Primeiro, certas atitudes da empresa em relação aos funcionários geralmente são inofensivas, até necessárias para o bom desenvolvimento dos negócios. Portanto, à medida que as atividades humanas se tornam mais complexas e energéticas, os gerentes buscam soluções para problemas interpessoais no ambiente de negócios, mas às vezes perdem oportunidades e sofrem comportamentos (assédio moral) que podem prejudicar seriamente o equilíbrio financeiro da empresa No texto atual do blog jurídico da Colombari Advocacia, esperamos fornecer mais dicas sobre esse assunto. As pessoas costumam ouvir comentários de que muitas empresas mostram comportamento malicioso ao assediar funcionários, expondo-os ao ridículo na frente de colegas ou superiores, humilhando-os, ameaçando-os das mais diversas maneiras, ou seja, cometendo donos morais, violando a lei trabalhista e a própria constituição federal. Ao cometer tais violações e provar com fortes evidências, a empresa acabará sofrendo consequências e multas quando finalmente for colocada na justiça. No entanto, do ponto de vista deste artigo, é necessário considerar que a empresa (pessoa jurídica) atua subjetivamente por meio de seus representantes (diretores, gerentes, pessoas responsáveis) que serão externalizados ou que devem tomar suas próprias ações ou desejos da organização. A empresa não é orgânica, não tem sensibilidade e não possui pensamentos ou sentimentos externos. Seus desejos geralmente são refletidos em documentos, como procedimentos internos, visões, missões, valores e, em suma, normas projetadas para orientar e orientar as ações de funcionários e representantes. Sob a premissa de seguir decisões internas, os funcionários têm conhecimento e orientação suficientes e estarão sujeitos a sanções internas e legais.Em muitos casos, a atitude de seus representantes confronta diretamente os desejos dos funcionários. Considerando que a empresa é responsável por eleger seus representantes, eles aplicarão suas regras, portanto, também será responsável pelos atos e omissões desses representantes, podendo inclusive ser condenada a compensar eventuais prejuízos causados ​​a funcionários ou terceiros. A característica do assédio moral é que a sequência de violência psicológica sofrida por uma pessoa é de nível mais alto (assédio vertical), colegas (assédio horizontal) e até subordinados. Obviamente, diante do que já foi mencionado, a empresa (pessoa jurídica) não pode assediar moralmente os funcionários, mas a pessoa (representante) responsável pela administração da empresa tem vontade própria e pode assediar eticamente os funcionários, mesmo que sua atitude viole os procedimentos internos, a legislação trabalhista ou a Constituição também devem ser executadas de acordo com sua conveniência. O poder da empresa de disciplinar o comportamento dos funcionários foi transferido para o representante (gerente). Se um representante usar esse poder para assédio ético, a empresa não estará isenta de indenizar funcionários por violações, porque a justiça do trabalho entende que se a empresa tem o direito de escolher o poder de representar seus representantes, também deve assumir esse risco. Se as regras da empresa forem claras nesse sentido, ou seja, se a comunicação formal com funcionários, subordinados ou superiores a respeito das obrigações éticas dos funcionários (em termos de relacionamentos pessoais e profissionais), poderão resultar em atos que representem violações a essas regras. Pode ser multado (advertência ou suspensão disciplinar, demissão por motivos legítimos ou pagamento de indenização) para evitar danos. Na prática, pode-se ver que o representante (que ocupa seu cargo) começa a agir erroneamente como se nada pudesse alcançá-lo, e as regras da empresa são válidas apenas para seus subordinados. Portanto, muitos