal do empregador, tanto por meio de documentos quanto por meio de prova testemunhal. Uma vez julgado, você terá direito a todas as verbas rescisórias como se tivesse sido demitido sem motivo. Jurisprudência: RESCISÃO INDIRETA: O pedido de rescisão indireta deve ser apreciado de forma criteriosa, sob pena do órgão jurisdicional ser conivente com pretensão infundada da parte que deseja rescindir o contrato por iniciativa própria, com o recebimento de verbas salariais inerentes a rescisão “sem justa Causa”, razão pela qual devem ser observado os termos do artigo 483 da CLT. (TRT/SP - 00275200937102000 - RO - Ac. 8ªT 20090832536 - Rel. Lilian Lygia Ortega Mazzeu - DOE 13.10.2009). Na demissão indireta, os direitos trabalhistas são semelhantes à demissão sem justa causa e o empregador deve pagar uma verba rescisória, como aviso de demissão, impacto de licença, décimo terceiro salário e 40% (quarenta por cento) de indenização e publicar diretrizes para seguro-desemprego. “Evidenciados os eventos que determinam a rescisão indireta, o empregado terá direito ao recebimento do saldo existente no FGTS, ao eventual seguro desemprego e as demais verbas correlatas a demissão sem justa causa”, conforme se segue abaixo. Os direitos do empregado, referentes às verbas rescisórias na ocasião de rescisão indireta são: a) saldo de salário, inclusive horas-extras e outros adicionais; b) aviso prévio (Inciso XXI do art. 7º da Constituição Federal de 1988; art. 481 e § 4º do art. 487 da CLT; art. 11 da Instrução Normativa SRT nº 15/2010); c) salário-família (Lei nº 8.213, de julho de 1991, arts. 65 ao 68); d) o pagamento do 13º salário corresponderá a 1/12 da remuneração devida no mês da rescisão por mês de serviço. A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como um mês integral (Lei nº 4.090, de 13.07.1962; Instrução Normativa SRT nº 15/2010); e) férias proporcionais, férias vencidas, acrescidas de 1/3 (Artigos 130, 146 e 147 da CLT; Instrução Normativa SRT nº 15/2010; Enunciado da Súmula do TST nº 328); f) direito a sacar o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) acrescido da multa de 40% (quarenta por cento) paga pelo empregador sobre o valor do FGTS. Será exigido comprovante de recolhimento, na conta vinculada do trabalhador, dos depósitos do FGTS correspondentes ao mês da rescisão, e ao mês imediatamente anterior à rescisão, que não houver sido recolhido, e 40% (quarenta por cento) do total dos depósitos relativos à vigência do contrato, acrescidos de atualização monetária e juros (Art. 18 e inciso I do art. 20 da Lei nº 8.036, de 11.05.1990). Caso o empregador não efetue o referido depósito na conta vinculada, a homologação será feita com ressalva, relatando-se o fato no Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT). g) poderá também requerer o seguro-desemprego, devendo-se ressaltar que o objetivo do benefício do seguro-desemprego é prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, incluindo, neste caso, a rescisão indireta. 2) A indenização adicional de um salário será devida no caso de término do aviso prévio, indenizado ou não, ou término antecipado do contrato de experiência, quando for o caso, nos 30 (trinta) dias que antecedem a data-base da categoria... 4) O FGTS e a multa de 40% (quarenta por cento), quando for devida, devem ser depositados na conta vinculada junto à CEF; a empresa recolherá também a contribuição social de 10% (dez por cento), totalizando 50% (cinquenta por cento). Como funciona a culpa recíproca do empregado e do empregador? A culpa mútua ocorre quando o empregado e o empregador cometem negligência grave ao mesmo tempo, ou seja, ao mesmo tempo existem faltas que constituem justa causa para a rescisão do contrato. E assim, como a culpa é parcialmente atribuída a duas partes, o ônus da resolução também é dividido entre as contratadas. O artigo 484 da CLT e a lei nº. 8. 036, de 11 de maio de 1990, o artigo 18, § 2º estabelece que, havendo culpa mútua no ato que motivou a rescisão do contrato de trabalho, a justiça do trabalho reduzirá a indenização na medida de culpa exclusiva do empregador, seria cobrado pela metade, caso em que ao invés da multa de 40% (quarenta por cento) do FGTS, o empregado terá direito a apenas 20% (vinte por cento). “CLT, Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade”. “Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, artigo 18, § 2º. Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1º será de 20 (vinte) por cento”. “SÚMULA Nº 14 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO). CULPA RECÍPROCA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais”. Entenda os direitos dos funcionários: Durante o descumprimento do contrato, que ocasiona a dispensa compulsória, são garantidos ao empregado todos os direitos previstos na CLT. Portanto, após o cálculo final, ele deverá receber o saldo salarial, o aviso prévio, a licença expirada e proporcional, e o 13°. Além disso, a retirada do FGTS acompanha o aumento de 40% no valor total da indenização e a entrega das guias para solicitação do seguro-desemprego. Dependendo da situação, o empregado também pode buscar indenização por danos morais. Porém, é extremamente importante evitar atrasos de pagamento ou desavenças que dificultem diretamente o contrato de trabalho e impeçam a situação de acontecer na empresa. O uso de rescisão indireta como meio de demissão deve ser considerado apenas nos casos previstos em lei. É, portanto, necessário que ambas as partes no contrato cumpram os seus deveres e obrigações, a fim de evitar a aplicação das disposições legais e, como consequência, a relação de trabalho cessa de forma desagradável. A demissão indireta é um dispositivo desenvolvido para garantir condições dignas de trabalho ao trabalhador. Para evitar isso, ambas as partes - empregado e empregador - devem desempenhar corretamente suas funções e eliminar qualquer motivo para rescindir o contrato de trabalho em tais circunstâncias desagradáveis. Sou empregado menor de idade, também tenho direito a rescisão indireta? Quando o empregador não cumpre as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente, para que o menor seja mudado de função, no caso de exercer atividade prejudicial à saúde, prevê ainda a hipótese de rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termos do Artigo 407 da CLT: “Art. 407 - Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções. Parágrafo único - Quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o menor mude de função, configurar-se-á a rescisão do contrato de trabalho, na forma do art. 483”. É necessário analisar o caso a fim de verificar quais procedimentos devem ser adotados, em quais circunstâncias e imputáveis as infrações ilegais ou graves do empregador. Caso o empregado seja estável e possua estabilidade no emprego, pode-se optar por entrar com uma ação judicial, que visa ordenar ao empregador o restabelecimento do contrato. Ressaltamos que, para a comprovação da justificativa para a rescisão do contrato, é necessário comprovar as justificativas constantes dos artigos 483. º, 482. º e 484. º da CLT, nomeadamente em cada caso. Você entendeu o que é rescisão indireta do contrato de trabalho? Você já conhece o assunto? Você achou interessante? Então, que tal compartilhar esse conhecimento com seus amigos nas redes sociais? Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via WhatsApp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso Instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"] Advogado Trabalhista Maringá. 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Rescisão indireta é permitida? quando pode ser aplicada?