representantes assediados de várias maneiras, recorre à justiça r recebe uma indenização (paga pela empresa). Vale ressaltar que, se a empresa está ciente desse fato e a empresa não tomou nenhuma ação, pode-se concluir que tudo pode ter acontecido devido a conluio ou mesmo a orientação do empregador. Portanto, se não houver procedimentos ou códigos de conduta internos para definir essas atitudes em nome de seus representantes, para revisar esses procedimentos, a fim de determinar os limites e apontar as penalidades para cada situação e informar formalmente cada funcionário a contratar. A intenção do empregador de mudar esse comportamento é atribuir a responsabilidade do representante (considerando as leis entre as partes) a ele de acordo com o poder do representante e apontar que as violações das regras ou leis internas serão punidas. Em uma proporção apropriada, para suprimir ou evitar essa atitude. Se determinado gestor, recém contratado, está acostumado a assediar seus subordinados por ser "cultura" na antiga empresa, caso não seja informado das normas de conduta no ato da admissão, esta prática continuará acontecendo, talvez de forma mais branda num primeiro momento, mas gradativamente se acentuando ao longo do tempo. Conscientizando o preposto de que certas atitudes (consideradas como assédio moral) podem trazer condenações à empresa no pagamento de indenizações trabalhistas, e que estas indenizações podem ser revertidas em prejuízo próprio (financeiros ou do próprio emprego), é certo que os atos serão reduzidos ou abolidos ao longo do tempo. No teste de bullying, dois aspectos são considerados essenciais: Regularidade dos ataques (os fatos se repetem ao longo do tempo), e; Desestabilização emocional da vítima (há a determinação de afastar a vítima do trabalho pelo abalo emocional). Entre os vários atos de assédio moral cometidos por empregadores (representantes), podemos citar: Inação compulsória (quando o empregador se recusa a repassar serviço ao empregado deixando-o propositalmente ocioso); Atribuir tarefas estranhas ou incompatíveis com o cargo, ou estabelecendo prazos inatingíveis; Expor ao ridículo (quando o empregado é exposto a situações constrangedoras frente aos demais colegas de trabalho ou clientes por não atingir metas); Humilhações verbais por parte do empregador (inclusive com palavras de baixo calão); Atribuir tarefas simples ou básicas a empregados especializados; Coações psicológicas (fazer o empregado afastar-se do trabalho ou a aderir a programas de demissão voluntária); Reter informações importantes que afetam o desempenho do trabalho do empregado; Desprezar os esforços e os resultados atingidos pelo empregado; Ocultar ou apropriar-se de ideias, sugestões ou projetos com o intuito de prejudicar, entre outros. Em muitos julgados trabalhistas, parece que o assédio não parece fazer parte de nossa vida cotidiana, mas essa é a realidade que a empresa (seu gerente) ainda permite que ocorra, seja por negligência ou preparação insuficiente da administração. A chamada "vida corporativa" em risco é porque eles perderam profissionais de destaque que não sucumbem a esse comportamento. No entanto, o assédio moral deve ser comprovado pela parte solicitante e, devido às suas características, é necessário danificar a imagem, honra ou integridade moral e física que ocorreu durante o contrato de trabalho. Portanto, é necessário evitar as ações acima para evitar futuras compensações e ações judiciais relacionadas ao nome da empresa, o que também leva a prejudicar a reputação do mercado consumidor e fornecedores. Finalmente, em caso de dúvida, é recomendável consultar um advogado trabalhista. Aproveite e veja também outros artigos do blog da Colombari Advocacia:
ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