Quando o empregador comete falta grave, a rescisão indireta é um “ativo” do empregado, impossibilitando [...]

16
dez
Vender férias é uma prática muito comum nas empresas, por diversos motivos, como financeiros, quando um funcionário precisa quitar dívidas ou apenas economizar dinheiro, mesmo que não queira se afastar do ambiente de trabalho por 30 dias. A venda de férias é um recurso utilizado pelos trabalhadores e, segundo a legislação laboral, é muito frequente e muitas vezes implementado dentro da empresa. Como acontece com a maioria das regras, os trabalhadores têm algumas dúvidas sobre esse recurso, principalmente relacionadas ao pagamento. É importante que os trabalhadores entendam que seus direitos são protegidos por lei e quais procedimentos existem para ajudá-los a verificar se seus funcionários estão agindo de acordo com a lei, ou seja, a pagar tudo o que é devido. Quais são as regras para tirar férias?  Férias para quaisquer trabalhadores que trabalhem no sistema CLT. De acordo com a lei, os empregados devem receber salário mais um terço do salário quando estiverem de férias. Veja os números: Salário do colaborador: R$2000 ⅓ do valor do salário: R$600 Valor a receber ao tirar férias: R$2600 No entanto, se um funcionário faltar ao trabalho sem motivo, as contas a receber diminuirão. Veja como funcionam as contagens de falhas e descontos: Até 5 faltas: férias de 30 dias; De 6 a 14: férias de 24 dias; De 15 a 25: férias de 18 dias; De 24 a 32: férias de 12 dias. Mais de 32: o colaborador não terá direito a férias. A reforma trabalhista trouxe mudanças. Agora os funcionários podem dividir suas férias de 30 dias em três períodos diferentes. No entanto, um desses períodos deve ser de pelo menos 14 dias corridos. Os outros dois períodos devem ser de pelo menos cinco dias corridos. Este departamento de férias aplica-se a todos os colaboradores que trabalham em regime CLT, independentemente da idade e do acordo mútuo entre a empresa e os colaboradores. Isso significa que a empresa não pode obrigado a dividir as férias dos funcionários em hipótese alguma. Vale ressaltar que qualquer acordo mútuo entre as partes deve ser devidamente registrado e arquivado para garantir a transparência do relacionamento e dar suporte à empresa em caso de futuras reclamações trabalhistas. Como deve ser realizado o pagamento em caso de venda de férias? De acordo com o regulamento, o pagamento deve ser feito no prazo de dois dias antes do gozo do tempo restante, que inclui o valor das férias e abonos,  conforme art. 145. Ao conceder férias remuneradas, a lei visa permitir que você aproveite plenamente o resto do tempo sem se preocupar com isso, portanto, você precisa pagar adiantado. O pagamento fora do período prescrito é uma violação da legislação trabalhista e a empresa pode ter que pagar o dobro. Caso isso aconteça, o trabalhador deve entrar em contato com o órgão responsável e solicitar a correção da situação, caso contrário, é necessário apresentar reclamação formal ao Ministério do Trabalho e Emprego. Existe limite para venda de férias? De acordo com a legislação trabalhista, todo empregado tem direito a 30 dias de férias após 12 meses de trabalho. Porém, se o funcionário optar por vender suas férias, de acordo com a lei, ele só poderá vender 1/3 dos 30 dias que merece, ou 10 dias. Portanto, os funcionários que vendem férias fazem uma pausa de 20 dias e aceitam trabalhar nos 10 dias restantes. A lei não permite a venda integral das férias, que é de 30 dias, porque a lei sabe que, se não houver intervalo, os funcionários podem ter problemas de saúde. O período de férias não coincide com o mês de aniversário do contrato de trabalho. Na verdade, a empresa e os funcionários podem determinar em conjunto o período ideal de ausência. A empresa pode obrigar o trabalhador a vender suas férias? De acordo com o artigo 136 da CLT, os trabalhadores têm o direito de escolher a melhor forma de férias, mas é importante respeitar os interesses da empresa, portanto, os trabalhadores devem formalizar os requisitos e condições de férias com pelo menos 30 dias de antecedência. Por outro lado, a empresa não pode “obrigar” os trabalhadores a venderem parte das férias, pois a decisão depende apenas dos trabalhadores. Se a empresa arcar com as despesas com vendas de férias sem que os trabalhadores solicitem ou impeçam o gozo das férias, a Justiça do Trabalho entende que o direito é restringido e pode impor multa à empresa. No entanto, pode-se chegar a um acordo entre a mão de obra e a empresa para atender às necessidades do empregador, mas o trabalho não pode ser forçado, e as partes devem escolher conscientemente e chegar a um acordo para evitar penalidades à empresa. Quais são os direitos do trabalhador se as férias não forem concedidas? A licença deve obedecer aos regulamentos estipulados em lei, caso contrário, pode ser considerada reprovada. Caso o prazo não seja aprovado, a empresa será multada em duas vezes o valor apurado no período de acordo com a legislação. Ou seja, mesmo que o trabalhador aproveite o resto do tempo, mas a concessão comece no final do período, vendas forçadas, parcelamento ultrapassar o prazo legalmente permitido ou ainda houver violação após o pagamento fora do prazo, a empresa será punida. Entenda o cenário em que existe respaldo da CLT  Conforme o art. 143 das Consolidações das Leis do Trabalho, o abono pecuniário de férias é o nome que se dá à conversão de ⅓ do total os dias de férias, ou seja, 10 dias, desde que tenha solicitado o interesse da venda à empresa 15 dias antes do vencimento das férias. Veja abaixo a previsão do artigo 143 da CLT: Art. 143 – É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977 (Vide Lei nº 7.923, de 1989) 1º – O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977 2º – Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977 3o O disposto neste artigo não se aplica aos empregados sob o regime de tempo parcial. Na verdade, muitas empresas já fizeram a troca, ou seja, já adquiriram dez dias de férias sem ao menos consultar seus funcionários sobre o que desejam. Vale ressaltar que essa abordagem é incorreta e, caso o funcionário comprove não ter reclamado o abono de férias, a empresa poderá ter que pagar ao funcionário o dobro do custo do período de conversão. É importante que as empresas permaneçam vigilantes para evitar ações trabalhistas no futuro. No entanto, a empresa pode oferecer a compra de férias para funcionários sem qualquer compulsão, deixando a decisão para você. Caso decida não aceitar a oferta da empresa, o funcionário não poderá ser retaliado ou punido. Quando um funcionário solicita uma venda, a empresa pode se recusar a comprar o feriado de 10 dias do funcionário por meio de um requerimento formal por escrito 15 dias antes do vencimento das férias. Se o prazo de entrega não for respeitado, a empresa pode se recusar a comprar férias de funcionários. Como calcular o abono pecuniário de férias? Para descobrir o valor do benefício em dinheiro de férias, você precisa adicionar os seguintes valores: Valor referente aos 20 dias de férias (que serão descansados); Valor do abono (10 dias vendidos); Um terço do salário (considerar os 30 dias); Depois que os funcionários recebem seu salário, eles devem verificar se eles adicionaram um bônus em dinheiro de férias de 10 dias além do seu salário mensal. Siga o exemplo abaixo: O colaborador A recebe o salário de R$2.000. Portanto; 20 dias de férias (descansados): R$1.333,33 Valor do abono: R$666,67 ⅓ do salário (30 dias): R$666,67 Total a receber: R$2.666,67 Os funcionários devem receber o pagamento acima dois dias antes do início das férias. Para funcionários que precisam de recursos adicionais para pagar dívidas ou querem economizar ou investir, vender férias pode ser atraente e trazer vários benefícios. Planeje suas próximas férias e pense na necessidade de se inscrever para receber benefícios em dinheiro.. Outros cuidados importantes em relação ao abono de férias É preciso analisar a quanto tempo o funcionário tem direito de descanso. Devido ao absenteísmo indevido, o tempo de descanso anual é restrito, portanto, é necessário: Art. 129 – Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração. Art. 130 – Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;                        II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;                       III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;                       IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas). 1º – É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. É necessário que a empresa esteja atenta ao número de dias de folga dos funcionários com base nas ausências não justificadas durante os doze meses. A utilização do bônus de férias pode ser negociada, dependendo do entendimento do tempo de descanso a que os colaboradores têm direito. Caso a empresa e o funcionário cheguem a um acordo sobre a possibilidade de bônus, essa decisão deve ser registrada por escrito e assinada pelas partes envolvidas. A importância disso é resguardada pelo fato de que o bônus é um direito do funcionário. Não corresponde a um dever do empregado ou mesmo a um direito empresarial, portanto a decisão é deixada exclusivamente ao empregado. Os processos trabalhistas que tramitam na Justiça do Trabalho possuem pedidos que se fundamentam em suposta obrigação de venda de férias, o que cria a obrigação da empresa de comprovar que o referido subsídio ocorreu com base na vontade do trabalhador. A formalidade, portanto, é imprescindível e pode salvaguardar a organização de diversos problemas futuros relacionados com o período de descanso e seu subsídio. Por fim, cabe ressaltar que a CLT prevê que a gratificação deve ser solicitada pelo empregado até 15 dias antes do término do direito de férias. A posição jurisprudencial, em geral, ignora essa regra, por ser incompatível com a realidade trabalhista das empresas e dos empregados. Mesmo que não seja exigida com 15 dias de antecedência ao término do período de compra das férias, é possível às partes aplicar o abono, desde que observadas as demais regras previstas na CLT, bem como os cuidados necessários para o segurança jurídica da relação. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via WhatsApp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso Instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"] Advogado Trabalhista Maringá. Advocacia online chat via WhatsApp: 044 92001-2723 (Clique e Fale Conosco) E-mail – contato@colombariadvocacia.com.br Colombari Advocacia – Advogado Online
Vender férias: Quando é permitido? Como fazer?

Vender férias é uma prática muito comum nas empresas, por diversos motivos, como financeiros, quando [...]

09
dez
Muitas vezes recebemos uma pergunta: Fui demitido por justa causa. Quais meus direitos? Portanto, este artigo tem como objetivo esclarecer os direitos trabalhistas dos empregados que são demitidos por justa causa de forma simples. A partir de agora, é muito importante perceber que os trabalhadores podem não concordar com a demissão. Portanto, você pode buscar indenização na justiça do trabalho para receber todos os custos trabalhistas, incluindo horas extras e horas extras não remuneradas, bem como indenização por possíveis danos morais. Além disso, deve-se lembrar que, em muitos casos, a Justiça do Trabalho “extinguirá” a demissão por justa causa. Além de retirar o FGTS, concede aos trabalhadores todos os direitos conexos, como aviso prévio, e aplica multa de 40%, além do saque relativo ao seguro-desemprego. Na maioria dos casos, a demissão por justa causa ocorre: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) desídia no desempenho das respectivas funções; d) ato de indisciplina ou de insubordinação; e) abandono de emprego; f) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra colegas ou superiores hierárquicos. Entende-se que o empregador deve ter provas específicas para despedir o trabalhador por motivos justificados. Isso ocorre porque a jurisprudência acredita que a responsabilidade por provar as alegações não é responsabilidade do trabalhador, mas sim do empregador. Por exemplo, se o empregador demitir por suspeita de furto, ele deve provar que o trabalhador cometeu o furto, e o empregado não é obrigado a provar que não roubou. Da mesma forma, isso acontece quando um funcionário é demitido devido a alegações de negligência, disciplina, desobediência, etc. Em qualquer um dos casos acima, o empregador deve fornecer prova. Recomenda-se que os empregadores tomem as precauções necessárias antes de demitir funcionários por motivos legítimos, pois, por exemplo, com base em furto e outros motivos, além de receberem todas as verbas rescisórias, eles também podem compensar os salários dos trabalhadores. Por fim, o empregado que obtiver êxito na ação trabalhista terá direito ao pagamento de indenização, retirada do valor do FGTS e seguro desemprego. Além disso, os funcionários também podem solicitar o pagamento de horas extras não pagas e outros adicionais. Fui demitido do emprego por justa causa, tenho direito a algo? Resposta: Os empregados demitidos por motivos justificados têm direito apenas a saldo salarial, 13º salário integral e afastamento vencido (se houver). Por se tratar de uma punição muito severa para os trabalhadores, isso só pode ocorrer nos termos do artigo 482 da CLT nas circunstâncias previstas em lei. O artigo 482, da CLT prevê as 13 hipóteses para dispensa por justa causa, são elas: a) ato de improbidade (por exemplo, furtar, roubar, falsificar atestados médicos); A improbidade é toda ação ou omissão desonesta do empregado. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc. b) incontinência de conduta ou mau procedimento (incontinência de conduta está ligada a comportamentos de natureza sexual, como ter relações no ambiente de trabalho, o mau procedimento está ligado a comportamento inadequado que não tenha conotação sexual); A incontinência ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa. Mau procedimento é o comportamento incorreto, através da prática de atos que ofendam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas. c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; Ocorre se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa. d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa. A condenação criminal deve ter passado (transitado) em julgado, ou seja, não pode ser recorrível. e) desídia no desempenho das respectivas funções (a desídia é a preguiça, negligência, má vontade, desleixo); A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. São exemplos os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções. f) embriaguez habitual ou em serviço; A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não. g) violação de segredo da empresa; A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável. h) ato de indisciplina ou de insubordinação; Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado. A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação. A desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina. i) abandono de emprego; A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego. Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa. As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa quando se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço. k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários. l) prática constante de jogos de azar; Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte. Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável. m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual. Quais direitos o empregado que é demitido por justa causa perde? O motivo do despedimento por motivos legítimos é a desobediência de trabalhadores em situação nesta área técnica. O artigo 482 da CLT estipula que o motivo da dispensa é justificado quando houver erro grave. Se um funcionário for demitido por algum motivo citados, ele perderá seus direitos: - ao aviso prévio - às férias proporcionais - ao 13º salário proporcional - ao saque do FGTS e à indenização de 40% do saldo do fundo - ao seguro-desemprego. O desligamento é uma decisão muito séria, que afetará a rotina de trabalho da empresa. Esta é uma consequência extrema, por isso é importante ser cauteloso neste ponto. É necessário analisar os motivos legítimos e dispor de evidências suficientes para fundamentar a decisão final. Para evitar problemas judiciais no futuro, é necessário garantir as decisões tomadas. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via WhatsApp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso Instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"] Advogado Trabalhista Maringá. Advocacia online chat via WhatsApp: 044 92001-2723 (Clique e Fale Conosco) E-mail – contato@colombariadvocacia.com.br Colombari Advocacia – Advogado Online
Fui demitido por justa causa. E agora?