Primeiro, certas atitudes da empresa em relação aos funcionários geralmente são inofensivas, até necessárias para [...]

02
jun
O texto atual deste blog jurídico, escrito pela Colombari Advocacia Trabalhista em Maringá/PR, visa informar a história, aspectos legais e legais da jornada de trabalho. Você ainda tem dúvidas sobre as mudanças provocadas pelas reformas trabalhistas? A nova legislação mudou mais de 100 aspectos e ainda causou muitos problemas. Horas de trabalho, terceirização, férias e home office são apenas alguns deles. O Ministério de Recursos Humanos, empresários e trabalhadores têm mais comentários. Afinal, qualquer mudança causará algum tipo de ansiedade. Mas até que estamos acostumados à novidade. Lembra da reforma ortográfica? A princípio, parecíamos estar escrevendo todas as coisas erradas. No entanto, absorvemos essas mudanças pouco a pouco e hoje estamos acostumados a isso. Esse é o objetivo deste artigo. Familiarize-se com a nova lei trabalhista e esclarecer suas dúvidas. O que você precisa saber sobre a jornada de trabalho brasileira? Já mencionamos os principais aspectos dos dias úteis da CLT em nosso blog. Nós até explicamos o horário de trabalho, a diferença entre horário de trabalho e horário de trabalho. No entanto, com a implementação da "Reforma Trabalhista", a jornada caracterizada pelo horário de trabalho dos funcionários passou por algumas mudanças. Essas alterações afetam o intervalo de turno. Os dias úteis podem incluir: horas diurnas, horas noturnas, adicional noturno, horas extras, horas compensatórias. No entanto, cabe ao empregador definir um sistema que controla o registro do horário de trabalho. É importante lembrar que os dias de trabalho no Brasil são regidos pela Lei do Trabalho (CLT). Esse conjunto de leis trabalhistas orienta todas as questões trabalhistas. De fato, o CLT existe há mais de 70 anos ... Alguns aspectos estão desatualizados, o que é normal. Portanto, não pode resolver problemas mais atuais, como novas atividades profissionais e a era digital. É necessário padronizar questões como trabalho remoto. Esse formato cresceu muito entre a nova geração de trabalhadores. 5 principais alterações da lei trabalhista geradas pela Reforma Trabalhista: 1. Jornada estendida Por meio de reformas trabalhistas, os turnos podem chegar a 12 horas por dia. Comparado com a lei anterior, isso significa um aumento de quatro horas. No entanto, vale ressaltar que você deve trabalhar 12 horas e depois descansar 36 horas. Além disso, os funcionários podem trabalhar até 44 horas por semana. Se calcularmos as horas extras (duas vezes por dia), podemos chegar a 48 horas. No geral, a carga de trabalho mensal ainda é de 220 horas. A alteração reside apenas na alocação da carga de trabalho e no início do cronograma de trabalho 12 × 36. Anteriormente, era limitado a profissionais de saúde e vigilância. 2. Home Office A lei não cobre atividades profissionais realizadas fora do escritório da empresa. Com essa mudança, passou a considerar trabalhar em casa (sistema de telecomunicações). Inclui o uso da tecnologia da informação e comunicação para fornecer serviços. Portanto, eles não são adequados para trabalhos externos. De fato, os contratados somente nessa categoria não têm obrigação legal de controlar os dias úteis. Os funcionários devem seguir as instruções fornecidas pelo empregador. 3. Deslocamento O tempo de viagem dos funcionários de casa para a empresa não faz mais parte do dia útil. Em outras palavras, as horas de trabalho "por hora" não são consideradas disponíveis para os empregadores. Mesmo se a empresa fornecer transporte de passageiros. Os dias de trabalho no Brasil também não consideram alguns costumes ocasionais, como atividades religiosas, estudo e lazer. 4. Descanso Os novos regulamentos trabalhistas do Brasil permitem que o dia restante seja negociado entre funcionários e empregadores. No entanto, não pode demorar menos de 30 minutos. A lei estipula que, durante um dia útil de oito horas, o intervalo mínimo deve ser de uma hora e o intervalo máximo é de duas horas. Agora pode demorar meia hora, contanto que os dois lados negociem para determinar. 5. Férias A reforma trabalhista também mudou o direito de sair, que agora pode ser dividido em três períodos. No entanto, um deles deve ter pelo menos 14 dias corridos e as outras datas não podem ter menos de 5 dias consecutivos. Inicialmente, os funcionários podem desfrutar apenas de dois feriados. Outra diferença é que agora é proibido fazer uma pausa dois dias antes do início do feriado ou semanalmente. Em caso de dúvida, é recomendável consultar um advogado trabalhista especialista em Maringá/PR. Você pode continuar acompanhando nosso blog e lendo a série de conteúdos. Confira:
TUDO SOBRE JORNADA DE TRABALHO