Muitas vezes recebemos uma pergunta: Fui demitido por justa causa. Quais meus direitos? Portanto, este [...]

03
dez
Todos os meses, a empresa deve fazer o depósito do FGTS para o trabalhador com carteira assinada. Esses valores ficam depositados em uma conta na Caixa Econômica. No entanto, em determinadas circunstâncias específicas, o montante pode ser levantado da conta da Caixa. Dentre esses motivos, o FGTS pode ser extraído do falecido. Quem pode solicitar o FGTS de pessoa falecida? Quem tem direito à pensão por morte pode solicitar o FGTS de um parente falecido. Se você não tem um herdeiro com direito a uma pensão, você deve registrar as seguintes duas declarações em cartório: Todas as declarações de herdeiros indicando seu consentimento para o saque; A declaração assinada por esses herdeiros atuais afirma que não há outros herdeiros. Portanto, as retiradas ficaram mais simples desde 2019, pois, a menos que haja dúvida sobre o herdeiro, a decisão judicial não é mais necessária. Como fazer o saque do FGTS de familiar falecido? Você deve apresentar os seguintes documentos na Caixa Econômica Federal: Documento de identidade do sacador (quem vai fazer o saque); Número de inscrição do PIS do trabalhador falecido ou número da inscrição de contribuinte individual do INSS; Carteira de trabalho do trabalhador falecido ou outro documento que comprove o vínculo de emprego; Certidão de nascimento ou documento de identidade e CPF dos dependentes menores de idade, pois será aberta uma conta poupança em nome dos herdeiros menores; Declaração de dependentes habilitados ao recebimento de pensão por morte, emitida pela Previdência Social; ou Decisão/alvará judicial com o registro dos dependentes do trabalhador ou Escritura Pública de Inventário; ou Declaração de todos os herdeiros afirmando que estão de acordo com o saque e, inclusive, que não há outros herdeiros. Se o tribunal ou registro não tiver um processo de inventário, pode ser difícil para você sacar dinheiro. No entanto, de acordo com as alterações da lei de 2019, apenas as declarações de todos os herdeiros atestando que concordam em saque, e nenhuma declaração de outros herdeiros foi utilizada para retirar o FGTS do falecido. Mesmo com esse recurso, pode haver outros problemas, como descobrir outros herdeiros no futuro. Portanto, é necessário pagar proporcionalmente o dinheiro recebido por esse herdeiro do FGTS. Outras razões pelas quais o FGTS pode ser extraído: Demissão sem justa causa Término do contrato de trabalho por prazo determinado Suspensão do trabalho avulso Rescisão por acordo Fechamento da empresa ou morte do empresário individual Extinção do contrato por culpa recíproca da empresa e do funcionário Extinção do contrato por força maior Aposentadoria Situação de emergência ou estado de calamidade pública Idade igual ou superior a 70 anos Portador de vírus HIV Câncer – neoplasia maligna Estágio terminal por doença grave Conta sem depósitos por 3 anos ou mais Aquisição de moradia própria Pagamento do saldo devedor e das prestações de financiamento de imóvel Falecimento do trabalhador Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via Whatsapp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"] Advogado Trabalhista Maringá. Advocacia online chat via Whatsapp: 044 92001-2723 (Clique e Fale Conosco) E-mail – contato@colombariadvocacia.com.br Colombari Advocacia – Advogado Online
É possível fazer o saque do FGTS de pessoa falecida?

Todos os meses, a empresa deve fazer o depósito do FGTS para o trabalhador com [...]