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28
maio
Sabemos que parte da empresa está relacionada à segurança dos trabalhadores, portanto, para a mesma finalidade, exigem o uso de equipamentos de segurança como o bafômetro e cumprem algumas especificações específicas, o que é nossa preocupação. O foco está na saúde e na vida dos trabalhadores expostos a certos riscos (às vezes inerentes a certos tipos de trabalho), como aqueles que trabalham em altura ou em altas temperaturas. Além disso, o gerenciamento dos recursos financeiros da empresa também é preocupante, porque, em caso de acidente e ainda houver falhas nos negócios, certamente pagará uma indenização cara aos funcionários. Dessa forma, seja por dignidade humana ou por preconceitos financeiros da empresa, podemos ter certeza de que as melhores empresas estão se esforçando para cuidar da saúde e segurança dos funcionários. A razão da controvérsia é que algumas pessoas pensam que os direitos de privacidade e personalidade baseados nos trabalhadores são ilegais, enquanto outros pensam que o teste de álcool pode ser realizado. Mas o que os leitores pensam? Para ter certeza, a empresa deve garantir a segurança dos funcionários e da empresa. Como especialistas em segurança pública e privada, minha opinião é que os bafómetro podem ser usados, mas devem cumprir as regras constitucionais e não devem ser usados ​​como uma forma de insulto ou constrangimento. As empresas podem realizar testes de bafómetro para garantir a saúde dos funcionários, manter ótimas condições de trabalho e segurança no trabalho. Entendo que isso não constitui comportamento ilegal ou abuso do direito do empregador de dirigir, principalmente em locais de trabalho em que haja risco. Além disso, é importante esclarecer que, de acordo com o artigo 235-B da CLT, as empresas que empregam motoristas profissionais devem implementar um plano para controlar o uso de álcool e drogas. No entanto, para empresas que desejam implementar os testes acima, algumas diretrizes são cruciais. Os regulamentos internos do procedimento para o uso de um bafómetro devem ser claramente definidos, e as regras e padrões devem ser divulgados àqueles que passarem no teste. Como disse Contran, obtendo equipamentos confiáveis ​​e, o mais importante, a importância da confidencialidade dos resultados das medições. Sob nenhuma circunstância você deve criar um ambiente que ofereça desentendimento. Quem se recusar a passar no teste do bafómetro deve entender as consequências punitivas antecipadamente. Em outras palavras, é necessário formular regulamentos específicos contendo todas as informações necessárias e divulgar todo o conteúdo dos procedimentos de controle de uso de drogas e álcool, incluindo inspeção, prevenção e tratamento. Portanto, uma vez atendidos esses dois pontos, o teste do bafômetro não constituirá nenhuma forma de ofensa aos funcionários, caracterizado por um comportamento completamente legal e depende da situação específica até que seja recomendado. Finalmente, em caso de dúvida, é recomendável consultar um advogado trabalhista e especialista. Um grande número de empresas no Brasil deve ser submetido a exames médicos clínicos de seus funcionários: essa é uma rotina obrigatória para garantir melhores condições de trabalho para seus funcionários profissionais. Além de exames obrigatórios como integração, regular e demissão, as empresas também podem exigir que os funcionários realizem testes opcionais, como toxicologia e testes de gravidez - para os últimos, não há necessidade de dispensar funcionários que estão prestes a ser demitidos. Situação, a empresa deve proceder com cautela. Em outras palavras, esse teste (exame) não é aplicável se o trabalho em uma área ou situação perigosa expuser a comunidade a perigos, incluindo os riscos dos trabalhadores, e todos os funcionários com as mesmas características forem testados. Como ofende qualquer direito à personalidade dos funcionários, o procedimento de teste do bafômetro é legal. Hoje, o assunto é de maior relevância, uma vez que o tribunal superior do trabalho alterou o texto do processo nº 244, incluindo o item III, que dispõe que, mesmo que o empregado esteja empregado em contrato de prazo fixo, ele tem direito à estabilidade devido à gravidez. Além desses prismas, o Ministério do Trabalho também formulou uma descrição técnica sobre a inspeção toxicológica (NR 7), que abrange o plano de controle médico operável (PCMSO), e também pode ser incluída. Medidas preventivas para doenças não ocupacionais, como: campanhas de vacinação, diabetes, hipertensão, prevenção ginecológica do câncer, prevenção de DST / AIDS, prevenção e tratamento do abuso de álcool, etc. Aproveite e veja outros artigos do Blog da Colombari Advocacia Trabalhista em Maringá/PR.
Empresa pode fazer bafômetro nos empregados?