26
nov
Com a chegada do fim do ano, as pessoas já começam a se programar para os gastos adicionais que o período geralmente proporciona. Para ajudar com essas despesas, um valor que costuma fazer muita diferença aos empregados é o décimo terceiro salário. Vamos entender um pouco melhor como ele funciona? O 13º salário e seu prazo para pagamento O décimo terceiro salário (ou gratificação natalina) é um direito social previsto no artigo 7º, inciso VIII, da Constituição Federal, instituído pela lei 4.090/1962, que foi alterada pela lei 4.749/65 e regulamentada pelo decreto 57.155/65. O pagamento ocorre em duas parcelas, sendo a 1ª entre os meses de fevereiro e novembro e a 2ª até o dia 20 de dezembro de cada ano. Normalmente a primeira parcela é paga no dia 30 de novembro, a menos que o empregado tenha optado por recebê-la juntamente com as férias, ou nos casos em que acordo ou convenção coletiva da categoria preveja a antecipação. Como é feito o cálculo? O cálculo do valor devido é realizado com base na remuneração de dezembro, que, via de regra, considera o maior salário, já que não pode haver redução salarial ao longo do tempo (salvo situações excepcionais que não irei tratar aqui). Importante destacar que o cálculo é feito sobre a remuneração, e não somente sobre o salário base, de forma que para quem recebe horas extras, comissões e outros similares o cálculo tem que considerar a média dessa parte variável. São considerados, ainda, os meses efetivamente trabalhados durante o ano, sendo que 15 dias trabalhados (incluindo dias legalmente justificados) em determinado mês garante 1/12 avos. Polêmicas para o ano de 2020 Este ano, devido às particularidades trazidas pelas ações de combate ao Coronavírus, há um risco de que os valores recebidos venham a ser menores, já que muitos contratos foram suspensos e outros estarão com salários e jornadas reduzidos em dezembro Destaca-se que a MP 936, convertida na lei 14.020/2020, não disciplinou a questão, abrindo margem para entendimentos diversos a esse respeito. Nesse contexto, vejo duas grandes discussões: 1) Qual a remuneração a ser utilizada como base de cálculo para quem estiver com o salário reduzido? Há quem entenda que deverá ser considerada a remuneração reduzida, fazendo uma interpretação literal do artigo 1º da lei 4.090/62 (grifos incluídos): Art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus. § 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente. § 2º - A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior. § 3º - A gratificação será proporcional: (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995) I - na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995) II - na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro. (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995) Por sua vez, o decreto 57.155/65 disciplina que (grifos incluídos): Art. 1º O pagamento da gratificação salarial, instituída pela Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, com as alterações constantes da Lei nº 4.749, de 12 de agôsto de 1965, será efetuado pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, tomando-se por base a remuneração devida nesse mês de acôrdo com o tempo de serviço do empregado no ano em curso. Parágrafo único. A gratificação corresponderá a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral. Art. 2º Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer título, a gratificação será calculada na base de 1/11 (um onze avos) da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano. A esta gratificação se somará a que corresponder à parte do salário contratual fixo. Parágrafo único. Até o dia 10 de janeiro de cada ano, computada a parcela do mês de dezembro, o cálculo da gratificação será revisto para 1/12 (um doze avos) do total devido no ano anterior, processando-se a correção do valor da respectiva gratificação com o pagamento ou compensação das possíveis diferenças. Art. 3º Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação, de uma só vez, metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior. Por outro lado, o texto constitucional é claro ao garantir o cálculo sobre a remuneração integral do trabalhador (grifos incluídos): Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; Parece-me que a interpretação que mais se coaduna com os princípios do Direito do Trabalho seria aquela que defende a utilização do salário integral, independentemente de estar momentaneamente reduzido. Até porque, como regra, pensando em termos de salário base, o salário de dezembro deveria ser sempre o maior já recebido, tendo em vista a impossibilidade de redução (salvo exceções). 2) O trabalhador receberá pelos meses em que teve seu contrato suspenso? Aqui o raciocínio é semelhante, pois numa análise literal da lei em questão entender-se-á pelo pagamento proporcional aos meses efetivamente trabalhados, desprezando-se aqueles em que não houve pelo menos 15 dias de trabalho. Soma-se a isso o fato de que em regra a paralização das atividades não foi opção do empregador. Contudo, isso fará com que o empregado seja duplamente prejudicado, pois já não recebeu os salários dos meses de suspensão (apesar de não ter sido sua a opção de não trabalhar), agora não receberá o 13º salário proporcional a esse período. Nesse contexto, se for considerada a hipossuficiência do trabalhador, os princípios do Direito do Trabalho, a natureza alimentar do salário, além de que os riscos da atividade econômica pertencem exclusivamente ao empregador, será possível defender que o pagamento deve ser feito com base no salário integral. Considerações finais De acordo com alguns entendimentos utilizados por alguns durante esta pandemia, defendendo condições que prejudicavam os trabalhadores, essas leis teriam sido pensadas para momentos de normalidade, de forma que deveriam ser tratadas e interpretadas de acordo com as particularidades do momento excepcional. Ora, se esse argumento vale para, por exemplo, permitir redução salarial sem negociação coletiva (ao arrepio do texto expresso da Constituição Federal), também tem que valer quando favorece os trabalhadores... Concluindo, não se trata de questão simples. Muito provavelmente o judiciário trabalhista será demandado a decidir diversas ações discutindo esse pagamento. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via Whatsapp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"] Advogado Trabalhista Maringá. Advocacia online chat via Whatsapp: 044 92001-2723 (Clique e Fale Conosco) E-mail – contato@colombariadvocacia.com.br Colombari Advocacia – Advogado Online
13º salário: valores e datas de pagamento

Com a chegada do fim do ano, as pessoas já começam a se programar para [...]