Sabemos que parte da empresa está relacionada à segurança dos trabalhadores, portanto, para a mesma [...]

28
maio
É comum os brasileiros reclamarem da baixa qualidade dos serviços móveis e fixos. No entanto, muitos consumidores não sabem exatamente quais direitos possuem para o uso da linha, planos contratuais e cobranças. Em seguida, teste sua compreensão dos direitos e obrigações sobre telefonia. As regras que entrarão em vigor em julho incluem garantias para cancelamento automático de serviços (sem falar com atendentes) e garantias para a determinação de um período mínimo de validade de 30 dias para pré-pagos. Confira algumas das seguintes notícias: 1 - Cancelamento automático  Os consumidores podem cancelar serviços fixos e celulares via Internet ou simplesmente digitando uma opção no menu de serviço de telefone da central de atendimento. Ou seja, não há necessidade de conversar com o operador. Após o cancelamento automático do serviço, ele entrará em vigor no prazo máximo de dois dias úteis. Os cancelamentos feitos com o atendente continuarão em vigor imediatamente após a solicitação. 2 - Fidelização na telefonia fixa O novo "Regulamento Geral sobre Direitos do Consumidor para Serviços de Telecomunicações" agora permite à Anatel proibir a lealdade em telefones fixos. Nos telefones celulares, isso foi permitido. Portanto, o operador pode fornecer um contrato que exija que o consumidor observe o período mínimo de uso e, se cancelar o plano com antecedência, será multado. No entanto, esse tipo de cotação só pode ocorrer se os benefícios obtidos pelos consumidores forem compatíveis com os requisitos da empresa. Por exemplo, quando um cliente ganha um celular ao assinar um contrato, o preço é proporcional à multa total. O período máximo de associação é de 12 meses. Quando o motivo da quebra de contrato do consumidor é de baixa qualidade de serviço, o pagamento de multas contratuais é uma exceção. 3 - Créditos pré-pagos O período mínimo de validade para créditos móveis pré-pagos é de 30 dias. Em outras palavras, os operadores não poderão mais vender recargas por uma semana ou 15 dias. Deve-se enfatizar ainda que essas empresas deveriam fornecer períodos de validade maiores, como 90 e 180 dias, e não apenas vendê-los em lojas próprias, mas também em pontos de terceirização e recarga eletrônica. Os regulamentos atuais da Anatel não especificam se os consumidores serão notificados quando o limite de crédito estiver esgotado ou quando a data de vencimento do crédito estiver prestes a expirar. Na nova regra, é claro que o aviso deve ser para datas e não para valores. 4 - Promoções para clientes novos e antigos As promoções da operadora (fixa ou móvel) também são eficazes para clientes novos e existentes, mas apenas para clientes na mesma área preferencial. Em outras palavras, essa regra não se aplica a promoções em um estado para clientes em outro estado. Alerta: é necessário aguardar a Anatel para verificar como a regra é usada na prática. Se a operadora estabelecer restrições para os consumidores que desejam mudar do plano atual para o plano promocional, a regra pode se tornar uma letra morta. É necessário ver como a Anatel vai verificar o problema. 5 - Cópia de gravações Desde dezembro de 2008, os consumidores têm o direito de solicitar cópias dos registros de chamadas nos últimos três meses. No entanto, de acordo com os novos regulamentos, esse período será estendido para seis meses. 6 - Caiu, ligou de volta Se a chamada for interrompida durante a manutenção, o operador precisará ligar de volta para o cliente. 7 - Sumário da oferta  Embora a Lei de Proteção ao Consumidor tenha garantido aos clientes o direito básico de obter informações sobre cotações da empresa, os novos regulamentos da Anatel detalham como proceder. Além de obter uma cotação completa, os clientes também devem receber um resumo claro ao assinar o contrato, com ênfase em termos restritivos e restritivos. 8 - Cobrança indevida ou antecipada  O valor em disputa deve ser suspenso para cobrança, e somente quando o operador provar que acredita que a reclamação do cliente tem motivos infundados, a nova cobrança poderá ser realizada. Se o consumidor pagou uma fatura inadequada, pode-se determinar que, se o operador não responder à causa da cobrança incorreta dentro de 30 dias, o operador deverá reembolsar o valor em dobro, com juros e compensação monetária. No entanto, se o operador considerar que a disputa ainda não foi resolvida após o período de 30 dias, poderá cobrar ao cliente um reembolso pelas mercadorias por motivos razoáveis. De acordo com as regras, os clientes podem se opor às faturas emitidas até três anos atrás. Com o apoio da Lei de Proteção dos Direitos do Consumidor, os clientes podem entrar na justiça para competir pelo valor após essa data. Para o plano de assinatura, a Anatel encerrou o pré-pagamento. Antes disso, as operadoras cobrarão pelos serviços prestados antes do final do período no início do mês. Se o cliente cancelar o serviço mais cedo, ele deverá esperar para receber o pagamento já feito. O custo agora aparecerá na próxima fatura e será proporcional ao tempo gasto.  9 - Pontos inalterados As garantias estabelecidas na resolução anterior da Anatel continuam em vigor. Os operadores também devem cumprir as leis da Lei de Proteção ao Consumidor. 10 - Cobrança de assinatura As operadoras de telefonia fixa ou móvel podem cobrar pelos serviços de assinatura, exceto pelos planos pré-pagos. No futuro, se a proposta de uma nova estrutura legal por telefone for aprovada, essa taxa poderá ser dispensada. No entanto, o projeto ainda está sendo estudado na Câmara dos Deputados. O Idec (Associação Brasileira de Defesa do Consumidor) destacou que, para telefones fixos e móveis, a entrega dos documentos de cobrança deve ser concluída em até cinco dias úteis antes do vencimento. No caso de atrasados, o consumidor deve competir por uma conta com o operador antes do pagamento. Isso suspendeu as cláusulas de pagamento e atrasados. Se o valor em disputa for apenas parte da fatura, o consumidor deverá receber uma nova fatura sem a parte em disputa para pagar o valor acordado antes do prazo. No caso de uma conta de débito direto, os consumidores podem solicitar um reembolso de duas vezes as taxas cobradas indevidamente. Em caso de duvidas sobre o tema, não deixe de consultar um advogado especialista na área. 
10 Direitos que a sua empresa de telefonia não te conta