20
nov
O trabalhador que teve o contrato suspenso em 2020 com base na MP 936 e na Lei 14.020 tem direito ao 13º salário? Como ele deve ser calculado? Com a aproximação do final do ano, empresas e empregados querem saber como fica o 13º salário dos trabalhadores que tiveram os contratos e salários suspensos em 2020 em razão da pandemia de covid-19. Em outras palavras: os meses de suspensão devem ser computados no cálculo? A Medida Provisória 936/20 e a Lei 14.020/20 tratam da suspensão dos contratos de trabalho no contexto da pandemia do novo covid-19. Elas não têm previsão específica a respeito dos impactos da suspensão sobre o 13º salário. Diante disso, existem (pelo menos) dois entendimentos possíveis: O trabalhador não pode sofrer prejuízo, de modo que o período em que o contrato esteve suspenso deve ser computado normalmente para o pagamento de 13º salário; e O trabalhador que teve o contrato de trabalho suspenso não perde o direito ao 13º salário, mas o período em que o contrato esteve suspenso não pode ser computado para fins de cálculo dessa verba. Com isso, seu valor sofrerá uma redução. O primeiro entendimento se baseia em princípios gerais do Direito do Trabalho, de proteção a parte mais frágil da relação, que é o trabalhador. Já o segundo entendimento leva em consideração as normas gerais sobre o 13º salário. Com todo respeito ao primeiro entendimento e à tão sacrificada classe trabalhadora, me filio a segunda interpretação. Ao menos até este momento, ela é a mais difundida em artigos e manifestações de colegas que também atuam na área trabalhista. Essa interpretação decorre da legislação geral sobre o 13º salário. Este benefício é previsto pela Lei 4.090/62 e “corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente” (artigo 1º, § 1º, desta Lei, destaquei). Para que o mês seja computado, deve ter sido trabalhado por quinze dias ou mais, conforme artigo 1º, § 2º da Lei. O Decreto 57.155/65 regulamenta o 13º salário e vai na mesma linha. Seu artigo 1º, § 1º, também é claro quanto à vinculação do cômputo de cada mês ao efetivo serviço, ao prever que: “a gratificação corresponderá a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral.” (grifei) Levando em conta esses parâmetros e tendo em vista que durante a suspensão do contrato não há serviço, o período de suspensão não deve ser computado para fins de cálculo do 13º salário. Os demais meses, por outro lado, tem que ser considerados. Vamos a um exemplo prático: - um empregado admitido antes de 2020 e que teve o contrato de trabalho suspenso por 90 (noventa) dias entre 06.04.2020 e 04.07.2020 e que não tenha sido demitido durante este ano, tem direito a 9/12 de 13º salário. Explico o exemplo acima: - o mês de abril não pode ser considerando para fins de cálculo do 13º pois não houve trabalho por mais de 15 (quinze) dias; - os meses de maio e junho também não podem ser considerados, pela mesma razão; - o mês de julho deve ser considerado, pois houve trabalhado por mais de 15 dias; - os meses anteriores e posteriores a suspensão devem ser considerados, porque foram trabalhados. Dizer que o trabalhador tem direito a 9/12 do 13º salário, no exemplo acima, significa que sua remuneração deve ser dividida por 12 e multiplicada por 9, para chegar ao valor devido. Portanto, em outra situação, se o contrato tivesse sido suspenso por 4 (quatro) meses, por exemplo, a fração devida seria de 8/12 da remuneração. No caso de suspensão por 5 (cinco) meses, a fração devida é de 7/12. E por aí vai... Complicando um pouco os exemplos, se a suspensão tiver sido por período “quebrado”, como 41 (quarenta e um) dias, o trabalhador fará jus a 11/12 de 13º salário. Isso porque, neste caso, o contrato esteve suspenso apenas por um mês completo e fração inferior a 15 dias. Dessa forma, o entendimento que vem prevalecendo até aqui é o de que o trabalhador que teve o contrato de trabalho suspenso em razão da pandemia de covid-19 não perde o direito ao 13º salário, mas pode receber um valor inferior ao “normal”, pois o período de suspensão não é computado para o seu cálculo. Veremos como as empresas vão proceder em relação a isso, se farão os pagamentos integrais ou proporcionais. Neste caso, os trabalhadores que se sentirem lesados poderão buscar socorro na Justiça do Trabalho, a quem caberá a palavra final. Aliás, é importante deixar claro que o trabalhador que já tenha sido dispensado sem justa causa antes da época própria do pagamento de 13º salário também tem direito ao seu recebimento. Neste caso, o cálculo é proporcional (artigo 3º da Lei 4.090/62) e o pagamento deveria ocorrer por ocasião da rescisão. Tratamos, aqui, dos efeitos da suspensão do contrato sobre o cálculo do 13º salário. Quanto à redução salarial, também autorizada pela MP 936 e pela Lei 14.020, a discussão é ainda mais complexa e comporta diferentes interpretações. Por isso, deixaremos esse tema para artigo futuro. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via Whatsapp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso instagram clique aqui. 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13º salário do empregado que teve o contrato suspenso

O trabalhador que teve o contrato suspenso em 2020 com base na MP 936 e [...]

12
nov
Buscando oferecer uma maior proteção à mulher no mercado de trabalho, a estabilidade laboral é um direito da gestante, garantido pela legislação brasileira. Diariamente nos deparamos com situações em que uma excelente funcionária vê a sua carreira colocada em risco por causa de uma gravidez. O medo de perder o seu posto de trabalho é algo bastante comum, no entanto, a mulher é amparada por alguns direitos previstos em lei. O objetivo é oferecer à gestante uma maior tranquilidade durante o período da gravidez e no pós-parto, visando a sua recuperação e posterior adaptação na retomada do trabalho. Direitos como a estabilidade da gravidez e a licença maternidade trazem garantias que permitem à mulher desenvolver o seu papel de mãe e acabar com qualquer tipo de desvalorização do trabalho feminino, buscando oferecer uma maior igualdade no mercado de trabalho. Estabilidade laboral da gestante O direito à estabilidade na gravidez garante que a gestante não pode ser dispensada somente pelo motivo de estar grávida. Tem como principal objetivo fazer com que a mulher não tenha o seu papel como mãe prejudicado. Com o direito à estabilidade laboral, a mulher não se vê obrigada a escolher se quer ser mãe ou continuar com seu emprego. É um direito que assegura que a mesma poderá retornar ao seu posto de trabalho após a licença maternidade, tendo estabilidade a partir do momento da confirmação da gravidez. A gestante com contrato temporário de trabalho tem direito à estabilidade? Assim como qualquer gestante, a trabalhadora que está grávida e possui um contrato de trabalho temporário também tem direito à estabilidade na gravidez, inclusive, em casos de contrato de experiência. O direito à estabilidade na gravidez é assegurado em casos de demissão sem motivos e sem justa causa. Ou seja, a gestante só pode ser demitida por justa causa. Nos casos em que a gestante tiver os seus direitos feridos, a mesma deverá ser reintegrada ao seu posto de trabalho, ou então, receber toda a indenização devida pela demissão injustificada. Os valores da indenização deverão incidir até o final do período em que a trabalhadora estava protegida pela estabilidade. O que diz a lei brasileira sobre a estabilidade da gravidez em contratos temporários O período de licença maternidade, garantido também por lei é de 120 dias. Já a estabilidade laboral da gestante é garantida desde que a gravidez foi confirmada até 5 meses após o parto. A trabalhadora que possui um contrato temporário, assim como aquelas que estão empregadas por um prazo indeterminado, tem direito à estabilidade na gravidez, garantido pela legislação brasileira. Esse direito, chamado de estabilidade provisória, é assegurado quando a reintegração ao posto de trabalho for feito dentro do prazo determinado para o benefício. Depois desse período, em casos de não reintegração, a trabalhadora tem direito a receber os salários devidos, que serão contabilizados desde o momento que foi feita a sua dispensa até 5 meses depois do parto. Nos casos de gravidez no período de aviso prévio, a gestante também tem o direito à estabilidade laboral, sendo vedada a demissão sem justa causa ou então de forma arbitrária. Mesmo quando a gravidez só é confirmada após o desligamento, nas situações em que a concepção ocorreu antes da dispensa, a trabalhadora tem o seu direito à estabilidade assegurado por lei. O empregador pode reintegrar a funcionária ou então pagar a devida indenização. Caso os seus direitos como mãe e trabalhadora sejam feridos, conte com o auxílio de um advogado especializado para entrar com uma demanda. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via Whatsapp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"] Advogado Trabalhista Maringá. Advocacia online chat via Whatsapp: 044 92001-2723 (Clique e Fale Conosco) E-mail – contato@colombariadvocacia.com.br Colombari Advocacia – Advogado Online
Estabilidade da gravidez vale para contratos temporários?

Buscando oferecer uma maior proteção à mulher no mercado de trabalho, a estabilidade laboral é [...]

05
nov
Saiba quais são os seus direitos e como entrar em contato com advogados online. Encontrar um advogado online tem sido o desejo de muitos brasileiros, segundo relatórios dos motores de busca. Todos os meses, mais de 100 mil pessoas entram em contato com profissionais. Através do Atendimento Online de Advogados (WhatsApp e outros meios), qualquer pessoa pode encontrar advogados especialistas online que saibam resolver o seu problema, estejam próximos a você e estejam interessados em atendê-lo. Essa é a missão da Colombari Advocacia Online, conectar pessoas à justiça. Como encontrar um advogado online Dependendo da sua situação, existem várias maneiras de saber quais são os seus direitos e de encontrar um advogado online que possa atender você. Já sabe qual é o seu problema? Detalhe o seu caso passo a passo: Acessando o formulário Advogado Online, você pode escolher qual é o assunto jurídico do seu problema, responder a algumas perguntas básicas e enviar a sua mensagem automaticamente para advogados online e especialistas nesse tipo de situação. Quais são os problemas mais comuns das pessoas que buscam um advogado online? Reclamação Trabalhista: demissão e rescisão de contrato de trabalho, gravidez e licença de maternidade, atraso no salário, desvio de função etc. Direito do consumidor: problemas com a compra e garantia de produtos, bancos cobrando valores indevidos, contas de água/luz/telefone/internet cobradas a mais, etc. Advogados especialistas na sua região! Através do Atendimento Online de Advogados (WhatsApp e outros meios), você pode atendimento de advogados e escritórios de advocacia com especialidade do Direito do trabalho e do consumidor. Em poucos minutos de busca, você pode encontrar Atendimento Online de Advogados (WhatsApp e outros meios),com experiência no seu tipo de problema e entrar em contato diretamente com ele. Além de economizar tempo, com esta busca você pode conferir dados do advogado tais como especialidades, publicações e status de registro da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB). Quer saber mais sobre o seu problema antes de procurar um advogado? Uma das frentes duvidas em que os Atendimento Online de Advogados (WhatsApp e outros meios) recebe, é no sentido de conectar as pessoas à justiça é ajudando a dar a todos entendimento sobre os seus direitos e deveres. Todos os dias, os Atendimento Online de Advogados (WhatsApp e outros meios), publica artigos que resolvem as dúvidas mais comuns sobre determinados assuntos. Tem um problema e quer saber quais são os seus direitos? Veja alguns dos artigos mais completos sobre problemas frequentes: Cancelamento Indevido do Cartão de Crédito – Danos Morais Cancelamento de eventos em tempos de pandemia Insalubridade e periculosidade: quem tem direito? Processar a empresa pode me prejudicar a conseguir emprego? O que esperar do contato com um Advogado Online: É importante ressaltar que o Advogado não pode oferecer consultas gratuitas, portanto, o que deve-se esperar desse primeiro contato online é uma conversa preliminar para que haja entendimento sobre se vale a pena prosseguir para uma contratação do profissional. Como formalizar a dúvida? Ao enviar o seu problema a um Advogado Online, seja claro, simples e objetivo. Dessa maneira você ajudará o profissional a entender a sua questão e respondê-la de forma mais rápida e eficiente. É seguro contatar com Advogados Online? Quando você envia o seu problema online, sua mensagem é visualizada pelos advogados, mas seus dados pessoais são preservados. Conheça seus direitos e esclareça suas dúvidas sobre eles com o Atendimento Online de Advogados (WhatsApp e outros meios). A informação é o único caminho para um país mais livre, democrático e, acima de tudo, justo. Gostou? Compartilhe com seus amigos e ajude-os a encontrar um advogado! Advogados especializados em Advogados online em Maringá A Internet oferece a possibilidade de receber assessoria e consultoria legal sem ter que se deslocar até o escritório de um advogado. Todos os escritórios listados abaixo oferecem o serviço de advogados online e podem atender sua demanda com agilidade e rapidez. Todas as relações privadas entre os cidadãos, os problemas advindos das mesmas, os interesses da pessoa tanto em nível de patrimônio quanto de moral, são temáticas tratadas pelo direito civil. Advogados especializados em direito civil com experiência em matérias do direito civil. As relações contratuais em alguns casos podem ser abusivas e desrespeitosas. E, na hora de garantir os seus direitos como trabalhador, muitas vezes se faz necessário uma assessoria legal, capaz de orientar e de utilizar os instrumentos legais necessários para cumprir o que é de direito. Profissionais especializados em direito do trabalho
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05
nov
Sabemos que correr riscos de vida ou de saúde não é algo a se desejar. Contudo, essa é a realidade diária de muitos trabalhadores em suas ocupações, pois são inúmeras as profissões cujo risco iminente faz parte da própria profissão – como é o caso de policias e médicos, por exemplo. Para contornar essa realidade, a legislação tem mecanismos próprios de controle e compensação de riscos. Nesse sentido, os adicionais de insalubridade e periculosidade são uma forma de compensação dos riscos à saúde e à vida. Assim, o trabalhador exposto a perigo tem seu salário aumentado na medida da gravidade do risco. A seguir, você confere como funcionam os adicionais de insalubridade e periculosidade. O QUE SÃO ADICIONAIS TRABALHISTAS? Quando um trabalhador está submetido a condições de trabalho mais gravosas, ou seja, fora da normalidade, seu salário deve ser acrescido de adicionais trabalhistas. Esses adicionais são acréscimos em dinheiro que devem ser pagos enquanto durar a situação que foge do normal. Note que qualquer adicional trabalhista é considerado verba de natureza salarial. Isso significa que ele deverá compor o salário para todos os fins como o cálculo de férias e 13º, por exemplo. A saber, a legislação prevê situações específicas em que o trabalhador deve receber um salário maior devido às suas condições de trabalho. Mas também é possível que um adicional trabalhista seja definido por acordo individual registrado em contrato ou por acordo coletivo. Agora, quando o assunto é insalubridade e periculosidade, estamos falando de adicionais previstos em lei e com ampla regulamentação. O QUE É INSALUBRIDADE? A insalubridade na atuação profissional diz respeito a condições de trabalho não saudáveis. Em outras