É comum os brasileiros reclamarem da baixa qualidade dos serviços móveis e fixos. No entanto, [...]

27
maio
Advocacia Trabalhista Maringá
O que é Justiça Gratuita? – Advocacia Trabalhista Maringá

DÚVIDAS FREQUENTES:   A Colombari Advocacia Trabalhista Maringá – Advogados Trabalhistas Maringá, responde uma pergunta [...]

21
maio
covid
Covid-19 – Como se livrar dos abusos bancários durante a crise

Devido ao impacto da Pandemia de coronavírus (COVID-19), o governo federal emitiu medidas de proteção [...]

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05
maio
faltar no trabalho, faltas justificadas, preventivos câncer, Advogado trabalhista em Maringá, Colombari Advocacia Especialista em Direito do trabalho,
Trabalhadores pode faltar no trabalho – triagem preventiva do câncer

Os funcionários podem faltar no trabalho justificadamente a cada 12 meses de trabalho, não afetando [...]

27
abr
Advogado trabalhista em Maringá, Colombari Advocacia, Especialista em direito do trabalho, revista, revistar, empresa, funcionários
É permitido revistar os empregados?

Muitos se questionam se é possível que a empresa revistar os funcionários para garantir a melhor segurança [...]

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27
abr
advogado trabalhista em Maringá, empresa, empregador, acidente de trabalho, responsabilidade civil,
Indenização por acidente de trabalho: Tudo que você precisa saber!

Em termos de relações de trabalho o acidente de trabalho, não esta presente apenas a [...]

27
abr
Advocacia trabalhista, trabalhadores, empresa, FGTS, Fundo de Garantia de Tempo de Serviço,
FGTS não depositado: o que devo fazer?

Os trabalhadores que trabalham com frequência extraem o saldo do FGTS (Fundo de Garantia de [...]

23
abr