palavras, existe insalubridade sempre que uma atividade expõe o trabalhador a agentes nocivos à sua saúde que podem lhe causar danos em longo prazo. Quando isso ocorre, o empregador deve pagar um adicional de insalubridade ao empregado. Esse é o caso dos motoristas de ônibus, por exemplo. Pois esses profissionais trabalham várias horas expostos à vibração do veículo, aos ruídos de som e ao calor do motor (no caso de veículos com motor dianteiro). Por isso, essa categoria deve receber um adicional de salário calculado com base na intensidade desses danos. Mas, para que uma atividade de trabalho seja considerada insalubre do ponto de vista legal, é necessário que a exposição a agentes nocivos siga alguns critérios. Primeiro, a exposição deve se dar em quantidade acima dos limites de tolerância fixados em lei. Além disso, ela deve ter relação direta com: a natureza da atividade exercida; as condições de trabalho em que a atividade precisa ser realizada; ou os métodos que devem ser empregados para sua realização. O QUE É PERICULOSIDADE? Dizemos que existe periculosidade quando uma atividade profissional gera ao trabalhador perigo imediato de óbito ou lesão corporal grave. Dito de outra forma, se ao exercer sua ocupação o trabalhador põe em risco sua vida, ele trabalha em condições de periculosidade. Por isso, como forma de compensação de riscos, o empregador deve pagar a ele um adicional de salário chamado de adicional de periculosidade. Esse é o caso de trabalhadores que atuam no manuseio, transporte ou fabricação de explosivos e inflamáveis, por exemplo. Por menor que seja o tempo de exposição, os profissionais expostos a esses tipos de itens estão em constante perigo de vida. Dessa forma, eles têm direito a receber junto ao salário o adicional de periculosidade. Para que uma atividade seja considerada perigosa e dê direito ao adicional de periculosidade, ela deve envolver a exposição a: inflamáveis; explosivos; energia elétrica; uso de motocicleta; roubos; violência física decorrente do exercício de segurança pessoal ou patrimonial. PRINCIPAIS DIFERENÇAS ENTRE INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE: Observe que uma das diferenças entre insalubridade e periculosidade é a natureza do risco. Enquanto na insalubridade o risco existente é à saúde do trabalhador, nos casos de periculosidade, ele sofre riscos de vida. Outra das diferençasé a iminência. Isso porque, no caso da insalubridade, o trabalhador tem sua saúde exposta a riscos de médio e longo prazo. Mas, no caso da periculosidade, o risco independe do tempo de exposição, ou seja, é iminente. Outra diferença essencial entre esses adicionais tem relação com a aposentadoria. Na periculosidade, não há reflexos no cálculo de tempo necessário a aposentadoria. Já o recebimento de adicional de insalubridade poderá implicar na redução do tempo que o trabalhador precisa para se aposentar. QUEM DEVE RECEBER ESSES ADICIONAIS? Para que seja determinado qual o adicional correto para cada atividade profissional, são necessárias duas coisas: a análise das normas reguladoras e a perícia do Ministério do Trabalho e Emprego, de forma que não há como fazer uma lista exaustiva de profissionais que possuem esse direito, devendo-se analisar a questão caso a caso. Contudo, listamos alguns exemplos de profissões reconhecidamente perigosas e insalubres. Profissões que dão direito ao adicional de insalubridade: soldador; metalúrgico; minerador; químico; técnico em radiologia; enfermeiro; frentista. Profissões que dão direito ao adicional de periculosidade: motoboy; eletricista predial; engenheiro elétrico; vigilante/segurança; cabista de rede de telefonia e TV; policial militar; profissional da escolta armada. Lembramos que essas são listas exemplificativas! Afinal, existem inúmeras outras profissões e atividades profissionais que podem dar direito ao pagamento desses adicionais. QUAL O VALOR DOS ADICIONAIS DE INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE? Calcular os adicionais de insalubridade e periculosidade são tarefas um tanto diferentes. O cálculo do adicional de insalubridade é feito a partir do valor do salário-mínimo local e não, necessariamente, do salário base pago ao profissional. Assim, nesse caso, temos as seguintes porcentagens: 10% do salário para riscos de nível mínimo; 20% do salário para riscos de nível médio; 40% do salário para riscos de nível máximo. Já o cálculo do adicional de periculosidade é feito a partir do salário base do trabalhador e corresponde a 30% desse valor. POSSO ACUMULAR OS ADICIONAIS? Quando o assunto é acúmulo de adicionais trabalhistas, a resposta, em geral, é “sim, isso é possível”. Os adicionais de insalubridade e periculosidade podem ser cumulados entre si bem como com outros adicionais, como hora extra e adicional noturno, por exemplo. E AGORA, O QUE DEVO FAZER? Agora que você possui essas informações, é possível que esteja se perguntando por que não recebe os adicionais devidos. Bem, essa, infelizmente, é uma situação comum, pois é possível que o empregador não reconheça a atividade desempenhada como um caso de periculosidade ou insalubridade. Consequentemente, ele não realiza o pagamento dos adicionais devidos de forma espontânea. Em casos assim, a empresa é obrigada a realizar uma perícia técnica no local de trabalho e, havendo a constatação, o empregador é obrigado a pagar o adicional de insalubridade. Se o empregador se recusar, o trabalhador só terá acesso a esses direitos ajuizando uma ação trabalhista. Assim, recomendamos que o trabalhador busque o auxílio de um profissional especialista em Direito Trabalhista. Nos casos em que não houver a possibilidade de realização de perícia, como por exemplo, locais de trabalho desativados, ainda assim é possível buscar esse direito, pois, nesse caso, a perícia poderá ser dispensada pelo juiz que decidirá através de outros meios de prova. No entanto, em todos os casos, o direito do trabalhador deverá ser garantido. Caso queira receber mais informações sobre o assunto e acompanhar nossos conteúdos, clique aqui e participe da nossa lista de transmissão via Whatsapp! Para falar com a nossa equipe clique aqui. Para acessar o nosso instagram clique aqui. Veja outros artigos do blog da Colombari Advocacia Maringá: [blog_posts posts="6" columns="3" image_height="200px" show_date="true"] Advogado Trabalhista Maringá. Advocacia online chat via Whatsapp: 044 92001-2723 (Clique e Fale Conosco) E-mail – contato@colombariadvocacia.com.br Colombari Advocacia – Advogado Online
Insalubridade e periculosidade: quem tem direito?

Sabemos que correr riscos de vida ou de saúde não é algo a se desejar. [...]

29
out